一、我院人员流失情况调查及对策（论文文献综述）
盛永琴,张莹[1]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中研究表明目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。
吴潇潇[2]（2021）在《M民营医院人才流失问题及对策研究》文中研究指明
何珍[3]（2021）在《民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究》文中进行了进一步梳理随着医疗市场的开放,民营医院的数量迅速增长,民营医院的规模也逐渐扩大,民营医院在医疗市场的占比越来越重,与公立医院在医疗市场竞争也日益加剧。医院必须引进人才才能发展,而引进优秀的医生人才是医院发展的重中之重。近年来,民营医院医生离职也越发频繁,严重影响着医院的长期持续发展,医生流失成为制约民营医院发展的难题。因此,民营医院要想防止优秀医生人才的流失,就需要加强对医生的有效管理。HZ医院2006年成立,是菏泽市首家民营二级综合医院。近年来,医院规模虽然有所扩大,但HZ医院医生流失严重的问题依然存在,致使医院在招聘、引才、培训和管理方面费用投入加大,用工成本大幅提升,严重影响医院发展的速度。基于这样的背景,本文提出民营医院医生流失问题研究这一研究主题。调查HZ医院医生流失的原因,分析影响医院医生流失的因素。为改善医院目前这种现状,就需要从人力资源管理管理方面着手,合理规划目标,制定人才的任用、培养、引进和留用等管理相关制度,加强人才建设管理,建立人才评价体系、人才招聘管理体系,建立公平公正的人员晋升机制,构建公平富有竞争力的薪酬体系等有效措施来解决和防范医院医生的流失,使医院永续发展。通过HZ医院医生流失情况数据分析和在职医生访谈及问卷调查,得出HZ医院各层级医生流失的因素,主要体现在薪酬待遇低、晋升机会少、学习培训少、绩效考核不合理、职业生涯规划不明确、工作压力大、医院文化缺失等方面。根据以上医生流失原因,本文进一步提出了解决HZ医院医生流失率高的相应对策:建立公平有竞争力的薪酬体系;加强医院文化建设;从社会环境、医院因素、个人因素三个方面缓解员工压力;拓展员工职业生涯发展渠道。通过这些解决方案,提高HZ医院的竞争优势,使医院长期持续地发展下去。本研究关于避免民营医院优秀医生人才流失的研究结果,将为民营医院留住人才给予一定的启发,并提供有益借鉴。
刘艳[4]（2021）在《公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例》文中进行了进一步梳理随社会的进步,经济的发展,人民生活水平有所提高,人民随之对于健康水平也有了更高的要求。正因此,人们对健康需求与人们现拥有的卫生人力资源的间的矛盾就变得日渐突出。地区差异,地区经济发展的不平衡,使得医疗卫生人力资源产生失衡,这种失衡现象在城市地区差异上表现的尤为明显。由于医务人员配备的失衡而间接引发的医患矛盾及诸多社会问题也屡见不鲜,严重阻碍了医疗卫生事业的发展。若要谋求医疗长远发展,基础工作就是抓好卫生人力资源的合理配置。而医生人力资源的合理配置则是作为卫生人力资源的配置的基础。本研究是在医疗改革的大背景下,将集医疗、教学、科研于一体的兰州LD大型公立综合医院作为本文研究对象,本研究从案例医院内部医生人力资源配置的视角出发,结合外部就诊患者满意度调查。首先,从案例医院内部视角来运用SWOT分析明确该医院的发展战略目标,利用卫生人力资源配置理论及双因素理论对该医院医生人力资源配置体系进行研究分析。其次,建立案例医院卫生服务需求与医生数量、医生服务质量与医生素质、医生职称结构与医生岗位管理匹配、卫生服务工作负荷与医生满意度及医生人力资源使用效果五个维度的医生人力资源配置理论分析框架。通过文献研究法、案例分析法、德尔菲法、问卷调查法、半结构式访谈等法针对LD医院医生对医生配比满意度调查,分析医院内医生人力资源配置的现状及存在问题;再从院外患者视角,设计患者对医生医疗服务质量满意度调查问卷;然后,综合内外部调查结果以及SWOT分析出医院发展的优势、劣势、机会以及所面对的威胁得出:在卫生服务需求方面,该院医生人力资源在岗位方向划分上儿科及部分临床科室医生配置过剩;内科系统及妇科等多数岗位的医生普遍缺乏;按照职称结构划分上,高级人员多于中初级医生,但却缺少“高精尖”优秀人才。依据工作强度划分,中级医生的配置不合理造成医生工作负荷很大、间接引起医患关系紧张等问题。针对案例医院医生配置问题,找出造成医生在医疗服务质量上存在的问题和薄弱环节的原因,其中,外部原因是地区差异造成的;而内部原因之一是医务人员供给数量不足,使得单个医务人员分担工作压力和精神负荷都挺大;原因之二是临床医务人员不堪重负转向相对轻松的行政管理及后勤岗位较多,使得医务人员供给下降。原因之三是综合医院人员身份管理臃肿,同工待遇不等同的现象普遍存在。最后,根据案例医院医生配置问题提出对策建议:设计科学合理的医生人力资源配置的优化方案。第一,优化院内管理体系,拓宽院外医生人力资源招录渠道;第二,合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量;第三,健全医院岗位管理制度;第四,合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷;第五,完善医生人力资源使用效果评估制度。通过有效的手段,提高案例医院的卫生服务质量,降低患者医疗投诉;通过激励机制,提高医务工作者的满意度,降低医生负荷;通过科学设计招聘及医生人才储备计划,提高案例医院整体医生专业素质,降低离职率,从而达到患者满意的卫生服务需求标准,实现案例医院长远稳固发展的战略方针。
