一、浅析我国实行的计件工资制的演变（论文文献综述）
林盼[1]（2021）在《激励政策的实践效果与基层回应——以“大跃进”时期工资制度改革为中心》文中研究表明本文以"大跃进"时期工资制度改革为中心,讨论激励政策对生产活动所产生的实践效果和基层回应问题。本文发现,取消计件制后推行的"计时+奖励"工资制度,导致相当数量的工人在收入上显着减少;这一工资制度的"大体平均"特征,又使得工人的生产业绩无法从经济回报上得到体现。物质激励从"强激励"转为"弱激励",工人劳动积极性明显下降。在其他激励方式难以取得应有效果的情况下,管理人员对恢复计件制表现出支持态度,希望通过物质激励的方式,提高劳动生产率;同时,社会主义企业"软预算约束"的特征,以及定额管理水平的约束,使得定额标准或高或低,多数工人表现出对计件工资"既不赞成、也不反对"的复杂态度。实践证明,扩大企业的经营自主权,合理有效地使用激励制度,对调动职工积极性、提高企业经济效益会产生积极作用。
孟文科,张零[2]（2021）在《增产节约运动与中国工业计划体制的建立（1949-1952）》文中研究表明为了探究中国工业计划管理体制建立的缘起,通过梳理和解读增产节约运动与中国工业计划体制建立的相关史料,考察了二者的联系性。研究发现:中华人民共和国成立初期面临着严峻的财政经济形势,党和政府力图通过开展增产节约运动迅速增加生产,节约支出。在增产节约运动中,通过加强生产成本管理、经济核算制、生产竞赛运动、计件工资制等措施,国家实现了对国营企业的直接管理。为推进"增产节约"运动,国家设立了各级工业计划管理机构,建立了国家工业计划的指标管理体系和统一的报表制度。同时,国家还通过增产节约运动来应对国营企业"激励机制"不足和"投资需求膨胀"的问题,从而加强了对企业的计划管理。可见,"一五"计划之前中华人民共和国工业计划体制的建立缘起,宏观背景是当时严峻的财政经济形势,直接推动因素则是迫切需要增加工业生产、节约支出的现实需要。
林盼[3]（2021）在《党委领导与中国特色企业激励制度的建立和发展》文中提出自工业化建设大幕开启之时,如何持续激励工人投入生产,就成为政策制定者和企业管理者共同关心的问题。苏联采取通行的物质刺激方式,以计件工资制对工人进行激励;中国则长期实行精神激励为主、物质激励为辅的激励措施,通过劳动竞赛、先进表彰、越级提拔等方式,对工人进行激励,并取得了较好的激励效果。从历史经验来看,党组织的有效领导和党员干部的率先垂范,是精神激励措施能够产生效果的主要原因。改革开放之后,企业激励制度偏向于对管理层和核心技术团队的物质激励,而精神激励相对不足,亟需在企业中加强党的建设,要求党员干部身先士卒,做好引领与管理工作,使精神层面的激励作用转化为实际工作中高度自觉的执行力,为企业发展提供不竭动力。
林盼[4]（2020）在《收入分配制度的实践差异——对中苏计划经济时期计件工资制的比较研究》文中研究说明为了实现经济的高速增长,执政者需要持续激励工人生产,提高劳动生产率。同样属于社会主义国家的中国和苏联,在政权建立之后所采取的生产激励政策不尽相同。突出特征是,苏联长期实行计件工资制度,以物质激励的方式鼓励工人生产;中国时而对工人进行物质激励,时而采取精神激励的策略。本文以计件工资制为中心,梳理了苏联和中国收入分配制度的实践差异,对既有观点提出质疑,并提出中苏领导人对生产关系结构的认识不同以及企业管理的实践情况,导致了激励政策的分野。苏联出于巩固政权、彰显社会主义优越性的目的,沿袭了资本主义企业中通用的"泰罗制",广泛采用计件工资制,通过物质激励的方式提高劳动生产率;中国则力图建立与公有制性质相适应,体现劳动者之间平等互助合作关系的企业管理制度,对于破坏工人内部的团结、影响企业生产管理的计件工资制进行批判,并采取政治教育的方式,对劳动者进行群众性动员,形成具有中国特色的激励特征。
