一、关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案（论文文献综述）
宁夏回族自治区人民政府办公厅[1]（2015）在《自治区人民政府办公厅转发人力资源社会保障厅财政厅关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费等三个实施方案的通知》文中指出宁政办发[2015]80号各市、县（区）人民政府,自治区政府各部门、直属机构:自治区人力资源社会保障厅、财政厅制定的《宁夏回族自治区关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案》、《宁夏回族自治区关于调整事业单位工作人员基本工资标准的实施方案》和《宁夏回族自治区关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》已经自治区人民政府
袁本芳[2]（2011）在《高等学校绩效工资战略及实施策略研究》文中研究指明近几年来,随着改革开放的深入,经济的快速发展提高了人民的生活水平,但也带来收入分配不公问题,高等学校之间存在收入水平失衡状态,学校内部也同样存在分配制度设计不科学问题。2006年7月,高等学校实施岗位绩效工资制度改革,教职工工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分,其中岗位工资和薪级工资是基本工资,执行国家统一的政策和标准；绩效工资体现业绩和贡献,主管部门核定总额,学校自主分配；津贴补贴则根据特殊岗位、地区和特殊情况由国家另行规定。绩效工资能否稳妥有效地实施,是高等学校本轮收入分配制度改革的关键。国家要求高等学校从2010年1月1日起实施绩效工资,但举步维艰,目前绝大部分高校还没有实行。高等学校实施绩效工资,必须作出行之有效的制度设计,而制度设计的前提和基础是确定薪酬战略及其实施策略。本论文从经济学和管理学视角,综合运用薪酬理论、激励理论和人力资源管理理论,针对高等学校及教师职业的特殊性,分析我国工资制度演变并借鉴国外工资制度,以规范分析为主要方法进行研究,认为高等学校有效实施绩效工资需要基于学校发展战略,遵循战略性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则,制定绩效工资实施战略,并重点论述了实现绩效工资战略的水平策略、结构策略、构成策略、支付策略和调整策略。薪酬水平主要考虑的是外部竞争性问题,可供选择的策略类型有市场领先型、市场跟随型、成本导向型和混合型四种。上级主管部门应选择市场领先型策略核定高等学校绩效工资总量,实行分类指导和调控,平衡高等学校之间的收入水平,并按高等学校的公益性质和拨款渠道分类划分政府财政和学校各应承担的经费比例。而高等学校应针对不同的岗位采取混合型薪酬水平策略,对于高层次人才、关键性岗位应采用市场领先策略,对其他岗位可采用市场跟随型策略,但要保证外部公平性和内部一致性。薪酬结构是针对不同岗位等级设置相应薪酬标准,体现组织内部收入分配的公平性。薪酬结构策略可分为一岗一薪制、一岗多薪制、复合岗薪制以及宽带薪酬制等,高等学校绩效工资应该选择复合岗薪制,即同一系列的各级岗位按照一定的垂直压缩系数设置“薪级”和“薪点”,相邻岗位允许适当交叉重叠,不同系列相当岗位的标准可以相互独立,但最好按一定的“横向比例”设置,将教学人员的利益与其他人员的利益捆绑起来,在突出教师主体地位并向关键岗倾斜的同时,更好地处理不同岗位之间的分配关系。薪酬构成是指薪酬的具体组成项目及其比例关系,表明对工作人员贡献度的认可,体现激励导向。薪酬理论一般将薪酬划分为固定部分和浮动部分,根据二者的比例关系分为弹性、稳定和折中三种薪酬策略模式。弹性模式和稳定模式是两种比较极端的情况,一般都会采取折中模式,即主要考察岗位及绩效状况,大部分收入相对稳定,固定与浮动的比例适中。与高科技企业和国外高等学校相比,当前我国高等学校工资体系中基本工资的保障性功能甚为不足,绩效工资还应分为基础性部分和奖励性部分,通过构建数学模型推导出基础性绩效工资的比例应占60%左右,总体上应选择“偏稳定模式”。不同学校、高等学校内部不同院系、不同岗位之间绩效工资的构成比例应有所区别。根据情况可将绩效工资的构成进行细分,但要考虑彼此的当量关系。薪酬支付策略是关于薪酬支付的计量形式和支付周期的规定,不同层次、不同年龄段工作人员的需求存在差异。高等学校绩效工资应以货币形式支付,采取月度预发与年终结算相结合的方式进行。但从全面薪酬和持续激励导向来看,还应因岗、因人、因时采取多样化、组合式的支付策略,既有直接激励又有间接激励,既有短期激励也有长期激励,建立学校主导基础性绩效工资、二级单位主导奖励性绩效工资的分配格局。薪酬调整策略主要是规定工资的调整机制。