梁辰毓[5]（2020）在《C医院护理人员的流失问题及对策研究》文中研究说明“人才资源是第一资源”,医护人员被誉为“没有翅膀的天使”是医院最宝贵的财富,也是医院最重要的卫生资源。进入二十一世纪之后,我国开始推行医疗改革,全国大型公立医院在保持公益性的同时开始快速发展,迅速扩大规模,就诊人数持续增长,医疗收入也逐年增加。十九大报告中提出“实施健康中国”战略,要促进“人口红利”更多转化为“健康红利”,护理人力资源是健康中国的重要保证。随着2016年二孩政策的全面实施及人口老龄化问题的提前到来,这些都对医疗行业提出更多挑战,现有的医护人员已满足不了日益增长的就医需求和医院发展,与此同时过高的护理人员流失率,导致了更加严重的护理人员短缺和护理人力资源危机,加剧了护理人员的工作量,造成更多的人员流失,形成恶性循环。因此,在当今护理人员供不应求的医疗环境中,如何有效减少护理人员的流失问题已经成为C医院管理者亟待解决的问题。本文着眼于C医院护理人员流失问题,通过文献综述法、实地访谈法、问卷调查法,对C医院护理人员的流失问题展开调查和分析,并对调查结果进行了统计,发现造成C医院护理人员流失问题的主要因素有护理人员薪酬体系设计不合理、护理人员职业压力大、忽视护理人员的成长与发展、岗位晋升困难、人际关系不和谐等方面。本文针对调查所得提出适度减轻护理人员工作压力、加强医院文化建设增强护理人员归属感、提升薪酬福利和绩效管理水平、建立科学晋升制度、制定个性化培训方案和体系、帮助护理人员制定职业生涯规划等对策来稳定C医院护理队伍,减少C医院护理人员的流失,确保C医院的可持续和健康发展。一方面可以为C医院解决当前护理人员的高流失问题提供指导,另一方面也可为国内同类型医院解决类似问题提供参考,切实提高医院的人力资源管理水平。
赵旭[6]（2020）在《T医院专技人员流失问题及对策研究》文中研究表明2009年新一轮医改政策启动以来,各有关部门认真积极响应党中央关于落实医改的相关政策,取得了明显的实效。这一举措不仅是我国医疗卫生事业发展从理念到体制的重大变革,也是贯彻落实科学发展观的本质要求。在医改政策中,国家不但对“看病难、看病贵”这一历史问题,提出了重大改进措施,同时也对医疗环境的改善以及医疗专业人才的培养建设提出了具体内容。医疗人才的培养,正是这一“医改”政策中强调的软件建设,更是健康中国建设的重要支撑,尤其是在当下医疗环境竞争日趋激烈的阶段,如何让一个优秀的医疗人才留得住、用得上、下得去,这是改革要解决的重点问题。虽然新中国成立以来特别是改革开放以后,我国医疗卫生事业取得了显着成就,医疗卫生人才规模不断扩大,人才结构也得到了改善,但是,面对日益变化的外界环境和新的挑战,卫生专业技术人才结构不合理、质量不高、人才分布不合理的矛盾仍然十分突出,尤其在很多公立医院中,医疗卫生人才的频繁流动也给很多医院正常医疗工作的开展带来了很大的困难。因此,医疗机构未来的竞争,不只是床位的扩张,医院规模的扩大,更拼的是对医院人才的管理能力、管理模式和管理格局的探索。本文以T医院专业技术人员流失为研究内容,T医院是天津市滨海新区二级甲等综合型公立医院,目前隶属于W集团公司,是天津市为数不多的非营利性公立国有企业医院。由于国家医改新政的不断推动和国务院加快剥离国有企业办社会职能的大背景,近两年来,T医院专业技术人员流失严重,人才的流失不仅使医院的正常临床工作开展受到了很大的影响,更造成了医院整体医疗队伍的不稳定。因此,企业医院要想在激烈的竞争中站稳脚跟,就必须保持一定的竞争优势,尤其是在当下新一轮国企医院剥离与改制大背景的推动下,更要稳定人心,留住现有人才,寻求自身的优势,共谋医院的发展。基于此,本文选定T医院专技人员流失为切入点,共分六个部分来介绍。第一部分为绪论,主要介绍研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究思路和方法以及本文的创新点;第二部分主要引述了国内外专家的理论成果;第三部分主要从T医院本身着手,分别对医院组织架构、医院人力资源状况、医院人力资源管理模式以及医院近几年流失人员基本情况进行分析;第四部分通过对医院相关工作人员进行访谈以及对离职人员发放调查问卷,来对人员流失问题做出原因分析;第五部分针对第四部分分析出的人员流失原因,运用人力资源管理的相关知识对T医院人员流失做出针对性的解决措施,也为同行业医疗机构面临的同类问题带来有参考性的借鉴。
史明昂[7]（2020）在《XX法院辅助人员配置优化研究》文中指出随着经济社会的快速发展,人力资源已俨然成为当今世界最重要的资源。对于任何企业或者组织来说,如何最大化的开发和利用人力资源,已经成为一个关键问题。当前,人力资源的研究越来越多被运用在非盈利组织,XX法院虽不同于一般企业,但也是可以利用相关理论进行研究的。近年来,虽然它的人力资源管理水平取得了一些进步,但是关于辅助人员在管理和配置中仍然存在一些问题,如人员流失严重、薪酬收入满意度低、教育培训流于形式、工作积极性不足等,制约着它的发展。从更深层次来讲,主要还是因为现代人力资源管理观念落后、人才招聘缺乏吸引力、教育培训保障不足、考核激励存在缺陷等原因。伴随着我国司法体制改革的推进和司法人员分类管理的完成,也为实现司法人力资源的优化配置奠定了扎实的基础。