宋铁勇[5]（2020）在《被抛弃、被掠夺与回归祖国：民族交错地带边陲矿区兴衰 ——基于扎赉诺尔煤矿的研究（1902-1952）》文中研究说明“扎赉诺尔”地方之名来源于蒙古语对“达赉湖”（呼伦湖）的称呼,经俄语音译再转译为汉语后,演变为“扎赉诺尔”,地域表达范围也从整个达赉湖地区,定位于今内蒙古呼伦贝尔市扎赉诺尔区。历史上,位于多民族交错地带、濒临沙俄（苏联）的扎赉诺尔地区本是蒙古族游牧之地,因《中俄密约》的签订,清廷实质上主动抛弃包括扎赉诺尔煤矿经营权在内的中东铁路及其沿线附属地域、企业的主权与相应利权而被迫卷入“世界体系”。兹后,该地因煤而兴,进而形成文化与政治多元的边陲社会。从1902年扎赉诺尔煤矿开办至1952年扎赉诺尔煤矿随中长铁路一齐回归祖国这一期间,扎赉诺尔地区经历了“边疆民族游牧地——煤矿——矿区——城镇”四个阶段的发展历程。这一过程中,既可以管窥到殖民者或强权者对中国施行的资源掠夺、资本输出、产品倾销等政策,以及殖民地单一产业结构的畸形发展特征,也能体察到该矿区社会由无到有,由小而大,多元复杂的样态。煤矿与矿区的发展变迁映射出了具有时代特色的国际关系、中外博弈、列强之间相互牵制、我国东北地区部分外来输入型能源工业与重工业特征,以及边疆地区各民族应对不同政权所产生的共处共生机理、不同时期的中国边疆治理范式等问题。同时,为探索地方社区形态变迁、殖民主义或强权主义统治下的矿区经济社会结构的调适、边疆区域经济社会的发展趋势以及国际政治影响等问题提供了典型案例。论文分为“序章”“正文”“终章”三大部分。“序章”旨在提出问题、阐明研究意义并通过对先行研究成果的翔实评述,提出本文拟借助的理论范式、研究方法与拟达到的目标。正文分为七章,旨在对“序章”提出的问题予以实证、阐释与研讨。第一章以“近代边疆危机:民族交错地带资源所有权的丧失”为题,阐述本论文研究主要对象所处的时空背景;第二章以“被抛弃的边陲矿业:沙俄对扎赉诺尔煤矿的掠夺”为题,细述东清铁路办矿、俄商包办时期,沙俄对扎赉诺尔煤矿及其矿区的掠夺;第三章以“中苏合办:苏联的隐蔽掠夺策略与其工业化模式在中国的早期试验”为题,通过对扎赉诺尔煤矿产量的统计,分析苏联对扎赉诺尔煤矿资源的掠夺及相关政策和经营手段;第四章以“统制与统治:伪满时期日本对扎赉诺尔煤矿及矿区的管控”为题,分析日本产业统制政策在扎赉诺尔煤矿及矿区施行的阶段性内容与影响。第五章以“中苏共管:工会制度与“一长制”在扎赉诺尔煤矿及矿区的作用”为题,详述边陲经济社会国民经济的恢复与社会秩序的确立过程中,工会制度与“一长制”的作用;第六章以“回归祖国:扎赉诺尔煤矿国有化进程”为题,论述1952年扎赉诺尔煤矿回归祖国后,扎赉诺尔煤矿运营管理的调适。第七章以“遥远的边陲社会:二十世纪上半叶的扎赉诺尔”为题,分析扎赉诺尔煤矿矿工社区的变迁和边陲社会的发展形态。“终章”重在回答“序章”提出的问题,总结全文并得出结论。本文认为扎赉诺尔的“地方性”显现出了汉族移民文化、俄（苏）日殖民者或强权者文化和本地蒙古族文化之间交汇融合的社会性表征。借助于煤矿的“单位”社会化和“地方社会”的单位化之间不间断的互动与互构,扎赉诺尔地方社会得以不断发展,最后进化为城镇。俄-苏占领或租借时期,虽然该地主权在国际法上仍属于中国,当地的中国地方政府仍然存在,俄-苏只是该地的租借者,但因当时中国国家力量羸弱,难以伸张应有的权利,故该地显现出了完全从属于俄-苏政府的“地方性”,该煤矿及地方秩序与中国国家秩序之间难以同调,中国人长期处于社会最底层、中国地方政府始终居于被动地位。日伪统治时期,因中国在该地的主权被完全侵夺,中国的国家秩序自然是荡然无存。中国共产党自1945年日本投降后在该矿所做的一系列秘密和公开工作,卓有成效,事实上将“地方”和“单位”的语义逐渐导向了“国家单元”表意上,为地方秩序与国家秩序之间的渐趋一致打下了坚实的基础,直至1953年苏联将该矿归还中国之际,“国家中心性”对“地方性”的整合过程随即完成。