高等学校绩效工资要根据年度考核和岗位变动情况相应调整,根据社会经济发展情况适时调整总体工资标准,还要根据学校自身财力状况建立制度化的总额调整机制。在绩效工资实施初期要通过增量推行改革,随后应将绩效工资增幅与教职工工作绩效的增幅挂钩,实现个人目标与学校战略目标的统一。高等学校是公认的绩效工资改革难度较大的领域,需要考虑学校发展战略、外部环境、内部条件以及校园文化等各种因素,需要考虑国家政策、学校整体利益和教职工个人利益等各方要求,需要考虑学校与院系、院系与院系、教学与科研、学科与学科、教学人员与其他人员、在职人员和离退休人员等各类群体的利益平衡,还必须推进岗位聘用制度、考核评价制度和财务管理制度等配套改革,国家也要加强指导和调控,学校更要进行研究分析和科学决策,如此才能实现绩效工资制度的目标效果。
张力[3]（2007）在《我国公务员工资收入决定机制转换 ——理论与实证研究》文中提出公务员的工资收入分配是整个社会收入分配的重要组成部分，是我国收入分配制度改革的切入点。公务员的工资收入分配是否科学合理、公平公正、规范有序，将对全社会起到引导和示范作用。实现我国公务员工资收入分配机制与市场机制的有机契合，推进公务员工资收入分配机制转换，对于有效解决公务员工资收入分配中的突出问题，保证政府系统正常运行，提高公共服务质量，提升社会管理水平，引导和带动整个社会收入分配制度的改革，逐步理顺社会各方面的收入分配关系，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系有着积极的促进作用。本文综合运用古典经济学、新古典经济学的理论和方法，从理论与实证的角度，对我国公务员的工资收入决定的机理进行研究，以期对建立与市场经济相契合的公务员工资收入决定机制提供理论支持。本文系统梳理出我国建国以来公务员工资制度演进的脉络，结合各个历史时期经济、社会发展的特点，科学、严谨地划分出我国公务员工资制度演进阶段，并做出评价。通过构建基于两部门框架的工资决定机制模型，建立了公务员工资收入决定机制转换的理论解释框架。从定性与定量的角度，系统分析了政府部门主导的劳动力市场劳动力资源配置和工资决定中存在的市场分割因素，得出其运行并不是依据利润最大化原则，制度规则代替了市场竞争，造成同质人力资本劳动力在不同的就业领域存在禀赋回报率差别的结论。在吸收和借鉴发达国家、地区工资决定机制实践经验的基础上，本文构建了基于效率工资制的尽职激励合约经济性激励和基于Malcomson锦标制度激励合同模型、Holmstrom-Tirole模型及其修正模型的敬业激励合约非经济性激励分析框架，为我国公务员工资制度转换的技术路线提供了理论支持，并为我国形成与市场机制相契合的公务员工资收入分配机制的系统解决方案确立了理论依据。根据我国公务员工资决定机制转换的理论框架，本文提出了推进我国公务员工资收入制度改革，形成科学合理的公务员工资收入体系的总体原则。根据这一原则，本文提出了推进公务员工资决定制度化建设，构建科学、透明与完整的公务员工资制度；科学确定公务员工资水平，建立正常晋级增资机制，实现公务员工资制度外部竞争性；健全公务员监督机制，完善公务员职业生涯规划体系，构建完整的公务员激励体系的我国公务员工资决定机制转换的改革路径。
国务院办公厅[4]（2004）在《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》文中研究指明 各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构:国务院决定,从2003年7月1日起,调整机关事业单位工作人员工资标准、增加机关事业单位离退休人员离退休费。人事部、财政部拟定的《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》、《关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案》、《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》已经国务院批准,现转发给你们,请认真贯彻执行。
天津市人民政府办公厅[5]（2004）在《印发《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》的通知》文中提出 各区、县人民政府,各委、局,各直属单位:经市人民政府同意,现将《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发[2003]93号）印发给你们。请各地区、各部门、各单位按照市人事局、市财政局的具体部署,精心组织,积极配合,认真贯彻落实。
