一、现行军官工资津贴制度调整改革研究（论文文献综述）
唐海波[1]（2020）在《改革强军战略下专业技术人才队伍建设研究 ——以战略支援部队某部为例》文中研究指明加强改革强军战略下的专业技术人才队伍建设,培养高素质新型军事人才,是打赢信息化战争的关键要素,是实现党在新时代的强军目标、建设世界一流军队的战略性要求。战略支援部队是一个技术密集型的高科技部队,其专业技术人才队伍建设有较强的代表性。在当今世界格局形势突变,国家严峻安全形势迫切需要强大国防支撑的情况下,如何快速培养出一大批既懂技术,又懂打仗的新型作战力量人才,显得更为迫切。但到目前为止关于这方面的研究还比较少,相关的研究主要是参考国外类似的军兵种进行理论探讨,与实际结合还不够紧密,因此,以战略支援部队为例,对改革强军战略下的专业技术人才队伍建设进行研究就很有必要。本论文首先从专业技术人才建设的内涵、专业技术人才队伍在军队建设中的发展历程以及地位作用进行了概述,同时,对改革强军战略的实施背景、体系架构进行了分析,阐述了改革强军战略对专业技术人才队伍建设提出的新要求。结合战略支援部队某部的专业技术人才建设实际,分析了改革强军战略下专业技术人才队伍建设现状,总结了该部专业技术人才建设的主要做法及取得的成效,指出了当前专业技术人才队伍建设的问题,分析了存在问题的原因,最后针对完善改革强军战略下专业技术人才队伍建设提出了对策。即立足新时代使命任务,优化人才队伍结构;着眼实战要求,提升人才新质战斗力;强化制度建设,完善人才培养制度机制;优化建设环境,营造人才成长良好氛围。
祁庆军[2]（2019）在《中国特色军官职业化问题研究》文中指出
俞尧挺[3]（2017）在《陆军野战部队初级军官的激励机制研究 ——以东部战区某部为例》文中研究表明随着新时期军官队伍建设改革的不断深入,军队的干部管理问题逐渐凸现出来,由于初级军官的军事素养与工作能力的发挥是新时期作战部队战斗力形成与发挥的重要因素,而现行的军官激励机制已逐渐不能适应以人为本的建设现代化军队的新要求,因此构建和完善与时代背景相符的初级军官激励机制成为军队改革进程中迫切需要研究的问题。激励机制是干部管理的核心。军队特有的战争属性,决定了军队的管理特征为计划体制管理和“一切命令听指挥”式的强制管理,这就造成军队对野战部队初级军官人本关怀和激励机制的忽视。初级军官是军官队伍的主要组成部分,大约占军官总数的60%,由于该群体成长在中国社会变革最剧烈、各种思潮碰撞最激烈的时代,因此他们拥有着多样化的群体特征,而这个多样化已给现行的军队管理机制带来了极大的挑战。比如,现有的军队军官激励机制并不能满足初级军官最关切的个人需求,致使初级军官工作积极性大打折扣,甚至导致了军队人才的流失。因此,通过有针对性的分析野战部队初级军官的群体特征,构造针对初级军官的激励机制是如今军队人才建设的当务之急。本研究围绕新时期作战部队中初级军官激励机制的构建展开了定性与定量、理论与实践相结合的调查、讨论与研究。本文首先介绍了国内外着名的关于激励机理和激励机制的理论研究结果,给后文对野战部队初级军官的激励分析奠定理论基础。其次,以分析初级军官群体特征和需求特征为基础,找出了影响初级军官激励机制效果发挥的因素,并通过问卷调查,发现了目前陆军初级军官比较关心的激励因素组成部分,再以此为基础,基于层次分析法求得了激励因素的重要度排序,给后文对野战部队初级军官的激励分析奠定材料基础。最后,在以上工作的基础上,提出了构建初级军官激励机制的六条原则,并最终建立了野战部队初级军官激励机制和保障条件。
刘祖辰[4]（2013）在《我国国防财政政策研究》文中研究表明国防是一个国家维护主权安全和开展对外斗争的重要支撑力量。如何在国家资源约束下,合理分配国防和非国防领域的资源投入,实现国家利益最大化,即既能有效保证国防需求,又能在经济承受的范围之内、实现经济与国防和谐发展,是文章主要要回答的问题。国防财政规模与构成关乎国家安全与发展。本研究在国防财政相关理论研究的基础上,运用计量经济学方法从国防需求角度对影响我国国防费规模的因素进行了实证分析,确定了国防费投入的方向。从国防供给角度,通过国际比较,运用大国防务负担离差分析方法,测算出我国最优国防财政规模。进一步,在总量确定的条件下,通过国防费结构优化和改进国防费管理方法,提高国防费使用效率,与国际发达国家做法比较,找出优化我国国防费结构的路径以及在国防费管理方面值得借鉴的经验,是为文章思路。本研究主要内容和结论如下：以1991年海湾战争为标志,战争形态向高技术含量化、网络化、一体化和作战方式多样化等为特征的信息战转变,即国防经济的产业结构“进入一个具有高级工艺的新时代”时期,是为本文研究的时代背景。