一、民营企业的人力资源管理（论文文献综述）
蒋莹莹[1]（2022）在《中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究》文中指出随着经济全球化的不断发展,我国的中小型民营企业迎来了新的发展机遇,当然,市场竞争愈加激烈对中小型民营企业来说也是一种挑战。为了促进中小型民营企业更好更快地发展,企业必须重视对自身人力资源的管理。本文阐述了中小型民营企业发展的特点,阐述了发展中可能面临的问题,对中小型民营企业人力资源管理的具体方式进行了简要分析,旨在为中小型民营企业的人力资源管理提供更好的发展意见。
杨炯[2]（2021）在《我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策思考》文中提出民营企业在人力资源管理方面存在诸多问题,严重影响其核心竞争力的提升。对此,民营企业有必要剖析自身人力资源管理存在的问题,并采取有效对策加以解决。文章分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题,探讨了我国民营企业人力资源管理问题的对策。
王利军[3]（2021）在《民营企业人力资源管理与实践应用研究》文中研究说明经济全球化的深入发展为我国民营企业的发展带来了更多的机遇和挑战,在激烈的市场竞争环境下,要想更好地促进民营企业发展,需要加强对民营企业人力资源管理的重视。本文结合民营企业的发展特点,在阐述民营企业人力资源管理存在问题的基础上,就如何强化民营企业人力资源管理和实践应用进行探究,以期为民营企业人力资源管理提供更好的理论参考。
柴蓓蓓[4]（2021）在《我国民营饲料企业人力资源管理与企业业绩关系研究》文中进行了进一步梳理民营企业在推动我国国民经济发展过程中起到了十分重要的作用,但随着全球金融危机的持续影响,民营企业的可持续发展情形不容乐观,饲料企业也不例外,因此,民营饲料企业想要提升企业业绩,突破当前发展瓶颈,核心任务就是完善发展人力资源管理,提升企业人力资源管理水平。本文通过分析当前民营饲料企业人力资源管理面临的困境,找出困境产生的关键因素,并提出建议,通过树立正确的人力资源管理意识,提升发展民营饲料企业人力资源管理专业化水平,加强民营饲料企业人力资源工作的战略规划,对民营饲料企业人力资源管理系统做进一步改善,从而提升民营饲料企业业绩。
李先贺[5]（2021）在《民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究》文中指出当今社会,企业发展制胜的关键是人力资源,人才是企业的第一竞争力。民营企业,作为我国经济的一个重要组成部分,对我国企业的发展起着至关重要的作用。因而,切实有效的提高民营企业的人力资源管理具有重要的意义,可以引领其他企业逐步重视人力资源管理的问题。然而,现阶段,我国民营企业人力资源管理还不够规范,存在着一些问题,如何解决这些问题,提高我国民营企业人力资源管理的效率,对民营企业的发展乃至我国经济发展来说都具有重要的现实意义。
张春梅[6]（2021）在《K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究》文中进行了进一步梳理全球经济正处迅猛发展时期,中国经济环境呈现出一个空前的全企创新时代,企业面临求新求变求发展的复杂境遇与高度挑战,高级管理层做为企业关键性的核心人才在企业未来发展中有着无法预估重要作用。当今世纪经济之战也就成了人才之争,留人才、引人才是企业战略关键价值因素,用特鲁普曼提出的自助式薪酬是解决问题的有效手段,能驾驭复杂多变的商业环境并快速整合响应,使企业薪酬在内部与外部、性别与代际上实现良好平衡,既借鉴西方的先进思维,也照顾到民企具有中国特色的现实境况,去尝试实施颠覆性的变革之路,为中国人力资源管理提供稀缺性的全新视角借鉴价值。以薪酬管理相关概念及理论为基础,以民营K企业集团高级管理层作研究对象,运用文献研究、结合定性与定量研究方法,对K企业集团高级管理层薪酬管理状况进行研究分析挖掘信息。实现高级管理层集体参与自身制定薪酬,使其薪酬需求与自助式薪酬管理方案实现精准对接,用薪酬激励企业核心人才增加高级管理层对企业归属感与忠诚度。使高级管理层在企业良好发展同时也实现个人自我价值与精神追求,对于提高K企业集团生存与未来发展有无限效用,为推动K企业集团价值崛起打下坚实基础,为将来K企业对员工全面实施自助式薪酬管理方案积累成功经验,同时也顺应中国民营企业不断健康发展,为人力资源持续进步提供经验借鉴,进一步形成人才、企业、社会不同凡响的多赢熵增态势。该论文有图5幅,表9个,参考文献51篇。