浙江省财政厅[6]（2004）在《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》文中进行了进一步梳理 浙江省人民政府办公厅转发省人事厅省财政厅关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知浙政办发[2003]90号各市、县（市、区）人民政府,省政府直属各单位: 省人事厅和省财政厅根据《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发[2003]93号）精神制订的《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》、《关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案》和《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》已经省政府同意。现转发给你们,请认真贯彻执行。这次调整机关、事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费,是党中央、国务院综合分析我国经济和社会发展的总体形势,充分考虑各方面因素并广泛听取各方面意见作出的重大决策,有利于理顺收入分配关系和稳定机关事业单位人才队伍,也有利于进一步扩大内需。各地区、各部门一定要充分认识做好这项工作的重要意义,切实加强领导,精心组织,周密部署,认真做好组织实施工作。浙江省人民政府办公厅二○○三年十一月二十七日
湖南省人民政府办公厅[7]（2003）在《湖南省人民政府办公厅印发国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》文中提出 各市州人民政府,省政府各厅委、各直属机构:现将《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发[2003]93号）印发给你们,并结合我省实际,提出如下实施意见,请一并遵照执行。一、在调整机关、事业单位工作人员工资标准的同时,适当提高机关、事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇。提高后的学徒期工资待遇为每月446元,熟练期工资待遇为每月425元,对具有国家承认的大专以上学历的工人,试用期工资待遇按国家规定的大专以上毕业生的试用期工资待遇执行。二、对1993年9月30日前离退休干部中未明确行政职务或专业技术职务的,每人每月按以下标准
中华人民共和国国务院办公厅[8]（2003）在《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》文中认为 各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构: 国务院决定,从2003年7月1日起,调整机关事业单位工作人员工资标准、增加机关事业单位离退休人员离退休费。人事部、财政部拟定的《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》、《关于调整事业
北京市人民政府办公厅[9]（2003）在《北京市人民政府办公厅转发国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案文件的通知》文中进行了进一步梳理 各区、县人民政府,市政府各委、办、局,各市属机构:经市政府批准,现将《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》（国办发[2003]93号,以下简称《通知》）转发给你们,请认真贯彻执行。这次调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费,是党中央、国务院切实改善机关事业单位工作人员收入水平偏低状况的具体措施,是综合考虑各方面利益后作出的重要决策,有利于理顺收入分配关系和稳定机关事业单位人
中华人民共和国国务院办公厅[10]（2003）在《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》文中研究说明 各省、自治区、直辖市人民政府,国务院各部委、各直属机构: 国务院决定,从2003年7月1日起,调整机关事业单位工作人员工资标准、增加机关事业单位离退休人员离退休费。人事部、财政部拟定的《关于调整机关工作人员工资标准的实施方案》、《关于调整事业单位工作人员工资标准的实旅方案》、《关于增加机关事业单位离退休人员离退休费的实施方案》已经国务院批准,现转发给你们,请认真贯彻执行。
二、关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案（论文提纲范文）