国防作为一种公共产品,本身具有无法度量的私人交易成本、国防效用潜在性以及提供强制性等特殊属性决定了国防必须由政府供给。同时,国防在提供国家安全这一公共产品服务外,还具有保障国防现代化和信息化发展,优化资源配置以及对国防经济活动进行监督管理和协调国防建设与经济建设和谐发展的职能。国家资源在短期内是一定的,投入国防领域的资源越多,投入经济发展和其他社会福利性公共支出的资源就越少。从长期来看,国防发展对其他领域存在安全、技术、人才以及管理等方面的溢出作用；对科技创新及经济结构升级也具有重要意义。对我国国防财政发展阶段的历史需要有一个清晰的认识。本研究利用两种方法测算了我国国防财政支出实际规模。即在运用传统的CPI（全国居民消费指数）替代法的同时,创新性使用价格指数权重替代法,通过军人生活费、装备费和维持费的权重分别计算实际规模,这样计算出的数据更能贴近真实的国防财政实际购买力。结果显示,运用第二种方法计算出的结果要小于第一种。原因是随着生产成本、人力成本的上升,工业品销售价格上涨速度高于消费品上涨速度,降低了国防财政支出的真实购买力。这从另一角度说明,建设现代国防,提高装备水平,在国防财政支出约束不变的前提下,需要增加装备费支出的比重。其次,运用几何平均法和半对数模型法分别对建国以来我国国防财政支出的名义增长率和实际增长率进行了计算,并分析了我国国防财政的波动特征。总体上看,在经济增长较快的时期内,通货膨胀是常态,因而要保证国防财政建设的持续性,其增长率要随着通货膨胀的上升而增加,一方面弥补过去国防财政支出实际年均负增长的历史欠账,另一方面,随着我国通货膨胀率重心上移,国防财政支出的增长速度要有所提高。要制定科学的国防财政政策,必须清楚影响国防财政支出的因素及影响力大小。本研究运用计量经济学方法,对影响我国国防支出的因素进行实证分析。根据地缘政治理论,结合我国国情,选取了反映国家经济增长情况的GDP变量以及九个国家和地区的国防费作为解释变量,包括美国、俄罗斯、中国台湾地区、印尼、马来西亚、日本、菲律宾、印度和越南,并将前五个国家划分为为潜在冲突国或地区,将后四个国家划分为直接冲突国。研究结果表明：长期内,我国国防支出水平与国内生产总值、直接冲突国、潜在冲突国的国防支出存在长期协整关系,影响最大的是潜在冲突国国防费,其次是直接冲突国国防费和国家经济状况；从误差修正模型看,短期内影响我国国防费水平的因素依次为直接冲突国国防费、国家经济状况和潜在冲突国国防费。此外,从格兰杰因果检验结果来看,GDP增长与国防费增长是彼此的格兰杰原因,这说明国防经济的发展对国内社会经济运行具有一定的溢出作用。我国国防费最优规模的测算是全文的重要内容。对我国防务负担进行历史分析,并与主要国家或地区国防财政规模水平作比较,可以发现我国国防防务水平并不高。这里首次将印度纳入比较国家之中,运用大国国防负担离差分析方法对我国最优国防规模水平进行了测算。测算结果表明,我国最优防务负担（即国防财政支出占GDP的比值）区间为[2.09%,2.83%],中值为2.46%。我国防务负担提升至2.5%水平是符合国际惯例的可持续水平。然而,在实际操作中,受我国特殊的制度环境以及经济发展程度限制,2.5%这一数值是理论上的理想值,并非实际操作中的水平。在国防费结构理论研究的基础上,对我国国防费结构发展现状及存在的问题进行了研究。通过与美国国防支出结构比较,可以发现,我国应增加在国防装备和海上力量建设方面的投入,但根本上是提高国防财政支出规模。在优化国防费管理方面,国防预算管理、国防财务管理及军人待遇制度管理三方面都需要进一步加强。可以借鉴美国等国的先进经验,建立有中国特色的PPBE国防预算制度,建立并完善我国国防预算的责任机制和监督机制。最后,本研究认为近中期要提高我国国防财政政策的效率,首先要从国家安全利益出发,制定符合国家综合利益的国防政策；其次要从国防需求出发,制定符合经济发展水平的国防费规模；其三要从军事需求结构出发,完善符合战斗力生成最大化的国防费结构；其四要从我国国情出发,进一步完善我国国防费管理制度。
张艳兵[5]（2013）在《完善军队地区附加津贴制度的思考》文中认为随着经济的发展和改革的逐步深入,各地区经济发展水平差异日益明显。在分析现行军队地区附加津贴制度存在的问题及完善地区附加津贴制度意见的基础上,提出完善地区附加津贴制度的基本构想,给予经济发展快、消费水平高的经济发达地区新的政策、标准,抵消因高消费造成的各地军人生活质量差异和军地反差。