在实践中,人们的研究方向主要是如何提升法官工作积极性,对于辅助人员这一群体缺乏相应探讨。实践已经证明,辅助人员的配置模式和职业保障,对工作同样起着关键性作用。但是从目前来看,司法辅助人员的管理及配置仍然处于一个简单、粗放、尚不成熟的状态。因此,本文以“司法辅助人员配置”为中心问题展开研究,以人力资源管理相关理论为基础,按照“提出问题-分析问题-解决问题”的思路,通过文献资料的整理归纳、问卷调查的设计分析以及对XX法院辅助人员配置现状的实际研究,深入分析辅助人员配置中存在的主要问题和问题成因,最终提出了重塑人力资源管理理念、拓宽辅助人员补录渠道、完善人员培训体系、建立有效激励机制、科学确定配备比例等五方面对策。除此之外,本文还提出大力推进信息化建设,借助人工智能等手段,充分释放辅助人员的潜能,为社会提供更高质量的司法服务。
刘学明[8]（2020）在《某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究》文中研究说明目的 本研究采用问卷形式调查某医院病区护士转岗倾向并对相关因素进行分析,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,实施干预,观察其对病区临床护士转岗倾向的影响效果。方法 2018年10月至2018年11月,选取唐山市某三甲医院病区工作的护士,采用修订的护士转岗倾向量表、护士工作满意度量表、绩效薪酬满意度量表进行问卷调查,分析病区护士转岗倾向现况及其影响因素,依据可干预因素,构建基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式,在2019年1月至2019年12月对护士进行干预实践。主要内容包括:增加病区护士收入、提高夜班护士待遇、绩效管理权重向工作强度大、风险高的科室倾斜、临床一线护士岗位调整方案等几个方面。干预措施施行1年后,再次对病区护士进行转岗倾向、工作满意度、绩效薪酬满意度三方面评价。采用SPSS17.0统计软件进行数据分析,计量资料以均数±标准差（x±s）表示,计数资料采用x2检验,计量资料采用t检验,以P<0.05为差异具有统计学意义。结果 1病区护士转岗倾向现况:病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,转岗可能性维度得分（5.71±1.78）,转岗动机维度得分（5.12±1.69）,病区护士整体转岗倾向较高。2影响病区临床护士转岗倾向的单因素分析:结果显示,职称和工作年限与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.05）;家庭支持与护士转岗倾向有关,差异有统计学意义（P<0.001）;科室类别、值夜班、是否发生过护患纠纷、工作强度、加班、对护士长管理的满意程度与病区护士的转岗倾向有关,差异均有统计学意义（P<0.05）;护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度与转岗倾向相关,相关系数在-0.46至-0.54之间。3影响病区临床护士转岗倾向的多因素分析:结果显示,绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。4基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式的干预效果:结果显示,干预1年后病区护士转岗倾向显着降低（P<0.05）,平均转岗率从1.74%降至0.22%,差异有统计学意义（P<0.05）。护士工作满意度、护士绩效薪酬满意度显着提高,差异有统计学意义（P<0.05）。结论 1病区护士转岗倾向总分（10.83±3.25）,病区护士整体转岗倾向较高。2多因素分析结果显示绩效薪酬满意度、值夜班、护士工作满意度、家庭支持和加班是病区护士转岗倾向的影响因素（P<0.05）。3基于精细化管理理论的绩效精细化护理管理模式能有效降低该院临床病区护士的转岗倾向。图2幅;表18个;参188篇。
祝坤[9]（2019）在《商丘市Z医院人才流失问题及对策研究》文中研究表明医院是典型的知识密集型单位,专业技术人员是公立医院核心竞争力最主要的载体,是医院最为重要的战略资源。伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的快速发展,国内医疗市场竞争日趋激烈,公立医院人才流动呈活跃态势,专业技术人员非单位意愿的流失会给公立医院带来巨大的损失,成为公立医院经营管理工作中亟待重视的问题。本文以探究公立医院人才流失问题为初衷。以自身所处的一家地市级三级公立医院（商丘市Z医院）为研究对象,对人才流失有关的理论和相关概念进行梳理,对医院近些年的人才流失现状进行了研究。查摆出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的原因,提出相应的对策和建议,旨在为医院管理者能够更好的用才、育才、留才提供参考及借鉴。