边启硕[6]（2020）在《秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究》文中研究表明在当今社会背景下,企业之间的竞争日趋激烈,而人力资源作为一种特殊且重要的企业资本,对企业未来发展的意义不言而喻。生产型企业在关注设备优劣带来产能的同时,如何把自己所掌控的人力资本转换为竞争优势,并要将其积极作用发挥到极致是亟待解决的首要问题。留住人才,促进每个岗位员工发挥其自身最大潜能,帮助企业发展,薪酬就是最直接的激励方式,也是解决当前矛盾的有效途径。本文主要以秦港股份J公司为研究对象,分析该公司在地域周边港口圈竞争带来的冲击下薪酬体系存在的问题,并在此基础上逐步建立一套切实可行、科学有效,并能够适应秦港股份J公司薪酬体系优化和深化国有企业改革快速发展的薪酬激励机制。具体研究内容如下:首先,对介绍本文的研究背景、研究意义和研究相关的激励相关理论和薪酬理论进行阐述,并对国内外研究情况现状进行总结归纳。其次,通过深入J公司有关部门进行调研,获得现有薪酬体系有关数据,进一步分析人员结构、薪酬结构等角度阐述现有的薪酬体系情况。再次,通过问卷调查和薪酬人员访谈获取调查数据,在研究过程中采取实地调研、问卷调查设计等方式对J公司体系进行剖析,总结其薪酬激励体系中存在问题。最后,综合前文情况进行梳理,以全面薪酬理论为支撑,设计J公司分布推进的薪酬体系优化,并为薪酬体系制定配套的保障措施,为其顺利实施提供对策建议。通过本文的研究,能够协助秦港股份J公司突破传统国有企业“大锅饭”模式弊端,促进该公司员工工作积极性提高进一步带动生产率提高。本文的研究对港口物流企业具有一定的理论指导意义,对于大型国有企业薪酬体系优化也具有一定的参考价值。
于东阳[7]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中进行了进一步梳理改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
张希垚[8]（2020）在《我国标准工时特别实施机制研究》文中研究表明标准工时,又称法定工时或法定标准工时,是指按照国家法律明文规定的,劳动者最多工作的时间。劳动法的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益,标准工时制度是保障劳动者劳动和休息的重要制度,具有重大意义,同时也是计算其他工作时间及种类的依据。在标准工时制度的实施过程中,以营利为目的的用人单位往往不愿严格执行标准工时制度,而加班工资制度体现了法律抑制加班,倒逼用人单位严格执行标准工时制度的立法原意,是标准工时制度的特别实施机制。我国目前加班工资制度作为标准工时特别实施机制的作用已经受到常态化加班以及计件工资制下劳动定额不合理制定的侵害,为了保障劳动者合法权益,确保标准工时制度的法律地位,必须发挥工会和合理劳动定额的保障作用,从加班工资制度的立法本意出发,发挥其作为标准工时特别实施机制的作用。本文从标准工时制度的理论基础出发,结合加班工资制度的立法原意,从劳动者权益保障角度着手阐述标准工时特别实施机制的相关问题,借鉴国外标准工时制度实施的相关经验,提出完善标准工时特别实施机制的建议。通过阐述加班工资制度作为标准工时特别实施机制的重要意义,分析在加班工资制度作用发挥过程中存在的问题:常态化加班现象的日益普遍化,用人单位恶意降低劳动者加班工资的计算基数,以及计件工资制下用人单位利用不合理的劳动定额规避加班工资制度。针对这些问题,以及分析国外相关问题表现,在加班工资制度的完善和作用发挥上一方面要禁止用人单位任意要求劳动者加班,在现有法律规定的基础上明确和细化需要劳动者加班的实体条件和所要经过的程序条件,加强在这过程中工会的审核作用,维护标准工时制度的法律权威,另一方面要完善加班工资计算基数标准以及计件工资制下劳动定额的制定标准并且严格执行,在法律宏观规定的基础下充分发挥工会的集体谈判和监督保障作用,切实保障加班工资制度能够发挥增加用人单位的用工成本的作用,有效抑制用人单位的加班意愿,体现标准工时特别实施机制的价值。