陈勇[6]（2012）在《我军“发展型”薪酬福利制度研究》文中研究表明对我国军人薪酬福利制度发展阶段性特点的分析表明，我军薪酬福利制度先后经历了“保障型”、“忍耐型”、“补偿型”三种型态，目前正进入“发展型”型态。“发展型”薪酬福利制度是与传统的“补偿型”福利相比较而言的。发展型薪酬福利制度更加强调以人为本；更加关注和推进军人全面发展；更加强调薪酬福利制度与经济社会发展相适应；更加强调从中长期军队人才发展战略的高度筹划军人薪酬福利制度建设；更加强调军队薪酬福利支出的人力资本投资功能。通过对基层军官薪酬满意度的实证分析，不同年龄、教育程度和任职时间的军人对薪酬满意度评价存在显着差异。军官年龄越大，对薪酬满意度的评价越高；教育程度越高,对薪酬满意度的评价越低；任职时间越长，对薪酬满意度的评价越高。分析表明，军官的工作满意度、感情承诺和薪酬满意度是两两正向相关的。把军人的全寿命周期分为工作期（22—55岁）和退休期（55—80岁），分别计算两期总的薪酬福利，结果显示军官退休期的总收入超过工作期的总收入。进一步证实了过去一些学者关于军队干部工资制度存在“退休后补偿性效应”的观点。研究同时表明，虽然2006年工资改革以后对在职干部增设了“工作性津贴”，使得这种补偿性效应有所弱化，但军队干部薪酬制度的补偿性效应仍然在一定程度上存在。促进“发展型”薪酬福利制度建设，必须进一步提高“在职期”的薪酬总量占全寿命周期薪酬总量的比例；必须进一步提高年轻军官对薪酬福利制度的满意程度；必须增设促进军人全面发展的补贴津贴门类；必须进一步加强对军人职业发展规划；必须进一步提高军人的生活质量和家庭幸福指数。
熊友存,明兆春,易光明,彭艳[7]（2012）在《完善军队工资管理体制研究》文中指出军队工资管理体制,是军人工资分配与政策执行的基础和保证,事关军人工资决策的科学性,也直接影响到军人经济权益的有效落实。我国军队工资管理体制经过几十年的改革和演变,形成了中央军委、总部决策,军区以下部队落实的两级工资管理体制。现行体制仍然存在需要改进的地方,需要在国家机关相关部门的工作职责、全军工资工作领导小组的工作机制、军队各级的工作任务等方面进行完善。
韩苗苗[8]（2011）在《职业化视角下团级军官退役安置问题研究 ——以陕西省退役军官安置为例》文中进行了进一步梳理军官退役安置,是一个牵扯面广的战略问题。它不仅关系军队的稳定,而且也关系到国家稳定、经济发展、社会和谐。团级军官退役安置是整个退役军官安置的重点,也是难点。基于这个问题的重要性,认真研究团级军官退役安置具有十分重要的意义。新世纪新阶段,我军整体建设正在向信息化军队建设转型,国际国内形势深刻变化、使命任务不断拓展,对加强人才队伍建设提出了新的更高要求。如何在新形势、新要求下解决团级军官退役安置,已经成为一个刻不容缓的重大现实问题。团级军官作为我军军官系列中的重要层级,既是基层军官发展的基础职位,也是高级军官成长的关键职位。探索建立职业化视角下的团级军官退役安置制度,是切实解决团级军官退役安置困境的必然选择。军官职业化是当今世界各国军队建设的基本趋势,也是军事人才队伍建设科学发展的治本之策,是军事人力资源政策制度调整改革的战略抓手。本文从团级军官退役安置所面临的现实困境入手,以军官职业化内涵为基础,着眼世界新军事变革、军队新时期职能使命、党和国家人事制度改革,借鉴外军退役军官安置的有益经验,分析了我军建立团级军官职业化制度的必要性和可行性;重点从团级军官服役任职年龄年限、教育培训体系、晋升交流机制、工资福利制度、退役保障制度等方面,对建立我军团级军官职业化制度进行了初步探索。
张李军,汪周松,易光明[9]（2011）在《完善军人工资收入项目结构的思考》文中指出军人工资收入项目是军人工资制度框架的核心内容。完善军人工资收入项目结构,应该在总结50多年来军队工资制度演变经验规律的基础上,以国家公务员工资制度、军人职业特点、军队干部士官管理制度和军队建设发展需要为依据,调整优化工资收入项目体系,准确定位各项目功能作用,合理确定项目之间比例关系,建立健全项目调整机制,形成既与国家政策相适应、又具我军特色的"基本工资+津贴补贴+奖励工资"的军人工资收入项目结构体系。
李文[10]（2011）在《Research on Incentive Problems of Northwestern Minority Grass-roots Cadres》文中认为武警部队作为国家武装力量的重要组成部分,担负着保卫国家安全和维护社会稳定的神圣使命。武警基层干部是武警部队干部队伍的基础力量,是部队战斗力生成的重要源泉,其安心稳定程度,直接影响着部队建设质量和职能任务的完成。西北少数民族地区武警基层干部因环境、任务的特殊性,工作艰苦性更强、危险度更高、劳动强度更大,而目前这些地区基层干部在激励方面还存在针对性不强、公平性较差等问题,这也是造成他们不能安心稳定工作的重要原因。随着我国西部大开发战略的深入推进和建设现代化武警步伐的加快,以及武警部队职能任务的不断拓展,西北少数民族地区武警基层干部的工作任务愈加多元繁重。