全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究的方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果,阐述了论文涉及的相关概念,并详细介绍了论文所用到的相关理论,如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市Z医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解,采用文献查找分析、知情人深入访谈等手段阐述了商丘市Z医院人才流失现状及人才流失对商丘市Z医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市Z医院的部分职工进行满意度调查和离职意愿调查,运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的四点原因,即薪酬结构不合理,薪资缺乏外部竞争力;工作压力大,工作环境恶劣;缺少晋升机会,缺少施展才能的舞台;缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发,针对第五部分阐述的人才流失原因,运用管理学所学知识和实际工作中的部分经验,因地制宜的提出一些合理化对策。
牛鹤达[10]（2019）在《员额制改革背景下T法院法官高流失率问题与对策研究》文中认为员额制改革,是推进法官队伍正规化、专业化和职业化的重要基础制度之一,也是实行司法责任制的前提,对于我国实现依法治国基本方略意义重大。自2014年3月中央部署开展司法体制改革四项试点工作以来,各试点地区不惧阻力、敢于“碰硬”,将员额制改革落到实处。但同时由于国家相关的制度并不完善,使得各地在员额制改革中操作方式不同、评价管理不同、相关的待遇不同,未能完全发挥员额制改革的作用,还容易造成法官流失,影响正常的审判工作。本研究聚焦我国发达地区,以G市T法院为具体研究对象,从T法院人事管理部门收集相关资料,通过对问卷调查和法官走访,了解员额制改革以来T法院人事变动的基本情况。分析员额制改革对法官工作量、工作待遇、工作环境等的影响,分析员额制改革过程中存在的问题,了解员额制改革对法官职业选择的影响及法官对此的看法,并在此基础上剖析员额制改革中可能存在的问题。本研究发现,发达地区法官薪酬水平相对于企业或是律师行业竞争性相对较弱,尽管员额制改革可使员额法官收入有明显提高,但是法官收入增长与工作量增长仍不成比例。另外,受员额数量所限,未能入额的法官收入反而还减少了,使得一些法官想尽快离开法官队伍,出现了基层法官流失较严重的现象。员额制改革,是司法体制改革的一项重要内容,但是如果不区分具体情况,改革一刀切,则可能会影响法官的工作积极性,造成法官流失。只有既坚持改革导向,又把握住改革的精髓,强化政策配套,真正从推动法官管理制度着手,提高工作效率,才能使改革成功。基于此,本文提出,要进一步科学合理安排工作定额、探索完善保障机制、切实提高薪酬待遇、科学制定晋升制度、增强职业荣誉感等对策。
二、我院人员流失情况调查及对策（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我院人员流失情况调查及对策（论文提纲范文）
（1）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）
| 1 门诊药房自动化发药系统的建设 |
| 1.1 患者取药流程 |
| 1.2 发药机工作流程 |
| 2 门诊药房自动化发药系统的管理 |
| 3 门诊药房自动化发药管理模式的优化 |
| 4 门诊药房自动化发药系统的实践效果 |
| 5 讨论 |
（3）民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 论文框架结构 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 薪酬理论 |
| 2.1.3 职业生涯理论 |
| 2.1.4 企业文化理论 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 HZ医院医生人员现状 |
| 3.1 HZ医院基本情况 |
| 3.2 HZ医院组织架构 |
| 3.2.1 HZ医院人力资源配置 |
| 3.2.2 HZ医院医生资源配置 |
| 3.3 HZ医院医生流失现状 |
| 3.4 医生流失造成的影响 |
| 3.4.1 增加医院的运营成本 |
| 3.4.2 动摇医院员工士气 |
| 3.4.3 技术力量削弱 |
| 3.4.4 引发信任危机 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 HZ医院医生流失原因分析 |
| 4.1 医生访谈 |
| 4.1.1 确定医院访谈对象 |
| 4.1.2 确定员工访谈提纲 |
| 4.1.3 统计访谈结果 |
| 4.2 医生问卷调查 |
| 4.2.1 确定问卷调查对象 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷分析 |
| 4.3 医生流失原因分析 |
| 4.3.1 晋升渠道单一 |
| 4.3.2 个人职业规划不明确 |
| 4.3.3 薪酬达不到预期 |
| 4.3.4 工作压力大 |
| 4.3.5 企业文化缺失 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 HZ医院医生流失问题解决对策 |
| 5.1 完善医院内部晋升机制 |
| 5.1.1 建立多渠道晋升制度 |
| 5.1.2 公正公开晋升程序 |
| 5.2 帮助医生完善职业规划 |
| 5.2.1 帮助员工正确认知工作 |
| 5.2.2 帮助员工制定职业规划 |