霍亚琴[9]（2019）在《乡村小工厂超时加班工人的同意机制研究 ——以六安市Y服装包装厂为例》文中指出近年来,安徽省人口迁移呈现出外出人口持续回流的特征,乡村中出现了许多小工厂。这些小工厂吸纳了许多农民工和留守妇女选择在家门口就业。新兴工厂的出现打破了乡村的静谧,工人超时加班成为常态。但是面对这种客观存在的剥削行为,工人却不回以激烈的反抗,反而出现了对剥削行为的同意。工人对超时加班劳动的参与是他们同意的前提和基础。开展乡村小工厂超时加班工人的同意机制研究,可以为理解劳动者的行动逻辑提供现实意义,从而为解决超时加班问题、保障劳动者权益提供借鉴意义,并丰富现有的劳动过程和超时加班研究。本文以劳动过程理论为研究视角,运用半结构式访谈和参与式观察法来获取第一手资料,旨在探讨工人的同意机制何以形成,以及行业市场、工厂管理者和劳动者各主体发挥何种作用,来理解工人超时加班背后的现实逻辑。研究发现,在行业市场中存在一种潜在规则,即“赶货生产”。从效率主义原则出发,“赶货生产”与“赶工游戏”有异曲同工之处,但是它是存在于行业市场中,而非仅在工厂内部。在“赶货生产”规则驱动下,工人会产生出对超时加班劳动的认同或遵从。其次,资方通过柔性的管理策略来推动工人同意机制的形成,并且管理者对社会关系、乡土人情以及工人社会身份因素加之利用,在获取工人剩余价值的同时掩盖了剩余价值。最后,从工人主体角度来看,工人同意超时加班可以说是主观动机态度与客观社会结构共同催动的。工人出于养家糊口和改善生活的动机,会主动投入到超时加班中。此外,工人的行动选择还受到结构性因素的约束。基于这样的研究发现,本文最后从社会工作的角度提供了相关服务建议,以保护工人的劳动权益。
林盼[10]（2019）在《既要效率,也求均等:20世纪60年代半计件工资制的实施》文中提出如何在工资的制度设计中充分体现效率与均等,新中国成立后的政策制定者们进行了艰巨探索。计件工资制被认为能够起到更好的生产激励效果,是一种与生产绩效挂钩、体现"效率"的工资制度。但是,计件工资制强调多劳多得,容易造成工人收入的差距拉大,且在工资定额的技术管理水平较低的情况下,无法准确反映工人的实际劳动成果,在分配过程中难以体现"公平"与"均等"原则。为了规避相关问题,在"大跃进"之后的经济调整时期（1962—1965年）,一些企业管理者总结了先前计件制扩大实施与全面叫停的经验,对计件工资制进行改良,试行"半计件工资制",取得了较好的效果。本文将对"半计件工资制"的产生背景、实施过程和各方反映进行揭示与分析,并对中国与苏联计件工资制的实行情况加以对比,探讨产生制度差异的核心因素。
二、浅析我国实行的计件工资制的演变（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析我国实行的计件工资制的演变（论文提纲范文）
（1）激励政策的实践效果与基层回应——以“大跃进”时期工资制度改革为中心（论文提纲范文）
| 一、从“强激励”到“弱激励”——“大跃进”时期工资制度的调整 |
| 二、企业管理人员的态度：有条件的支持 |
| 三、工人愿意恢复实行计件工资制吗? |
| 四、结论 |
（2）增产节约运动与中国工业计划体制的建立（1949-1952）（论文提纲范文）
| 1 增产节约运动及其路径指向 |
| 2 推动了国家工业计划管理体制的建立 |
| 3 推动了国家对企业的微观管理 |
| 4 结 语 |
（3）党委领导与中国特色企业激励制度的建立和发展（论文提纲范文）
| 一工业化发展诉求与激励机制的形成 |
| 二激励方式的分野：管理能力的约束与“根据地”模式的影响 |
| 三党委角色与企业激励机制的创新 |
| （一）企业激励制度 |
| 1. 劳动竞赛 |
| 2. 先进表彰 |
| 3. 越级提拔 |
| （二）党委领导作用 |
（4）收入分配制度的实践差异——对中苏计划经济时期计件工资制的比较研究（论文提纲范文）
| 一、苏联、中国的计件工资制度实践过程 |
| 二、如何解释收入分配制度的差异？———既有文献的回顾 |
| 三、中苏异途：对劳动过程和企业管理模式的不同认识 |
| （一）用物质激励手段推进生产：苏联企业管理模式的特征 |
| （二）介入劳动过程：建立公有制企业新型管理制度的探索 |
| 四、结语 |