如何构建新形势下西北少数民族地区武警基层干部激励体系,进而增强部队的吸引力、凝聚力和战斗力,激发基层干部扎根边远艰苦地区、无私牺牲奉献的内在动力,稳定西北少数民族地区武警基层干部队伍,确保圆满完成执勤、处突为中心的各项任务,具有十分重大的现实意义,显得非常紧迫和十分必要。本论文在综述国内外相关激励理论的基础上,从西北少数民族地区武警基层干部工作的主要特点入手,深入分析了当前西北少数民族地区武警基层干部激励中存在的主要问题和原因,借鉴外军边远艰苦地区基层军官激励方面的实践经验,对如何解决西北少数民族地区武警基层干部激励问题,提出了一些对策建议。并运用实证研究方法,以西北少数民族地区武警某支队为例,分析研究了解决基层干部激励问题的对策措施。
二、现行军官工资津贴制度调整改革研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现行军官工资津贴制度调整改革研究（论文提纲范文）
（1）改革强军战略下专业技术人才队伍建设研究 ——以战略支援部队某部为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 军队专业技术人才队伍建设概述 |
| 1.1 专业技术人才建设的内涵 |
| 1.1.1 专业技术人才的定义 |
| 1.1.2 专业技术人才队伍建设的内涵 |
| 1.2 专业技术人才队伍建设历程及地位作用 |
| 1.2.1 专业技术人才队伍的建设历程 |
| 1.2.2 专业技术人才队伍的地位作用 |
| 1.3 改革强军战略下专业技术人才队伍建设的新要求 |
| 1.3.1 改革强军战略的实施背景 |
| 1.3.2 改革强军战略的体系架构 |
| 1.3.3 改革强军战略下专业技术人才队伍建设的新要求 |
| 第二章 改革强军战略下专业技术人才队伍建设现状 |
| 2.1 专业技术人才队伍建设的指导思想和原则 |
| 2.1.1 专业技术人才队伍建设的指导思想 |
| 2.1.2 专业技术人才队伍建设的基本原则 |
| 2.2 专业技术人才队伍建设的主要做法 |
| 2.2.1 突出贯彻政治建军原则 |
| 2.2.2 始终坚持实战化牵引 |
| 2.2.3 持续推动精准培养落地 |
| 2.2.4 健全完善育人长效机制 |
| 2.3 专业技术人才队伍建设的主要成效 |
| 2.3.1 人才和骨干队伍形成规模 |
| 2.3.2 单位人才建设屡获佳绩 |
| 2.3.3 人才表彰奖励及科研成果丰硕 |
| 第三章 专业技术人才队伍建设存在的问题及原因分析 |
| 3.1 专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 3.1.1 人才队伍结构不合理 |
| 3.1.2 备战打仗的综合能力还有欠缺 |
| 3.1.3 人才引进困难与流失严重并存 |
| 3.2 专业技术人才队伍建设存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 人才培养制度机制不完善 |
| 3.2.2 人才培养体系不健全 |
| 3.2.3 现有福利待遇有差距 |
| 第四章 加强改革强军战略下专业技术人才队伍建设的对策 |
| 4.1 立足新时代使命任务,优化人才队伍结构 |
| 4.1.1 树牢创新驱动的观念 |
| 4.1.2 构建新型军事人才培养体系 |
| 4.1.3 持续深化军民融合 |
| 4.1.4 科学管理及使用人才 |
| 4.2 着眼实战要求,提升人才新质战斗力 |
| 4.2.1 立起作战鲜明导向 |
| 4.2.2 个性化培养与使用 |
| 4.2.3 提升实战化能力 |
| 4.3 强化制度建设,完善人才培养制度机制 |
| 4.3.1 完善人才进出机制 |
| 4.3.2 完善人才考评机制 |
| 4.3.3 完善人才激励机制 |
| 4.4 优化建设环境,营造人才成长良好氛围 |
| 4.4.1 营造良好的人文环境 |
| 4.4.2 营造良好的创新环境 |
| 4.4.3 构建良好的学术环境 |
| 参考文献 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（3）陆军野战部队初级军官的激励机制研究 ——以东部战区某部为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 内容结构和研究方法 |
| 1.3.1 内容结构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 野战部队的基本内涵 |
| 2.1.2 激励的基本内涵 |