周春艳[7]（2021）在《九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究》文中研究表明随着以人力资本为载体的知识经济不断发展,人力资本已成为民营企业实现发展目标的重要指标。为了保障民营企业长久发展,并且在市场竞争中处于优势地位,人力资源管理已经成为民营企业发展的重心,同时薪酬管理是人力资源管理的重心,所以不断改进民营企业的薪酬管理是企业不断发展的重中之重。所有民营企业都懂得薪酬管理是企业发展的关键性因素,但在实际运营过程中,很多民营企业都存在着薪酬管理不科学、不规范的现象,薪酬管理还处在初级阶段。本篇论文主要是以九江公司发展现状以及未来发展方向为研究背景,借鉴和参考国内外经济学者对薪酬管理的研究结论,综合运用自己所学的薪酬管理方面的概念以及理论知识,依据九江公司目前在本地区同行业企业中的特殊地位,深入了解和分析了九江公司目前实行的中基层管理人员薪酬管理制度,采用问卷调查的形式了解中基层管理人员对薪酬管理体系的满意程度,把九江公司作为案例进行研究分析。通过对问卷调查结果的汇总和分析,得出九江公司薪酬管理体系存在的问题包括:薪酬结构不合理、薪酬分配缺乏公平性、薪酬激励方式单一,缺乏创新性、薪酬分配和绩效考核不同步、福利制度不健全,缺乏柔性,通过对九江公司发展历史的研究,分析这些问题产生的原因是多方面的,其中:缺乏专业的薪酬管理团队,管理模式落后和绩效考核缺乏运营环境等,针对九江公司实际出现的问题提出优化措施,完善薪酬管理体系。九江公司的薪酬管理得以优化,不仅能够为公司在以后的发展壮大过程中引进和留住人才起到至关重要的作用,而且为公司形成较为完善的中基层管理人才招聘、引进、培养机制提供有效的核心保障。与此同时,也能够让本地区同类型的民营企业借鉴九江公司改进的薪酬管理体系,不断改善同类型民营企业的薪酬管理。
冯智明[8]（2021）在《民营企业人力资源管理现存问题与对策浅析》文中认为在知识经济时代的今天,人力资源已成了推动企业发展和社会经济增长的第一资源。本文对民营企业人力资源管理中存在的主要问题进行了深度分析,并针对问题提出了改善民营企业人力资源管理效率和质量的具体对策。
王军胜[9]（2021）在《民营企业中发挥人力资源管理的作用》文中认为人力资源是企业的宝贵资源,对其进行有效管理,有利于促进企业的发展。近年来,随着市场经济的发展和市场经济体制改革的推进,民营企业取得了快速发展,在人力资源管理方面却存在一定的不足,对民营企业的管理与发展产生了一定不利影响。在当前形势下,对民营企业人力资源管理进行分析和探讨,具有很强的现实意义。在实际操作中,民营企业需要重视人力资源管理,通过制定切实可行的管理策略,不断提升人力资源管理水平,以突破所面临的瓶颈。
张秀[10]（2019）在《福建A民营企业人力资源管理问题研究》文中指出人力资源是中小民营企业最重要的战略性资源,成为中小民营企业参与竞争和谋求发展的主导因素,正影响甚至改变现代每个企业的发展,这既是中小民营企业发展难得的机遇,也是中小民营企业发展面临的挑战。中小民营企业人力资源管理应创新管理模式,建立符合时代的人力资源管理体系。本文立足实际,以福建A民营企业为例,基于X理论、Y理论、Z理论和双因素等理论,运用文献研究法、深度访谈法和案例研究方法等较为系统的分析A民营企业人力资源规划、培训开发、绩效考核、薪酬激励、企业文化、HR专业度等人力资源管理的现状及问题,并以问题为导向,提出了加强人力资源管理战略调整、强化绩效与目标管理、完善薪酬体系建设、完善培训体系、提升HR专业化水平、加强企业文化建设等对策建议,旨在为A民营企业的人力资源管理提供一定的理论和实践借鉴,促进A民营企业健康稳定发展。
二、民营企业的人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、民营企业的人力资源管理（论文提纲范文）
（1）中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究（论文提纲范文）