| 5.2.3 帮助员工肯定自我价值 |
| 5.3 建立公平有竞争力的薪酬体系 |
| 5.3.1 合理扩大薪酬总额 |
| 5.3.2 完善绩效考核分配机制 |
| 5.3.3 重视非经济性薪酬激励 |
| 5.4 缓解医生压力 |
| 5.4.1 社会环境方面 |
| 5.4.2 医院因素方面 |
| 5.4.3 个人因素方面 |
| 5.5 加强医院文化建设 |
| 5.5.1 医院精神文化建设 |
| 5.5.2 医院管理文化建设 |
| 5.5.3 医院科技创新文化建设 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述及评析 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评析 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新与特色 |
| 第二章 研究对象概念界定及理论分析框架阐述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 人力资源配置 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 卫生人力资源配置理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 医院人力资源配置的分析框架 |
| 2.2.3.1 卫生服务需求与医生数量维度 |
| 2.2.3.2 医生服务质量与医生素质维度 |
| 2.2.3.3 医生职称结构与医生岗位管理匹配维度 |
| 2.2.3.4 卫生服务工作负荷与医生满意度维度 |
| 2.2.3.5 医生人力资源使用效果维度 |
| 第三章 兰州市LD医院人力资源配置现状 |
| 3.1 兰州市LD医院人力资源配置现状分析 |
| 3.1.1 医院人力资源配置战略分析 |
| 3.1.2 医院人力资源配置规划目标分析 |
| 3.1.3 医院医生人力资源配置概况 |
| 第四章 兰州市LD医院医生人力资源配置问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷设计 |
| 4.1.1 调研对象 |
| 4.1.2 调查样本分布情况 |
| 4.1.3 抽样方法 |
| 4.1.4 问卷设计 |
| 4.1.5 问卷回收 |
| 4.1.6 问卷1 的信度、效度、整体满意度及差异检验 |
| 4.1.7 研究对象的描述性统计分析 |
| 4.1.7.1 问卷1 调查分析 |
| 4.1.7.2 问卷2 调查分析 |
| 4.2 .访谈设计 |
| 4.2.1 访谈目的 |
| 4.2.2 访谈对象 |
| 4.2.3 访谈过程 |
| 4.3 LD医院医生人力资源配置存在的问题 |
| 4.3.1 医院内部医生人力资源配置与卫生服务量化不足 |
| 4.3.1.1 儿科、发热、重症、及其它系统医生人力资源配置过剩 |
| 4.3.1.2 内科系统、妇科等相关专业医生人力资源配置贫乏 |
| 4.3.2 医生人力资源配置与外部卫生服务质量不匹配 |
| 4.3.2.1 部分专业“高精尖”人才匮乏致使服务质量不佳 |
| 4.3.2.2 医学人文精神不够高 |
| 4.3.2.3 医生服务态度有待提高 |
| 4.3.3 医生职称结构与医生管理模式不匹配 |
| 4.3.3.1 医生人力资源管理模式不合理 |
| 4.3.3.2 后备医生人员匮乏,加剧断层面 |
| 4.3.4 医生配置工作负荷偏高 |
| 4.3.4.1 医生人力资源配置,整体满意度不高 |
| 4.3.5 医生人力资源使用效果评估制度不完善 |
| 4.3.5.1 评估模式单一陈旧,缺乏能力评估机制 |
| 4.4 LD医院医生人力资源配置存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 医院卫生服务量与医生数量配比失衡的原因 |
| 4.4.1.1 内外部因素致使部分科室医生岗位配置供需矛盾分析 |
| 4.4.2 造成医生专业素质与卫生服务质量有差距的原因分析 |
| 4.4.2.1 人才被“挖走”致使中坚力量流失严重 |
| 4.4.2.2 文凭与实操有差距造成实用性不强 |
| 4.4.2.3 医学人文素养培养及考核机制缺失 |
| 4.4.3 管理模式不规范导致医生结构失衡 |
| 4.4.3.1 医生人力资源管理模式不合理 |
| 4.4.4 案例医院卫生服务中医生承受工作负荷过重 |
| 4.4.4.1 医生人力资源配置不均衡难以量化分配 |
| 4.4.4.2 缺乏医生职业精神评估及调节机制 |
| 4.4.5 医生使用效果评估制度单一 |
| 4.4.5.1 医生个人业绩考核维度单一 |
| 第五章 公立医院医生人力资源配置的优化对策 |
| 5.1 优化院内管理体系、拓宽院外医生人力资源招录渠道 |
| 5.1.1 根据医院战略目标及医生人力资源配置需求量制定招录计划 |
| 5.1.2 首要解决稀缺岗位需求,并出台稀缺岗位人员支持鼓励政策 |
| 5.2 合理配置医生人力资源以提高医生卫生服务质量 |
| 5.2.1 完善医生人力资源管理机制 |
| 5.2.2 完善医生人力资源医学人文主义精神的培训考核机制 |
| 5.2.3 创新招引“高精尖”医生人力资源的模式 |
| 5.2.4 探索医生职业精神评估体系 |