| 2.1.3 激励机制的基本内涵 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 经典激励理论辨析 |
| 2.2.2 激励机制的基本原理 |
| 第三章 陆军初级军官激励机制现状分析 |
| 3.1 陆军初级军官群体特征 |
| 3.1.1 现代野战部队主要特征 |
| 3.1.2 现代野战部队初级军官的特点 |
| 3.2 陆军初级军官需求分析 |
| 3.2.1 物质待遇需求强烈 |
| 3.2.2 思想教育需求相对偏弱 |
| 3.2.3 发展目标的需求备受关注 |
| 3.2.4 人文环境的需求期盼迫切 |
| 3.3 现行激励机制的效果及问题分析 |
| 3.3.1 初级军官在现行激励机制下的表现 |
| 3.3.2 影响激励机制发挥应有效果的因素 |
| 第四章 陆军初级军官激励现状满意度调查 |
| 4.1 陆军初级军官激励现状调查问卷设计 |
| 4.1.1 案例对象情况介绍 |
| 4.1.2 问卷调查的概况 |
| 4.2 问卷调查的结果与分析 |
| 4.2.1 东部战区某部初级军官对激励措施的满意度 |
| 4.2.2 东部战区某部初级军官激励因素分析 |
| 4.3 初级军官所关注的关键激励因素 |
| 第五章 基于层次分析法的陆军初级军官激励机制影响因素重要性分析与对策建议 |
| 5.1 陆军初级军官激励目标的选取 |
| 5.1.1 数据来源 |
| 5.1.2 层次分析法模型 |
| 5.2 激励因素重要性与激励效果分析 |
| 5.3 陆军初级军官激励机制的对策建议 |
| 5.3.1 改善军官工作条件,搭建事业晋升平台 |
| 5.3.2 确立科学薪酬体系,提高军官收入水平 |
| 5.3.3 完善学习深造制度,强化能力提升效果 |
| 5.3.4 增加个人才能发挥舞台,构建拴心留人环境 |
| 5.3.5 构建合理福利体系,规范军官福利供给 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（4）我国国防财政政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 对于新时期的界定 |
| 1.2.2 国防支出的不同定义 |
| 1.2.3 经济增长与国防支出关系的研究 |
| 1.2.4 影响国防支出因素的研究 |
| 1.2.5 国防费规模及结构研究 |
| 1.2.6 其他相关问题研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 本文的结构 |
| 1.5 创新点及研究的不足 |
| 2 国防财政的相关理论阐述 |
| 2.1 几个重要概念界定 |
| 2.1.1 国防预算 |
| 2.1.2 国防投资 |
| 2.1.3 国防资产管理及军人待遇 |
| 2.1.4 国防财政 |
| 2.2 国防的公共产品性质 |
| 2.2.1 国防的非排他性 |
| 2.2.2 国防的非竞争性 |
| 2.2.3 国防的特殊属性 |
| 2.2.4 国防由政府提供的必要性 |
| 2.3 国防财政的职能 |
| 2.3.1 国家安全的经济保障 |
| 2.3.2 国防现代化和信息化发展的财力支撑 |
| 2.3.3 优化配置资源以及对国防经济活动进行监督管理的制度基础 |
| 2.3.4 协调国防建设与经济建设和谐发展的制度保障 |
| 2.4 国防支出的经济效益 |
| 2.4.1 国防支出对经济增长的影响 |
| 2.4.2 国防支出对其他社会福利性公共支出的影响 |
| 2.4.3 国防支出对科技创新及经济结构升级的影响 |
| 3 我国国防财政发展阶段的历史分析 |
| 3.1 国防财政支出的规模 |
| 3.1.1 国防财政支出的名义规模 |
| 3.1.2 国防财政支出的实际规模 |
| 3.2 国防财政支出的发展分析 |
| 3.2.1 国防财政支出增长速度 |
| 3.2.2 国防财政支出波动特征 |
| 3.3 我国国防支出结构分析 |
| 3.3.1 我国国防支出构成的历史演变 |
| 3.3.2 我国国防支出构成的历史特征和原因 |
| 4 影响我国国防支出的因素 |
| 4.1 影响国防支出的理论和方法分析 |
| 4.1.1 影响国防支出的有关理论 |
| 4.1.2 分析国防费支出影响因素的有关理论方法 |
| 4.2 国防支出的增长方式及经济效应 |
| 4.2.1 国防支出增长方式 |
| 4.2.2 国防支出增长的经济效应 |
| 4.3 我国国防支出的影响因素 |
| 4.4 我国国防支出影响因素实证分析 |