| 1 中小型民营企业的发展特点 |
| 2 中小型民营企业进行人力资源管理的意义 |
| 3 中小型民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 人力资源管理缺乏合理规划 |
| 3.1.1 中小型民营企业招聘不规范 |
| 3.1.2 中小型民营企业员工培训不规范 |
| 3.1.3 中小型民营企业员工薪酬绩效不规范 |
| 3.2 中小型民营企业内部缺乏完善的企业文化 |
| 3.3 中小型民营企业人力资源管理缺乏长期规划 |
| 3.4 中小型企业人力资源管理资金投入不足，培训机制不完善 |
| 4 中小型民营企业人力资源管理的有效措施 |
| 4.1 制定完善的企业人力资源管理战略 |
| 4.1.1 规范招聘流程 |
| 4.1.2 规范员工培训 |
| 4.1.3 优化薪酬机制，提高绩效管理水平 |
| 4.2 完善人力资源管理理念 |
| 4.3 加强企业文化体系建设 |
| 4.4 完善企业培训机制，提高员工工作水平和整体素质 |
| 5 结语 |
（2）我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策思考（论文提纲范文）
| 一、我国民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 1. 人力资源管理理念滞后。 |
| 2. 缺乏科学的人力资源战略规划。 |
| 3. 缺乏规范的员工招聘和培训。 |
| 4. 缺乏合理的薪酬设计。 |
| 二、民营企业人力资源管理问题的对策 |
| 1. 转变人力资源管理观念。 |
| 2. 制定科学的人力资源战略规划。 |
| 3. 构建合理的薪酬体系。 |
| 4. 创新人力资源管理体系（OIDC）。 |
| 三、结语 |
（3）民营企业人力资源管理与实践应用研究（论文提纲范文）
| 1 民营企业的发展特点 |
| 2 民营企业人力资源管理的现实意义分析 |
| 3 民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 民营企业人力资源管理缺乏规划 |
| 3.1.1 员工招聘不规范 |
| 3.1.2 员工培训不规范 |
| 3.1.3 员工薪酬绩效不规范 |
| 3.2 民营企业管理者缺乏管理意识 |
| 3.3 民营企业内部缺乏完善的企业文化 |
| 3.4 缺乏长期规划 |
| 3.5 人力资本投入不足，培训机制不完善 |
| 4 民营企业人力资源管理优化对策 |
| 4.1 创新民营企业人力资源管理战略 |
| 4.1.1 创新员工招聘 |
| 4.1.2 创新员工培训 |
| 4.1.3 优化民营企业薪酬和绩效 |
| 4.2 创新民营企业人力资源管理理念 |
| 4.3 创新民营企业的文化建设体系 |
| 4.4 制定出长期性的人力资源发展规划 |
| 4.5 打造完善的教育培训制度，提升员工素质 |
| 5 结语 |
（4）我国民营饲料企业人力资源管理与企业业绩关系研究（论文提纲范文）
| 1 民营企业人力资源管理系统概念 |
| 1.1 民营企业的概念 |
| 1.2 人力资源管理概念阐释 |
| 1.2.1 马斯洛人力资源管理需求理论 |
| 1.2.2 人本管理思想在人力资源管理中的需求理论 |
| 2 民营饲料企业人力资源管理现状 |
| 2.1 人力资源管理与人事管理的区别 |
| 2.2 当代民营企业人力资源管理相关内容 |
| 2.3 人力资源管理与民营企业发展的关系 |
| 2.4 民营企业人力资源管理现状 |
| 3 民营饲料企业人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 人力资源管理部门缺乏专业性技术型人才 |
| 3.2是人力资源管理工作缺乏战略性规划，随意度较大 |
| 3.3人力资源培训工作流于形式 |
| 3.4 人力资源管理工作中考核激励机制较为落后 |
| 4 民营饲料企业人力资源管理工作优化对策 |
| 4.1 重视人才培养，提升企业人力资源储备 |
| 4.2 提升民营饲料企业人力资源管理专业化运营水平 |
| 4.3 加强民营饲料企业人力资源工作的战略规划 |