| 5.3 健全医院岗位管理制度 |
| 5.3.1 全面建立医院岗位管理制度,实行全员聘用制 |
| 5.3.2 健全职称评价体系,进一步规范聘任评价管理 |
| 5.4 合理调配医生人力资源卫生服务工作负荷 |
| 5.4.1 做好岗位分析和评价,实现人岗匹配 |
| 5.4.2 精确测算门诊工作量,降低医生工作负荷 |
| 5.5 完善医生人力资源使用效果评估制度 |
| 5.5.1 构建双向评估,做到人岗相宜 |
| 5.5.2 建立长效激励机制 |
| 第六章 研究结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 卫生专业技术人员(医生)调查问卷 |
| 附录2 案例医院医生就诊满意度调查问卷 |
| 附录3 访谈提纲及访谈人员 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）C医院护理人员的流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关研究文献综述 |
| 2.1 人员流失的相关研究进展 |
| 2.2 护理人员流失的相关研究进展 |
| 2.3 文献小结 |
| 第3章 C医院概况及员工流失现状 |
| 3.1 C医院简介 |
| 3.2 C医院的组织架构 |
| 3.3 C医院员工整体构成 |
| 3.4 C医院护理人员构成分析 |
| 3.5 C医院护理人员流失情况及其影响 |
| 3.5.1 C医院护理人员流失情况 |
| 3.5.2 护理人员流失对C医院的负面影响 |
| 第4章 C医院护理人员流失问题的调查与分析 |
| 4.1 调查目的 |
| 4.2 调查方法和程序 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.3.1 对C医院护理人员流失影响因素的访谈调研 |
| 4.3.2 C医院护理人员流失影响因素的访谈结果分析 |
| 4.3.3 问卷编制 |
| 4.4 问卷调查的实施与结果分析 |
| 4.4.1 问卷调查的实施 |
| 4.4.2 问卷调查结果 |
| 4.5 调查结论与分析 |
| 4.5.1 薪酬待遇分析 |
| 4.5.2 工作压力分析 |
| 4.5.3 岗位晋升分析 |
| 4.5.4 医院文化因素分析 |
| 第5章 C医院护理人员流失问题的解决对策 |
| 5.1 完善薪酬福利制度 |
| 5.2 适度减轻护理人员工作压力 |
| 5.3 调整岗位晋升制度 |
| 5.4 注重医院文化建设 |
| 第6章 结论与未来研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 护理人员流失影响因素访谈提纲 |
| 附录2 C医院护理人员流失调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文目录 |
（6）T医院专技人员流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的、研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 本文创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 勒温场强理论 |
| 2.2 心理契约理论 |
| 2.3 推拉理论 |
| 2.4 莫布雷中介链模型 |
| 第三章 T医院简介及人员流失情况 |
| 3.1 T医院简介 |
| 3.2 T医院组织架构 |
| 3.3 T医院人力资源状况 |
| 3.3.1 按照职称情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.2 按照年龄情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.3 按照性别情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.3.4 按照学历情况进行统计T医院专技人员的人员情况 |
| 3.4 T医院人力资源管理模式 |
| 3.5 医院近几年流失人员基本情况分析 |
| 第四章 人员流失问题原因分析 |
| 4.1 对离职人员进行跟踪访谈 |
| 4.1.1 访谈情况简介 |
| 4.1.2 与部分离职人员访谈记录 |
| 4.1.3 访谈结果整理 |
| 4.2 对离职人员进行问卷调查 |
| 4.2.1 离职人员的基本情况调查结果 |
| 4.2.2 离职人员对T医院的考核机制的满意度 |
| 4.2.3 离职人员对T医院的企业文化满意度情况 |
| 4.2.4 离职人员对T医院的薪酬福利满意度的情况 |
| 4.2.5 离职者对工作环境满意度的情况 |
| 4.3 分析原因 |
| 4.3.1 离职人员反应工作压力过大 |
| 4.3.2 考核机制不够健全 |
| 4.3.3 医院文化引导作用发挥不足 |
| 4.3.4 个人成长与医院发展联系不够密切 |
| 4.3.5 激励机制存在缺陷 |
| 4.3.6 现代化医院建设进展缓慢 |
| 第五章 T医院人员流失问题的对策 |
| 5.1 逐步完善医疗管理体制建设 |
| 5.1.1 加强医疗质量的管理 |
| 5.1.2 进一步完善综合管理体系建设 |
| 5.1.3 加强T医院基础设施建设 |