| 5 我国最优国防财政支出水平测算 |
| 5.1 国防负担的经济学分析 |
| 5.1.1 资源稀缺与国防财政配置 |
| 5.1.2 国防负担的衡量指标 |
| 5.1.3 国防战略服从国家战略 |
| 5.2 我国国防负担的历史演进 |
| 5.2.1 我国防务负担的波动 |
| 5.2.2 不同口径计算的我国防务负担 |
| 5.2.3 最优防务负担的选择 |
| 5.3 国防负担的国际比较 |
| 5.3.1 国际防务负担发展趋势 |
| 5.3.2 主要国家和地区防务负担水平区间 |
| 5.4 我国最优国防负担的测度 |
| 5.4.1 测度方法的选择 |
| 5.4.2 大国国防负担离差分析 |
| 5.4.3 我国最优防务负担实证分析 |
| 6 国防费结构优化分析 |
| 6.1 相关理论探讨 |
| 6.1.1 国防费的构成 |
| 6.1.2 国防费结构优化的层次 |
| 6.1.3 制约国防费结构优化的因素 |
| 6.2 我国国防费结构发展现状和存在的问题 |
| 6.2.1 国防费增长缓慢制约结构的优化 |
| 6.2.2 重陆轻海的军种结构不能满足信息化作战需求 |
| 6.3 中国同美国国防支出结构比较 |
| 7 国防费管理的国际经验——以美国和日本为例 |
| 7.1 国防预算管理 |
| 7.1.1 美国国防预算管理概况及特点 |
| 7.1.2 日本国防预算管理概况及特点 |
| 7.1.3 启示与借鉴 |
| 7.2 国防财务管理 |
| 7.2.1 美国国防财务管理概况及特点 |
| 7.2.2 日本国防财务管理概况及特点 |
| 7.2.3 启示与借鉴 |
| 7.3 军人生活待遇 |
| 7.3.1 美国军人生活待遇概况及特点 |
| 7.3.2 日本军人生活待遇概况及特点 |
| 7.3.3 启示与借鉴 |
| 8 近中期我国国防财政政策建议 |
| 8.1 从国家安全利益出发,制定符合国家综合利益的国防政策 |
| 8.2 从国防需求出发,确定符合经济发展水平的国防费规模 |
| 8.3 从军事需求结构出发,优化符合战斗力生成最大化的国防费结构 |
| 8.4 从我国国情出发,完善我国国防费管理制度 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的与学位论文内容相关的学术论文 |
| 后记 |
（5）完善军队地区附加津贴制度的思考（论文提纲范文）
| 一、现行军队地区附加津贴制度存在的主要问题 |
| (一)享受范围偏小,不利于军队建设发展 |
| (二)补贴标准偏低,达不到补贴地区差异的效果 |
| (三)缺乏科学的调节增长机制 |
| 二、完善军队地区附加津贴制度的意义 |
| (一)理顺不同地区人员待遇的必然要求 |
| (二)提高军人社会地位,解除军人后顾之忧的有效途径 |
| (三)适应地方工资制度改革的需要 |
| 三、完善军队地区附加津贴制度的基本构想 |
| (一)确定地区附加津贴补贴系数 |
| (二)明确地区附加津贴的基本标准 |
| (三)建立地区附加津贴定期调整机制 |
（6）我军“发展型”薪酬福利制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 研究调查法 |
| 1.3.3 系统综合法 |
| 1.3.4 比较研究法 |
| 1.4 写作思路和分析框架 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 薪酬福利制度的类型及其演变 |
| 2.1 “保障型”薪酬福利制度 |
| 2.1.1 “保障型”薪酬福利制度的内涵 |
| 2.1.2 “保障型”薪酬福利制度的特点 |
| 2.2 “忍耐型”薪酬福利制度 |
| 2.2.1 “忍耐型”薪酬福利制度的内涵 |
| 2.2.2 “忍耐型”薪酬福利制度的特点 |
| 2.3 “补偿型”薪酬福利制度 |
| 2.3.1 “补偿型”薪酬福利制度的内涵 |
| 2.3.2 “补偿型”薪酬福利制度的特点 |
| 2.4 “发展型”薪酬福利制度 |
| 2.4.1 “发展型”薪酬福利制度的内涵 |
| 2.4.2 “发展型”薪酬福利制度的特点 |
| 2.4.3 建立“发展型”薪酬福利制度的重要意义 |
| 第三章 美军薪酬福利制度的发展型特点及其启示 |
| 3.1 美军薪酬福利制度的发展型特点 |
| 3.1.1 薪酬福利水平高，与经济社会同步发展 |
| 3.1.2 补贴津贴水平高，且名目繁多 |
| 3.1.3 不断增设旨在提高军人素质和技能的补贴津贴项目 |
| 3.1.4 设立多项提高家庭幸福感和荣誉感的社会福利 |