（5）民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 我国民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 1.1 人才管理理念落后 |
| 1.2 人力资源管理缺乏规划、体系不健全 |
| 1.3 民营企业领导者素质相对较低 |
| 2 加强我国民营企业人力资源管理的对策 |
| 2.1 树立科学的人力资源观念 |
| 2.2 科学制定人力资源规划，健全人力资源体制 |
| 2.3 提高民营企业管理者的素质 |
| 3 结语 |
（6）K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念及界定 |
| 2.1.1 薪酬及相关概念 |
| 2.1.2 自助式薪酬概念 |
| 2.1.3 自助式薪酬因素组成 |
| 2.1.4 高级管理层概念及界定 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 K企高管薪酬管理现状与问题分析 |
| 3.1 K企业集团概况及发展 |
| 3.2 K企业高管层薪酬管理现状 |
| 3.2.1 高管层薪酬结构 |
| 3.2.2 高管层薪酬执行状况 |
| 3.3 K企业高管层薪酬管理问题分析 |
| 3.3.1 薪酬结构单一僵化 |
| 3.3.2 薪酬水平竞争力不足 |
| 3.3.3 薪酬因素中缺少非经济性薪酬激励 |
| 3.3.4 高管层薪酬设计弹性不足 |
| 3.4 K企业实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.4.1 传统薪酬制度局限性 |
| 3.4.2 实施自助式薪酬必要性分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 K企业高管层薪酬管理解决方案 |
| 4.1 自助式薪酬方案可行性 |
| 4.2 自助式薪酬方案设计思想 |
| 4.2.1 基本思路 |
| 4.2.2 设计理念 |
| 4.2.3 设计原则 |
| 4.3 自助式薪酬方案设计流程 |
| 4.3.1 设立自助式薪酬部门 |
| 4.3.2 自助式薪酬水平与薪酬偏好分析 |
| 4.3.3 有限约束自助式薪酬总成本 |
| 4.3.4 设计自助式薪酬结构 |
| 4.3.5 自助式薪酬机制的动态调差 |
| 4.4 建立自助式薪酬方案 |
| 4.4.1 高管层自助式薪酬因素的选择 |
| 4.4.2 建立自助式薪酬因素偏好组合 |
| 4.4.3 不同背景高管层选择薪酬组合分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 自助式薪酬方案的实施与保障措施 |
| 5.1 薪酬方案的实施 |
| 5.1.1 实施目标 |
| 5.1.2 实施计划 |
| 5.1.3 薪酬方案实施的重点难点分析 |
| 5.2 自助式薪酬管理方案实施保障措施 |
| 5.3 薪酬方案实施的效果 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文创新点 |
| 第二章 薪酬管理基础理论概述 |
| 2.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.2 薪酬管理的概念和内容 |
| 2.2.1 薪酬管理的概念 |
| 2.2.2 薪酬管理的主要内容 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.2 马斯洛的需求层次理论 |
| 2.3.3 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 |
| 2.3.4 赫茨伯格的双因素理论 |
| 第三章 九江公司中基层管理人员薪酬管理现状 |
| 3.1 九江公司简介 |
| 3.2 九江公司人力资源管理情况 |
| 3.3 九江公司中基层管理人员薪酬现状 |
| 3.3.1 工资 |
| 3.3.2 奖金 |
| 3.3.3 福利 |
| 3.4 中基层管理人员薪酬管理问卷调查 |
| 3.4.1 薪酬水平满意度调查 |
| 3.4.2 薪酬公平性调查 |
| 3.4.3 薪酬激励性调查 |