| 5.2 依靠学科技术建设进行岗位空间拓展 |
| 5.3 推动人才培养机制改革创新 |
| 5.3.1 加强医疗业务领域的人才培养 |
| 5.3.2 合理规划专技人员岗位设置 |
| 5.3.3 加强人才储备实现梯度发展 |
| 5.4 依靠绩效考核机制的优化来激发全员活力 |
| 5.4.1 完善考核方式发挥激励机制作用 |
| 5.4.2 结合发展战略科学制定考核办法 |
| 5.4.3 优化绩效考核机制并推进分配制度改革 |
| 5.5 塑造并运用具有良好导向作用的企业文化 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）XX法院辅助人员配置优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究评析 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.4 创新与不足 |
| 第二章 相关概念及其理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.3 胜任素质模型 |
| 2.4 辅助人员配置含义、原则及比例 |
| 第三章 XX法院辅助人员配置现状与问题 |
| 3.1 XX法院基本情况 |
| 3.2 人员招聘来源 |
| 3.3 人力资源构成现状 |
| 3.4 辅助人员配置问卷调查设计、发放与回收 |
| 3.5 辅助人员配置中存在的问题 |
| 第四章 XX法院辅助人员配置存在问题的原因分析 |
| 4.1 人力资源管理观念比较落后 |
| 4.2 辅助人员配备未确定相应依据 |
| 4.3 缺乏有效的绩效考核机制和职业保障体系 |
| 4.4 辅助人员缺乏层次划分及教育培训保障不足 |
| 4.5 人员招聘缺乏吸引力 |
| 第五章 XX法院辅助人员配置优化的对策建议 |
| 5.1 重塑人力资源管理理念,明确辅助人员职能定位 |
| 5.2 多措并举拓宽渠道,完善辅助人员补录机制 |
| 5.3 完善人员培训体系,提升辅助人员岗位胜任力 |
| 5.4 建立有效激励机制,完善辅助人员职业保障 |
| 5.5 科学确定配备比例,合理划分辅助人员数量 |
| 5.6 运用科技手段提升工作效率 |
| 第六章 研究结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 英文缩略表 |
| 引言 |
| 第1章 调查研究 |
| 1.1 研究对象与方法 |
| 1.1.1 研究对象 |
| 1.1.2 研究方法 |
| 1.1.3 统计学方法 |
| 1.1.4 质量控制 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 结果 |
| 1.2.1 病区护士一般资料 |
| 1.2.2 病区护士转岗倾向状况 |
| 1.2.3 影响病区护士转岗倾向的单因素分析 |
| 1.2.4 影响病区护士转岗倾向的多因素分析 |
| 1.3 讨论 |
| 1.3.1 病区护士转岗倾向的现况分析 |
| 1.3.2 病区护士转岗倾向的影响因素分析 |
| 1.3.3 不足与展望 |
| 1.4 小结 |
| 参考文献 |
| 第2章 类实验性研究 |
| 2.1 研究对象与方法 |
| 2.1.1 研究对象 |
| 2.1.2 干预方法 |
| 2.1.3 统计学方法 |
| 2.1.4 质量控制 |
| 2.1.5 技术路线 |
| 2.2 结果 |
| 2.2.1 病区护士一般资料 |
| 2.2.2 干预前后病区护士转岗倾向状况比较 |
| 2.2.3 干预前后病区护士绩效薪酬满意度状况比较 |
| 2.2.4 干预前后病区护士工作满意度状况比较 |
| 2.2.5 干预前后病区护士转岗趋势变化 |
| 2.3 讨论 |
| 2.3.1 绩效精细化护理管理模式的构成优势 |
| 2.3.2 绩效精细化护理管理模式干预效果 |
| 2.3.3 不足与展望 |
| 2.4 本研究的创新性 |
| 2.5 小结 |
| 参考文献 |
| 结论 |
| 第3章 综述 护士流失现象的相关研究进展 |
| 3.1 护士流失现象概述 |
| 3.1.1 相关概念 |
| 3.1.2 护士流失现状 |
| 3.1.3 护士流失原因 |
| 3.1.4 病区护士流失造成的影响 |
| 3.2 控制护士流失的护理管理 |
| 3.2.1 人力管理相关举措 |
| 3.2.2 绩效管理相关举措 |
| 3.3 其它相关管理理论研究 |
| 3.3.1 绩效管理 |
| 3.3.2 精细化管理 |
| 3.4 存在问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 护士一般资料问卷 |
| 附录 B 护士工作满意度量表 |
| 附录 C 绩效薪酬满意度量表 |
| 附录 D 转岗倾向量表 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
（9）商丘市Z医院人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 论文的创新之处和不足 |
| 1.4.1 论文的创新之处 |
| 1.4.2 论文的不足之处 |