（2）高等学校绩效工资战略及实施策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、对象和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究对象 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状及评析 |
| 一、对国外高等学校绩效工资的相关研究 |
| 二、对国内高等学校绩效工资的相关研究 |
| 三、对高等学校绩效工资研究现状的评析 |
| 第三节 研究目标、内容和拟解决的问题 |
| 一、研究目标 |
| 二、研究内容 |
| 三、拟解决的问题 |
| 第四节 研究方法、技术路线及创新点与不足 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 三、主要创新点 |
| 四、本论文研究的不足 |
| 第二章 研究高等学校绩效工资制度的理论基础 |
| 第一节 有关概念界定 |
| 一、薪酬有关概念 |
| 二、工资与薪酬的关系 |
| 三、绩效与绩效工资 |
| 第二节 西方经济学视角的工资理论 |
| 一、古典工资理论 |
| 二、近代工资理论 |
| 三、现代工资理论 |
| 第三节 政治经济学视角的分配理论 |
| 一、按劳分配理论 |
| 二、按要素分配理论 |
| 三、中国特色分配理论 |
| 第四节 管理学视角的激励理论 |
| 一、内容型激励理论 |
| 二、过程型激励理论 |
| 三、绩效管理综合激励模型 |
| 第五节 薪酬管理基本理论 |
| 一、外部竞争性与薪酬水平策略 |
| 二、内部一致性与薪酬结构策略 |
| 三、职工贡献度与薪酬构成策略 |
| 四、激励有效性与薪酬支付策略 |
| 五、管理动态化与薪酬调整策略 |
| 第三章 高等学校实施绩效工资面临的困难 |
| 第一节 高等学校工资制度改革历史与现状 |
| 一、基本工资制度及其组合形式 |
| 二、国(境)外高等学校工资制度特点 |
| 三、我国高等学校工资制度改革历程 |
| 第二节 高等学校绩效工资政策及其缺陷 |
| 一、对高等学校绩效工资的总体规定 |
| 二、与高等学校绩效工资有关的规定 |
| 三、高等学校绩效工资政策的缺陷 |
| 第三节 高等学校实施绩效工资制度的困境 |
| 一、效率与公平的关系及其量化问题 |
| 二、关于基本工资保障性不足及其弥补问题 |
| 三、相关制度配套改革的跟进问题 |
| 四、观念更新及执行力的问题 |
| 第四节 高等学校校内津贴制度存在的问题 |
| 一、高等学校校内津贴制度比较分析 |
| 二、校内津贴制度存在的主要问题 |
| 第四章 高等学校绩效工资战略的总体构思 |
| 第一节 高等学校特性及其发展战略 |
| 一、高等学校的特性及教师职业特点 |
| 二、新时期高等学校的历史使命与责任 |
| 三、新时期高等学校定位与发展战略 |
| 四、新时期高等学校的人力资源战略 |
| 第二节 高等学校绩效工资战略规划 |
| 一、高等学校绩效工资战略的内涵 |
| 二、高等学校绩效工资战略的确立 |
| 三、高等学校绩效工资战略的约束条件 |
| 第三节 高等学校绩效工资战略目标和原则 |
| 一、高等学校绩效工资战略的目标 |
| 二、高等学校绩效工资战略实施原则 |
| 第四节 战略导向下高等学校绩效工资制度架构 |
| 一、高等学校绩效工资制度模式 |
| 二、高等学校绩效工资基本结构 |
| 三、高等学校绩效工资结构框架 |
| 四、高等学校绩效工资实施策略 |
| 五、相关配套制度改革和政府调控 |
| 第五章 高等学校绩效工资制度设计策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资水平策略与技术 |
| 一、高等学校系统整体水平的确定 |
| 二、高等学校个体总体水平的确定 |
| 三、高等学校内部各岗位标准水平的确定 |
| 四、高等学校绩效工资水平差距的衡量标准 |
| 第二节 高等学校绩效工资结构策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资的基本结构 |
| 二、基础性绩效工资纵向结构关系 |
| 三、基础性绩效工资横向结构关系 |
| 第三节 高等学校绩效工资构成策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资基本构成的比例关系 |
| 二、高等学校绩效工资构成项目和元素 |
| 三、特殊人群待遇问题的处理 |
| 第六章 高等学校绩效工资日常管理策略与技术 |
| 第一节 高等学校绩效工资支付策略与技术 |
| 一、针对不同对象的支付策略 |
| 二、全面薪酬战略下的支付策略 |