（5）被抛弃、被掠夺与回归祖国：民族交错地带边陲矿区兴衰 ——基于扎赉诺尔煤矿的研究（1902-1952）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 序章 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 先行研究述评 |
| 一、1934 年以前沙俄与苏联对扎赉诺尔煤矿的调查研究 |
| 二、日本占领及伪满洲国统治时期对扎赉诺尔煤矿的研究 |
| 三、中苏共管时期与新中国成立后的相关研究 |
| 第三节 研究问题与方法 |
| 一、研究的对象与问题 |
| 二、研究方法 |
| 第一章 近代边疆危机:民族交错地带资源所有权的丧失 |
| 引言 |
| 第一节 近代边疆危机态势 |
| 一、列强对中国边疆大面积领土强占与资源掠夺 |
| 二、俄国攫取中国东北大片领土及其将东北残存领土“俄罗斯化”企图 |
| 三、英国强行牛庄开港及其在东北的利益 |
| 四、日本对东北边疆地区的觊觎与渗透 |
| 五、美国的门户开放政策 |
| 第二节 列强对中国民族交错地带的矿产资源调查 |
| 一、俄国在中东铁路沿线的资源调查 |
| 二、日本对中国东北地区资源的调查 |
| 本章小结 |
| 第二章 被抛弃的边陲矿业:沙俄对扎赉诺尔煤矿的掠夺 |
| 引言 |
| 第一节 东清铁路计划出笼及沙俄对矿权的掠夺 |
| 一、东清铁路计划出笼与实施 |
| 二、沙俄对东清铁路沿线矿权的侵夺 |
| 第二节 扎赉诺尔煤矿开设与运营 |
| 一、扎赉诺尔煤矿开设与东清铁路的初期经营 |
| 二、俄商包办下的扎赉诺尔煤矿 |
| 第三节 中东铁路燃料供应与煤矿的掠夺式开采 |
| 一、中东铁路的燃料需求 |
| 二、东清铁路公司与俄商对煤炭资源的掠夺 |
| 三、煤炭资源开采于呼伦贝尔地方的经济意义 |
| 本章小结 |
| 第三章 中苏合办:苏联的隐蔽掠夺策略与其工业化模式在中国的早期试验 |
| 引言 |
| 第一节 苏联对扎赉诺尔煤炭的掠夺 |
| 一、苏联对扎赉诺尔煤田的地质探查 |
| 二、中东路事件前苏联对扎赉诺尔煤的掠夺 |
| 三、中东路事件后苏联对扎赉诺尔煤矿的抛弃 |
| 第二节 中苏合办对扎赉诺尔煤矿的影响 |
| 一、苏联工矿企业运营经验的引入 |
| 二、中东路事件对扎赉诺尔煤矿的影响 |
| 本章小结 |
| 第四章 统制与统治:伪满洲国时期日本对扎赉诺尔煤矿及矿区的管控 |
| 引言 |
| 第一节 日本产业统制政策下的扎赉诺尔煤矿 |
| 一、日苏交接扎赉诺尔煤矿过程 |
| 二、满炭系统对扎赉诺尔煤矿的统制 |
| 三、日本殖民后期统制政策的调整 |
| 第二节 伪满洲国统治下的煤炭资源掠夺 |
| 一、日本人对扎赉诺尔煤田的地质勘测 |
| 二、日本对扎赉诺尔煤炭的掠夺 |
| 三、日本煤炭资源掠夺对“兴安北省”经济发展的影响 |
| 本章小结 |
| 第五章 中苏共管:工会制度与“一长制”在扎赉诺尔煤矿及矿区的作用 |
| 引言 |
| 第一节 扎赉诺尔光复与中国共产党对煤矿的军事接管 |
| 一、扎赉诺尔光复 |
| 二、中国共产党对扎赉诺尔煤矿的军事接管 |
| 三、秘密建党建政背景下的煤矿恢复 |
| 第二节 煤矿工会在中苏共管期间的作用 |
| 一、煤矿工会的筹建与基层动员 |
| 二、苏联一长制与工会在煤矿运营中的协调 |
| 三、煤矿公开建党与工会面向的转变 |
| 本章小结 |
| 第六章 回归祖国:扎赉诺尔煤矿国有化的进程 |
| 引言 |
| 第一节 中苏关于交还中长铁路的谈判 |
| 一、中华人民共和国建立前中国共产党与苏联的交涉 |
| 二、中华人民共和国成立后的中苏谈判 |
| 第二节 扎赉诺尔煤矿回归祖国 |
| 一、扎赉诺尔煤矿回归祖国的具体过程 |
| 二、扎赉诺尔煤矿在回归缓冲期的基本情况 |
| 第三节 回归祖国初期扎赉诺尔煤矿的调整与发展 |
| 一、扎赉诺尔煤矿回归祖国后的调整 |
| 二、扎赉诺尔煤矿回归祖国后的发展 |
| 本章小结 |
| 第七章 遥远的边陲社会:20世纪上半叶的扎赉诺尔 |
| 引言 |
| 第一节 扎赉诺尔地方早期历史与矿区的形成 |
| 一、扎赉诺尔地方早期历史 |