| 2 相关概念理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 人才危机管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 研究综述小结 |
| 3 商丘市Z医院人才流失现状调查 |
| 3.1 商丘市Z医院概述 |
| 3.1.1 商丘市Z医院背景介绍 |
| 3.1.2 商丘市Z医院组织框架 |
| 3.1.3 商丘市Z医院人力资源现状 |
| 3.2 商丘市Z医院人才流失现状 |
| 3.2.1 近5 年人才流失现状描述及分类分析 |
| 3.2.2 深入访谈离职人员情况 |
| 3.2.3 人才流失对医院发展的负面影响 |
| 4 商丘市Z医院问卷调查研究 |
| 4.1 问卷设计理论基础 |
| 4.2 问卷设计流程 |
| 4.3 问卷样本概况 |
| 4.4 问卷各维度描述性分析 |
| 4.5 问卷各维度满意度分析 |
| 4.5.1 社会环境维度满意度分析 |
| 4.5.2 制度设计维度满意度分析 |
| 4.5.3 领导行为维度满意度分析 |
| 4.5.4 管理措施维度满意度分析 |
| 4.5.5 工作环境维度满意度分析 |
| 4.5.6 劳动报酬维度满意度分析 |
| 4.5.7 激励措施维度满意度分析 |
| 4.5.8 满意度分析结论 |
| 4.6 问卷中离职倾向调查 |
| 5 商丘市Z医院人才流失原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 |
| 5.2 工作压力大和工作环境恶劣 |
| 5.3 缺少晋升机会和缺少施展平台 |
| 5.4 缺乏人才危机管理理念及配套制度 |
| 6 商丘市Z医院人才流失问题对策研究 |
| 6.1 实行科学薪酬分配制度 |
| 6.1.1 科学设计薪酬分配 |
| 6.1.2 薪酬分配具体实施办法 |
| 6.2 积极探究医院职工减压新途径 |
| 6.2.1 完善制度减压 |
| 6.2.2 风险转移减压 |
| 6.2.3 薪酬激励减压 |
| 6.3 努力搭建人才施展才华的平台 |
| 6.3.1 要树立正确用人观 |
| 6.3.2 注重管理人才培养 |
| 6.3.3 注重人才制度建设 |
| 6.4 创建医院人才危机管理机制 |
| 6.4.1 人才危机前期预防 |
| 6.4.2 人才危机过程处理 |
| 6.4.3 人才危机后续跟踪 |
| 参考文献 |
| 附录1：图4-2商丘市Z医院离职因素调查表 |
| 附录2：商丘市Z医院离职人员访谈表 |
| 附录3：商丘市Z医院人才流失影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（10）员额制改革背景下T法院法官高流失率问题与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.4 国内外文献综述 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 2 员额制改革背景下T法院法官流失现状及主要影响 |
| 2.1 T法院及法官人员构成概况 |
| 2.2 T法院推进员额制改革的主要举措 |
| 2.3 法官流失情况 |
| 2.4 法官流失率高的主要影响 |
| 3 T法院法官流失率高的原因分析 |
| 3.1 关于影响法官流动因素的情况分析 |
| 3.2 法官流失率高的原因分析 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 合理安排工作定额 |
| 4.2 探索完善保障机制 |
| 4.3 切实提高薪酬待遇 |
| 4.4 科学制定晋升制度 |
| 4.5 增强职业荣誉感 |
| 5 结束语 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究局限与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 致谢 |
四、我院人员流失情况调查及对策（论文参考文献）
- [1]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)
- [2]M民营医院人才流失问题及对策研究[D]. 吴潇潇. 西南大学, 2021
- [3]民营医院HZ医院医生流失问题及对策研究[D]. 何珍. 山东财经大学, 2021(12)
- [4]公立医院人力资源配置优化研究 ——以LD医院医生人力资源配置为例[D]. 刘艳. 兰州大学, 2021(02)
- [5]C医院护理人员的流失问题及对策研究[D]. 梁辰毓. 广西大学, 2020(07)
- [6]T医院专技人员流失问题及对策研究[D]. 赵旭. 天津师范大学, 2020(05)
- [7]XX法院辅助人员配置优化研究[D]. 史明昂. 山西大学, 2020(01)
- [8]某三甲医院病区护士转岗倾向的影响因素及其干预研究[D]. 刘学明. 华北理工大学, 2020(02)
- [9]商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D]. 祝坤. 河南财经政法大学, 2019(01)
- [10]员额制改革背景下T法院法官高流失率问题与对策研究[D]. 牛鹤达. 暨南大学, 2019(02)
标签：人力资源管理模式论文; 人力资源配置论文; 人员配置论文; 工作满意度论文; 人力资源计划论文;