| 三、可持续激励理念下的支付策略 |
| 第二节 高等学校绩效工资调整策略与技术 |
| 一、高等学校绩效工资水平的动态化调整 |
| 二、高等学校绩效工资结构的动态化调整 |
| 三、高等学校绩效工资构成的动态化调整 |
| 第七章 高等学校管理制度配套改革与政府调控 |
| 第一节 完善岗位管理制度 |
| 一、科学地设置机构和核定编制 |
| 二、科学地制定岗位设置管理方案 |
| 三、科学地确定岗位职责和任务 |
| 四、科学地进行岗位价值评估 |
| 五、科学地开展岗位聘用与管理 |
| 第二节 健全目标管理制度 |
| 一、正确认识目标管理的意义 |
| 二、制定管理目标的主要原则 |
| 三、管理目标的制定流程 |
| 四、构建绩效评估指标体系 |
| 五、绩效目标的合同化管理 |
| 六、有效进行个人绩效评估 |
| 第三节 规范劳资管理制度 |
| 一、清理津贴补贴并整合规范 |
| 二、控制绩效工资分配总量 |
| 三、加强人工成本控制 |
| 四、优化日常劳资管理 |
| 第四节 高等学校实施绩效工资的宏观调控 |
| 一、完善相关制度和政策 |
| 二、建立绩效工资宏观调控体系 |
| 三、健全收入分配法律法规 |
| 第八章 主要观点和结论 |
| 一、关于高等学校实施绩效工资制度的相关理论基础 |
| 二、关于高等学校实施绩效工资的现状与面临的困难 |
| 三、关于高等学校特性及对绩效工资制度的战略要求 |
| 四、关于高等学校绩效工资的外部竞争性与水平策略 |
| 五、关于高等学校绩效工资的内部一致性与结构策略 |
| 六、关于高等学校绩效工资的职工贡献度与构成策略 |
| 七、关于高等学校绩效工资的激励有效性与支付策略 |
| 八、关于高等学校绩效工资的管理动态化与调整策略 |
| 九、关于高等学校绩效工资制度的相关配套制度改革 |
| 十、关于高等学校实施绩效工资制度的政府宏观调控 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（3）我国公务员工资收入决定机制转换 ——理论与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 本文相关概念的界定 |
| 1.2.1 国家公务员的概念 |
| 1.2.2 公务员工资与收入的内涵 |
| 1.3 研究目标、研究框架与研究方法 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 基础文献综述 |
| 2.1 理论文献综述 |
| 2.1.1 收入分配理论的简要回顾 |
| 2.1.2 人力资本理论相关研究的回顾 |
| 2.1.3 劳动力市场分割理论的回顾 |
| 2.1.4 委托—代理理论的回顾 |
| 2.2 国内外相关研究综述 |
| 2.2.1 国外有关研究文献综述 |
| 2.2.2 国内有关研究文献综述 |
| 3 我国公务员工资收入决定机制的理论模型 |
| 3.1 市场工资决定机制的一般模型 |
| 3.2 基于两部门框架的工资决定机制:一个理论模型 |
| 3.2.1 模型的假定条件 |
| 3.2.2 模型的建立 |
| 3.2.3 进一步修正的模型 |
| 3.2.4 模型的含义与结论 |
| 4 建国以来我国公务员工资制度的演进 |
| 4.1 第一阶段(1955年—1984年) |
| 4.1.1 第一次工资改革:取消工资分,统一国家机关工作人员待遇制度 |
| 4.1.2 第二次工资改革:建立职务等级工资制 |
| 4.1.3 拔乱反正,重新确立按劳分配原则:四次工资调整 |
| 4.2 第二阶段(1985年—1992年) |
| 4.2.1 第三次工资改革:企业与国家机关、事业单位的工资改革和工资调整脱钩 |
| 4.2.2 不断完善国家机关和事业单位工作人员的结构工资体制 |
| 4.2.3 解决突出问题,调动职工积极性 |
| 4.2.4 明确工资总额组成,规范工资总额管理 |
| 4.3 第三阶段(1993年— ) |
| 4.3.1 第四次工资改革:建立职务级别工资制度 |
| 4.3.2 启动正常晋升工资档次 |
| 4.3.3 建立正常晋升工资制度 |
| 5 我国公务员工资收入变化格局的实证研究 |
| 5.1 我国公务员工资收入变化格局的总体分析 |
| 5.2 公务员工资收入变化对我国社会经济发展的影响 |
| 5.2.1 公务员工资收入格局变化对我国社会经济发展的积极影响 |
| 5.2.2 公务员工资收入格局变化对我国社会经济发展的消极影响 |
| 5.3 我国公务员的工资收入决定机制成因:一个基于劳动力市场分割理论的定性解释 |
| 5.4 我国公务员工资收入决定机制的实证研究 |
| 5.4.1 样本数据 |
| 5.4.2 研究模型 |