| 3.4.4 奖金发放合理性调查 |
| 3.4.5 福利满意度调查 |
| 第四章 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题及原因分析 |
| 4.1 九江公司中基层管理人员薪酬管理的问题分析 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬分配缺乏公平性 |
| 4.1.3 薪酬激励方式单一,缺乏创新性 |
| 4.1.4 薪酬分配与绩效考核不同步 |
| 4.1.5 福利制度不健全,缺乏柔性 |
| 4.2 九江公司中基层管理人员薪酬管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 缺乏专业的薪酬管理团队 |
| 4.2.2 管理模式落后,裙带关系严重 |
| 4.2.3 对中基层管理人员不够重视 |
| 4.2.4 绩效考核缺乏运行环境 |
| 4.2.5 公司对福利薪酬激励不够重视 |
| 第五章 九江公司中基层管理人员薪酬管理优化对策 |
| 5.1 中基层管理人员薪酬管理优化的目标 |
| 5.2 中基层管理人员薪酬管理优化的原则 |
| 5.3 中基层管理人员薪酬管理优化的思路 |
| 5.4 中基层管理人员薪酬管理优化措施 |
| 5.4.1 根据公司战略目标,制定合理的薪酬结构 |
| 5.4.2 改变管理模式,确保薪酬分配公平性 |
| 5.4.3 加大重视力度,创新薪酬激励方式 |
| 5.4.4 加强绩效考核,完善绩效薪酬管理 |
| 5.4.5 健全公司福利项目,强化福利薪酬激励 |
| 第六章 研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 中基层管理人员关于薪酬管理的调查问卷 |
| 致谢 |
（8）民营企业人力资源管理现存问题与对策浅析（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 民营企业人力资源管理现存主要问题剖析 |
| 1.1 人力资源管理理念比较传统 |
| 1.2 人力资源管理机构设置陈旧 |
| 1.3 人力资源管理机制不够完善 |
| 2 改善民营企业人力资源管理的主要对策 |
| 2.1 树立以人为本的人力资源管理理念 |
| 2.2 逐步完善人力资源管理机构的设置 |
| 2.3 建立系统科学的人力资源管理机制 |
| 2.3.1 从战略层面建立人力资源规划机制 |
| 2.3.2 从职能层面建立招聘、培训、绩效、薪酬管理机制 |
| 3 结语 |
（9）民营企业中发挥人力资源管理的作用（论文提纲范文）
| 一、民营企业和人力资源管理的相关概述 |
| 二、民营企业加强人力资源管理的必要性 |
| 三、民营企业人力资源管理存在的问题 |
| 1. 民营企业的人力资源管理理念需与时俱进。 |
| 2. 民营企业缺乏与企业发展相适应的人力资源战略规划。 |
| 3. 民营企业缺乏规范的人才晋升机制。 |
| 4. 民营企业文化缺失，内部凝聚力不足。 |
| 四、民营企业人力资源管理的战略分析 |
| 1. 更新观念，树立以人为本的管理理念。 |
| 2. 制定与企业发展相适应的人力资源战略规划。 |
| 3. 构建完善和规范的人才晋升机制。 |
| 4. 构建适合的企业文化，培养文化凝聚力。 |
（10）福建A民营企业人力资源管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 主要研究方法 |
| 一、文献分析法 |
| 二、实地调查法 |
| 三、定性和定量研究法 |
| 四、案例研究法 |
| 第三节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新点 |
| 第二章 国内外研究概况和理论基础 |
| 第一节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、X理论、Y理论及Z理论 |
| 二、双因素理论 |
| 第三章 福建A民营企业人力资源管理概况及行业环境 |
| 第一节 A民营企业简介 |
| 第二节 企业人力资源管理概况 |
| 一、全员参与人力资源管理 |
| 二、改变人力资源管理思维 |