| 二、扎赉诺尔行政建置变迁 |
| 三、扎赉诺尔矿区的形成与发展 |
| 第二节 煤矿招工与扎赉诺尔移民社会的形成根源 |
| 一、扎赉诺尔煤矿招工与地方人口结构演变 |
| 二、扎赉诺尔地方经济结构 |
| 三、扎赉诺尔社会生活 |
| 第三节 以煤矿为核心的单位体制形成 |
| 一、煤矿的“单位”化进程 |
| 二、单位制社区 |
| 本章小结 |
| 终章 |
| 第一节 扎赉诺尔煤矿与扎赉诺尔地方社会发展过程中显现的社会表征 |
| 第二节 “国家中心性”对于“地方性”的整合 |
| 参考文献 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
| 致谢 |
（6）秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 薪酬管理相关理论 |
| 2.1 薪酬管理理论 |
| 2.1.1 薪酬的定义 |
| 2.1.2 薪酬体系概念 |
| 2.1.3 传统薪酬体系理论 |
| 2.1.4 全面薪酬体系理论 |
| 2.1.5 宽带薪酬体系理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 J公司员工薪酬体系现状分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司企业简介 |
| 3.1.2 J公司薪酬体系优化的战略背景 |
| 3.1.3 J公司组织结构情况 |
| 3.1.4 J公司人力资源情况 |
| 3.2 J公司员工薪酬体系现状 |
| 3.2.1 J公司员工基本工资构成 |
| 3.2.2 J公司绩效工资构成 |
| 3.2.3 J公司津贴补贴项目 |
| 3.2.4 J公司现有福利情况 |
| 3.2.5 J公司年薪制发放情况 |
| 3.3 J公司薪酬满意度调查 |
| 3.3.1 调查目的 |
| 3.3.2 调查方法 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 J公司薪酬水平调查 |
| 3.4.1 J公司薪酬总额情况 |
| 3.4.2 J公司某部门人员薪酬总额情况 |
| 3.4.3 J公司2018年全年工资总额分项统计分析 |
| 3.4.4 J公司与其他同类型单位收入对比 |
| 3.5 J公司员工薪酬体系存在问题及原因分析 |
| 3.5.1 J公司员工薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.5.2 J公司员工薪酬体系问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 J公司薪酬体系优化 |
| 4.1 薪酬体系优化的目标和原则 |
| 4.1.1 薪酬体系优化目标 |
| 4.1.2 薪酬体系优化原则 |
| 4.2 J公司职位体系搭建 |
| 4.3 工作分析与岗位评价实施 |
| 4.3.1 工作分析 |
| 4.3.2 岗位说明书修订 |
| 4.3.3 岗位评价 |
| 4.4 薪酬体系优化方案 |
| 4.4.1 薪酬体系优化方案的理论选择 |
| 4.4.2 薪酬体系方案概述 |
| 4.4.3 薪酬体系优化思路和基本方法 |
| 4.4.4 岗位绩效工资制优化 |
| 4.4.5 计件工资制优化 |
| 4.4.6 年薪制优化 |
| 4.5 福利体系优化 |
| 4.5.1 福利项目结构优化 |
| 4.5.2 普惠类特殊福利项目设计 |
| 4.5.3 女性员工福利项目设计 |
| 4.5.4 一线生产操作岗位员工福利项目设计 |
| 4.6 优化方案的薪酬总额测算 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 J公司薪酬体系优化方案实施的保障措施 |
| 5.1 保证薪酬管理各环节沟通协调机制顺畅 |
| 5.1.1 强化J公司人力资源部门沟通协调作用 |