| 5.4.3 变量设计 |
| 5.5 我国公务员工资收入水平的实证研究结果 |
| 5.5.1 描述性统计 |
| 5.5.2 我国公务员工资收入水平影响因素分析 |
| 5.5 3 实证分析结论 |
| 6 发达国家、地区公务员工资决定机制的实证研究 |
| 6.1 美国公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.2 英国公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.3 德国公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.4 法国公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.5 日本公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.6 香港公务员工资制度及其工资决定机制 |
| 6.7 发达国家、地区公务员工资决定机制的总结与借鉴 |
| 6.7.1 发达国家、地区公务员工资决定机制的总结 |
| 6.7.2 发达国家、地区公务员工资决定机制的发展趋势 |
| 6.7.3 发达国家、地区公务员工资决定机制的借鉴 |
| 7 我国公务员工资收入决定机制转换的理论基础——基于委托代理理论的分析框架 |
| 7.1 公务员经济性激励的理论基础——基于尽职激励合约的分析 |
| 7.2 公务员非经济性激励的理论基础——基于敬业激励合约的分析 |
| 8 我国公务员工资收入决定机制转换的路径 |
| 8.1 我国公务员工资收入决定机制转换的总体原则 |
| 8.2 我国公务员工资收入决定机制转换的路径 |
| 8.2.1 推进公务员工资决定制度化建设,构建科学、透明与完整的公务员工资制度 |
| 8.2.2 科学确定公务员工资收入水平,建立晋级增资机制,实现公务员工资制度外部竞争性 |
| 8.2.3 健全公务员监督机制,完善公务员职业生涯规划体系,构建完整的公务员激励体系 |
| 9 结论 |
| 9.1 本文的基本结论 |
| 9.2 本文的主要创新性工作 |
| 9.3 需要进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、关于调整事业单位工作人员工资标准的实施方案（论文参考文献）
- [1]自治区人民政府办公厅转发人力资源社会保障厅财政厅关于调整机关事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离退休人员离退休费等三个实施方案的通知[J]. 宁夏回族自治区人民政府办公厅. 宁夏回族自治区人民政府公报, 2015(13)
- [2]高等学校绩效工资战略及实施策略研究[D]. 袁本芳. 华中师范大学, 2011(06)
- [3]我国公务员工资收入决定机制转换 ——理论与实证研究[D]. 张力. 北京交通大学, 2007(03)
- [4]国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[J]. 国务院办公厅. 湖北省人民政府公报, 2004(03)
- [5]印发《国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知》的通知[J]. 天津市人民政府办公厅. 天津政报, 2004(01)
- [6]关于调整机关工作人员工资标准的实施方案[J]. 浙江省财政厅. 浙江政报, 2004(01)
- [7]湖南省人民政府办公厅印发国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[J]. 湖南省人民政府办公厅. 湖南政报, 2003(24)
- [8]国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[J]. 中华人民共和国国务院办公厅. 云南政报, 2003(24)
- [9]北京市人民政府办公厅转发国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案文件的通知[J]. 北京市人民政府办公厅. 北京市人民政府公报, 2003(24)
- [10]国务院办公厅转发人事部财政部关于2003年7月1日调整机关事业单位工作人员工资标准和增加离退休人员离退休费三个实施方案的通知[J]. 中华人民共和国国务院办公厅. 贵州政报, 2003(24)
标签：绩效工资论文; 公务员工资论文; 绩效工资制度论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文; 事业单位分类改革论文;