| 三、运用大数据制定具有竞争力的薪酬机制 |
| 第三节 企业人力资源管理的行业环境 |
| 一、大数据对人力资源管理具有推动作用 |
| 二、去中心化和扁平化为人力资源管理提供动力 |
| 三、共享价值为人力资源管理提供模式创新 |
| 四、无边界人力资源管理发展战略为人力资源管理提供新境界 |
| 五、抢抓人力资源管理的变革和发展 |
| 第四章 福建A民营企业人力资源管理问题及原因 |
| 第一节 人力资源管理职能问题及原因 |
| 一、人力资源管理职能 |
| 二、人力资源组织架构 |
| 三、管理方式方法 |
| 第二节 员工流失问题及原因 |
| 一、生产一线员工流失 |
| 二、专业技术人才流失 |
| 三、管理岗位人才流失 |
| 第三节 绩效考核激励机制问题及原因 |
| 一、绩效考核管理 |
| 二、薪酬体系与同行业竞争 |
| 三、员工激励机制 |
| 第四节 企业文化问题及原因 |
| 一、企业文化 |
| 二、目前企业文化存在的误区 |
| 三、高管对企业文化的认知不够 |
| 第五节 员工培训管理问题及原因 |
| 一、高管对培训工作重视不够 |
| 二、当下企业培训观念存在的误区 |
| 三、培训系统建设规划不足 |
| 第六节 人力资源管理人员的问题及原因 |
| 一、HR专业技能基础薄弱 |
| 二、HR管理者格局有待提高 |
| 三、建设HR团队的成本投入不足 |
| 第五章 福建A民营企业人力资源管理的对策建议 |
| 第一节 加强人力资源管理职能管理优化 |
| 一、优化组织结构提高企业效率 |
| 二、打破岗位职责边界 |
| 三、优化人才战略 |
| 第二节 强化绩效与目标管理 |
| 一、重视绩效管理考核 |
| 二、注重绩效管理沟通 |
| 三、注重绩效管理的宣导工作 |
| 四、合理设计平衡计分卡 |
| 五、成立绩效考评委员会 |
| 第三节 完善员工薪酬体系 |
| 一、加强薪酬调查报告的公平合理性 |
| 二、基于技能-能力-工作难易程度设计薪酬等级 |
| 三、完善股权激励体系 |
| 四、完善高弹性薪酬体系 |
| 五、构建多样化福利体系 |
| 第四节 完善员工培训体系 |
| 一、注重三阶段的培训体系建设 |
| 二、构建多样化的培训方式 |
| 三、开发讲师团队 |
| 第五节 提升人力资源专业者专业化水平 |
| 一、有效定位HR角色 |
| 二、合理制定HR团队成员的职业生涯规划 |
| 第六节 加强企业文化建设 |
| 一、体现企业文化认同 |
| 二、建立企业文化建设机构 |
| 三、树立统一的企业文化价值观 |
| 四、企业文化融入国学文化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、民营企业的人力资源管理（论文参考文献）
- [1]中小型民营企业在人力资源管理方面的问题和措施研究[J]. 蒋莹莹. 商展经济, 2022(02)
- [2]我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策思考[J]. 杨炯. 经济师, 2021(10)
- [3]民营企业人力资源管理与实践应用研究[J]. 王利军. 商展经济, 2021(14)
- [4]我国民营饲料企业人力资源管理与企业业绩关系研究[J]. 柴蓓蓓. 中国饲料, 2021(14)
- [5]民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J]. 李先贺. 中国管理信息化, 2021(13)
- [6]K企业集团高级管理层自助式薪酬管理研究[D]. 张春梅. 黑龙江科技大学, 2021(08)
- [7]九江公司中基层管理人员薪酬管理问题及对策研究[D]. 周春艳. 河北大学, 2021(02)
- [8]民营企业人力资源管理现存问题与对策浅析[J]. 冯智明. 质量与市场, 2021(05)
- [9]民营企业中发挥人力资源管理的作用[J]. 王军胜. 人才资源开发, 2021(04)
- [10]福建A民营企业人力资源管理问题研究[D]. 张秀. 云南师范大学, 2019(06)
标签：薪酬管理论文; 人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 薪酬结构论文; 人力资源开发论文;