| 5.1.2 获得J公司内部高层和中层管理人员支持 |
| 5.1.3 获得上级管理单位在薪酬总额资金划拨支持 |
| 5.2 做好员工绩效考核管理与薪酬管理之间相互联系 |
| 5.3 加强公司内外部监督机制的健全和监控渠道顺畅 |
| 5.3.1 加强工会的监督检查职能 |
| 5.3.2 在薪酬机制管理过程中逐步提高员工的参与度 |
| 5.4 构建企业文化凝聚作用 |
| 5.4.1 人本主义思想在企业管理中的运用 |
| 5.4.2 推进企业文化与企业发展战略的融合 |
| 5.5 对薪酬管理优化必要性进行充分的宣传 |
| 5.6 加强薪酬管理的信息化建设 |
| 5.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（7）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（8）我国标准工时特别实施机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究方法 |
| 第一章 标准工时制度及其特别实施机制概述 |
| 第一节 标准工时制度确立及意义 |
| 一、标准工时制度的产生 |
| 二、标准工时制度逐步确立 |
| 三、标准工时制度的作用与意义 |
| 第二节 标准工时特别实施机制的内涵与价值 |
| 一、标准工时特别实施机制的内涵 |
| 二、标准工时特别实施机制的价值 |
| 第二章 标准工时特别实施机制中的问题 |
| 第一节 常态化加班对标准工时特别实施机制的破坏 |
| 一、法定限度内常态化加班对标准工时特别实施机制的破坏 |
| 二、法定限度外常态化加班对标准工时特别实施机制的破坏 |
| 第二节 加班工资基数计算问题对标准工时特别实施机制的冲击 |
| 一、加班工资计算基数混乱导致其丧失限制加班的作用 |
| 二、加班工资计算基数偏低弱化了标准工时制度的法律地位 |
| 第三节 计件工资制对标准工时特别实施机制的规避 |
| 一、未确定劳动定额下的超时工作 |
| 二、过高规定劳动定额下的超时工作 |
| 第三章 德日美标准工时特别实施机制的相关经验 |
| 第一节 德国标准工时实施的“工时账户”机制 |
| 一、德国标准工时实施情况 |
| 二、“工时账户”的实际应用 |
| 第二节 日本“过劳”现象与标准工时特别实施机制的缺位 |
| 一、“过劳”下的日本陷入危机 |
| 二、标准工时特别实施机制的作用缺失 |
| 第三节 美国司法认定中的“主要利益”原则 |
| 一、美国标准工时实施的非强制性 |
| 二、司法认定上“主要利益”原则的弥补作用 |
| 第四章 完善我国标准工时特别实施机制的立法建议 |
| 第一节 明确用人单位延长工作时间限于正当理由 |
| 第二节 细化加班工资计算基数标准 |
| 一、禁止用人单位任意更改劳动者定期性收入 |
| 二、科学确定加班工资计算基数 |
| 第三节 计件工资制下劳动定额按标准工时制度制定 |
| 一、统一各行业劳动定额制定标准 |
| 二、保证未完成劳动定额下的加班工资支付 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）乡村小工厂超时加班工人的同意机制研究 ——以六安市Y服装包装厂为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究缘起及研究意义 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于劳动过程的研究 |
| 1.2.2 关于同意机制的研究 |
| 1.2.3 关于超时加班的研究 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 乡村小工厂 |
| 1.3.2 超时加班 |
| 1.3.3 同意 |
| 1.3.4 同意机制 |
| 1.4 理论基础及研究框架 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 质性研究方法 |