| 3.2 美军薪酬福利制度发展型特点的启示 |
| 3.2.1 完善的薪酬福利制度是提高部队人才队伍建设的物质基础 |
| 3.2.2 形式多样的发展型补助津贴是提高人才队伍质量的重要手段 |
| 3.2.3 丰富多样的军人家庭福利是维持和发展部队人才的重要保障 |
| 第四章 在职干部对“发展型”薪酬福利制度的需求分析——以某部基层军官的薪酬福利满意度调查为例 |
| 4.1 调查基本情况 |
| 4.1.1 样本情况 |
| 4.1.2 薪酬福利满意度问卷设计 |
| 4.1.3 调查问卷统计结果 |
| 4.2 实证分析 |
| 4.2.1 薪酬满意度问卷的结构分析 |
| 4.2.2 总体薪酬满意度分析 |
| 4.2.3 不同样本特征薪酬满意度评价差异分析 |
| 4.2.4 薪酬满意度的作用机制分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 退休干部对“发展型”薪酬福利制度的需求分析——以全寿命周期薪酬福利总量分析为例 |
| 5.1 基本构想 |
| 5.1.1 样本基本假设 |
| 5.1.2 工资制度相关规定 |
| 5.2 全寿命周期薪酬福利总量 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 推进我军“发展型”薪酬福利制度建设的政策建议 |
| 6.1 薪酬福利水平必须与经济社会发展水平相适应 |
| 6.1.1 与经济增长水平相适应 |
| 6.1.2 根据物价上涨适时进行调整 |
| 6.1.3 调整分配方式来满足军人对全面建设小康社会的新期待 |
| 6.2 调整全寿命周期薪酬福利结构 |
| 6.2.1 进一步提高工作性津贴水平 |
| 6.2.2 不断完善军人在职期间的福利体系，提高现役军人的生活质量 |
| 6.2.3 对特殊人才适当放宽退休年龄，留住仍有作为的高素质人才 |
| 6.3 增设“发展型”福利津贴补贴形式 |
| 6.3.1 丰富外语、空降、潜水、航海等方面的特殊技能津贴 |
| 6.3.2 丰富工作中的奖励性津贴 |
| 6.3.3 增设学士、硕士和博士学位津贴 |
| 6.4 不断满足军人在教育培训、职业规范等方面的发展需求 |
| 6.4.1 完善继续教育培训机制 |
| 6.4.2 完善军人职业发展规划 |
| 6.4.3 建立和完善对军人的金融支持和优惠政策 |
| 6.5 进一步完善退役军人就业和安置政策 |
| 6.5.1 建立统一的退役军人安置机构 |
| 6.5.2 完善就业优惠政策 |
| 6.5.3 健全自主创业激励政策 |
| 6.5.4 加强退役军人安置相关法规建设 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间主要学术成果 |
| 附录 薪酬调查问卷表 |
（7）完善军队工资管理体制研究（论文提纲范文）
| 一、军队工资管理体制现状分析 |
| 二、军队工资管理体制的特点 |
| (一) 决策权高 |
| (二) 管理归口 |
| (三) 分工合作 |
| 三、现行军队财务管理体制存在的问题 |
| 四、完善军队工资管理体制的思路 |
| (一) 完善军队工资管理体制的指导思想与原则 |
| (二) 完善军队工资管理体制的依据 |
| (三) 完善军队工资管理体制的具体措施 |
（8）职业化视角下团级军官退役安置问题研究 ——以陕西省退役军官安置为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、研究方法和创新点 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 1.3.3 论文的创新点 |
| 1.4 研究思路及章节安排 |
| 1.4.1 论文的研究思路 |
| 1.4.2 论文的章节安排 |
| 1.4.3 研究的线路图 |
| 第二章 本研究的相关理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 职业、职业化 |
| 2.1.2 团级军官 |
| 2.2 职业生涯发展相关理论 |
| 2.2.1 薛恩的职业锚理论 |
| 2.2.2 职业生涯高原理论 |
| 2.3 军官职业化制度的内涵 |
| 2.3.1 军官职业化内涵 |
| 2.3.2 团级军官职业化 |
| 2.3.3 构建团级军官职业化制度的必要性和可行性分析 |
| 2.3.3.1 必要性分析 |
| 2.3.3.2 可行性分析 |
| 第三章 团级军官退役安置现状及困境分析 |
| 3.1 团级军官退役安置的历史及现状 |