| 1.5.2 调查地点及访谈对象的选取 |
| 1.5.3 资料收集方法 |
| 1.5.4 资料分析方法 |
| 第2章 超时加班劳动中工人同意的现状呈现 |
| 2.1 工人的劳动时间与超时加班 |
| 2.1.1 超时的工作时间 |
| 2.1.2 无固定的休息时间 |
| 2.2 超时加班劳动中工人同意的表现形态 |
| 2.2.1 超时加班工人“同意”的主动认可 |
| 2.2.2 超时加班工人“同意”的被动接受 |
| 第3章 行业市场内“赶货生产”规则的驱动 |
| 3.1 行业市场潜在规则——“赶货生产” |
| 3.1.1 “赶货生产”的含义和表现 |
| 3.1.2 “赶货生产”的形成背景 |
| 3.2 行业市场潜在规则——赶货生产的驱动 |
| 3.2.1 长期规训下的认同 |
| 3.2.2 同群效应下的遵从 |
| 第4章 工厂柔性管理策略的推动 |
| 4.1 工资制与激励机制的作用 |
| 4.1.1 计件工资制中“多劳多得”的价值取向 |
| 4.1.2 计时工资制适时调整的激励效应 |
| 4.2 工厂利益共同体的塑造 |
| 4.2.1 个体劳动付出和工厂命运联结 |
| 4.2.2 老板的双重角色与工人剥削感降低 |
| 4.3 工厂内部沟通机制的协调 |
| 4.3.1 人情取向运作:加强工人对工厂的忠诚感 |
| 4.3.2 关系霸权控制:约束工人对超时加班劳动的不满 |
| 第5章 工人自我选择动机的催动 |
| 5.1 工人对额外工时增收的主动选择 |
| 5.1.1 养家糊口:生存导向下的家庭保障需要 |
| 5.1.2 改善生活:发展导向下的美好生活向往 |
| 5.2 工人在结构约束下的被动妥协 |
| 5.2.1 社会阶层结构中的“底层群体” |
| 5.2.2 劳动力市场结构中的“无竞争力群体” |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 对社会工作的启示 |
| 6.3 研究创新点和局限 |
| 6.3.1 研究创新点 |
| 6.3.2 研究局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（10）既要效率,也求均等:20世纪60年代半计件工资制的实施（论文提纲范文）
| 一、“大跃进”时期工资制度的平均主义倾向与激励缺失 |
| 二、半计件工资制的设计与推行 |
| 三、半计件工资制的实施成效与各方评价 |
| 四、结语 |
四、浅析我国实行的计件工资制的演变（论文参考文献）
- [1]激励政策的实践效果与基层回应——以“大跃进”时期工资制度改革为中心[J]. 林盼. 中国经济史研究, 2021(06)
- [2]增产节约运动与中国工业计划体制的建立（1949-1952）[J]. 孟文科,张零. 西安工业大学学报, 2021(04)
- [3]党委领导与中国特色企业激励制度的建立和发展[J]. 林盼. 湖南工业大学学报(社会科学版), 2021(04)
- [4]收入分配制度的实践差异——对中苏计划经济时期计件工资制的比较研究[J]. 林盼. 上海经济研究, 2020(11)
- [5]被抛弃、被掠夺与回归祖国：民族交错地带边陲矿区兴衰 ——基于扎赉诺尔煤矿的研究（1902-1952）[D]. 宋铁勇. 长春师范大学, 2020(08)
- [6]秦港股份J公司员工薪酬体系优化研究[D]. 边启硕. 燕山大学, 2020(02)
- [7]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [8]我国标准工时特别实施机制研究[D]. 张希垚. 上海师范大学, 2020(07)
- [9]乡村小工厂超时加班工人的同意机制研究 ——以六安市Y服装包装厂为例[D]. 霍亚琴. 华东理工大学, 2019(01)
- [10]既要效率,也求均等:20世纪60年代半计件工资制的实施[J]. 林盼. 中国经济史研究, 2019(01)