| 3.1.1 军队大规模裁军的历史回顾 |
| 3.1.2 团级军官退役安置的有关政策规范 |
| 3.1.3 团级军官退役安置的主要方式 |
| 3.2 团级军官退役安置中存在的困境 |
| 3.2.1 职务安排陷入困境 |
| 3.2.2 工作岗位难以适应 |
| 3.2.3 自主择业遭受冷遇 |
| 3.3 团级军官退役安置困境的原因探微 |
| 3.3.1 传统文化观念影响深刻 |
| 3.3.2 法律法规与政策相互冲突 |
| 3.3.3 政府机构精简导致矛盾加深 |
| 3.3.4 政策制度模糊影响择业取向 |
| 3.3.5 能力素质与岗位要求不相匹配 |
| 第四章 外军军官退役安置的经验及启示 |
| 4.1 外军退役安置的形式与类型 |
| 4.1.1 “自谋职业型”军官退役安置制度 |
| 4.1.2 “计划安置型”军官退役安置制度 |
| 4.1.3 “双轨制”军官退役安置制度 |
| 4.2 各国军官退役条件的限定 |
| 4.2.1 美国 |
| 4.2.2 法国 |
| 4.2.3 德国 |
| 4.3 外军退役安置制度的主要特点 |
| 4.3.1 物质待遇优厚，生活水平较高 |
| 4.3.2 政治待遇较高，职业认同感强 |
| 4.3.3 管理机构专业，服务优质高效 |
| 4.3.4 就业扶持有力，提升就业质量 |
| 4.3.5 法律体系完善，保证依法安置 |
| 4.4 外军退役安置的成功经验及启示 |
| 4.4.1 必须大力开展军官职业精神教育，强化军官职业意识 |
| 4.4.2 必须搞好顶层设计，逐步建立中国特色军官职业化制度 |
| 4.4.3 适应国情、军情，改革现行军官退役安置方式 |
| 4.4.4 完善退役待遇和完备就业扶持措施 |
| 4.4.5 建立军队、政府与社会多方配合的培训制度 |
| 4.4.6 加快完善相关法律法规体系 |
| 第五章 职业化视角下解决团级军官安置困境的对策构想 |
| 5.1 团级军官职业化的基本构想 |
| 5.2 团级军官职业化条件的具体构建 |
| 5.2.1 设置职业化视角下团级军官的服役任职年龄年限 |
| 5.2.2 构建职业化视角下的团级军官教育培训体系 |
| 5.2.3 构建职业化视角下团级军官晋升交流机制 |
| 5.2.4 构建体现军事职业特点的工资福利制度 |
| 5.2.5 构建促进团级军官安心服役的退役保障制度 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录 调查问卷 |
（10）Research on Incentive Problems of Northwestern Minority Grass-roots Cadres（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容、结构及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容、结构 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 课题研究的主要意义及创新点 |
| 1.4.1 研究的主要意义 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第二章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 西北少数民族地区 |
| 2.1.2 武警基层干部 |
| 2.1.3 激励的内涵和外延 |
| 2.2 经典激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 亚当斯的公平理论 |
| 第三章 西北少数民族地区武警基层干部激励现状分析 |
| 3.1 西北少数民族地区武警基层干部激励方面存在的主要问题 |
| 3.1.1 西北少数民族地区武警基层干部的工作特点 |
| 3.1.2 西北少数民族地区武警基层干部激励方面存在的主要问题 |
| 3.2 西北少数民族地区武警基层干部激励问题的主要原因 |
| 3.2.1 偏重精神奖励,内在需求得不到有效满足 |
| 3.2.2 忽视物质激励作用，超额劳动得不到合理补偿 |
| 3.2.3 政策倾斜力度不大,社会保障不够稳定充足 |
| 第四章 外军激励边远艰苦地区基层军官的经验借鉴 |
| 4.1 外军边远艰苦地区基层军官激励的主要做法 |
| 4.1.1 实行跨区域轮换交流制度 |
| 4.1.2 提高薪金和各种福利待遇 |
| 4.1.3 实施优惠的退役安置政策 |
| 4.2 外军边远艰苦地区基层军官激励措施分析 |
| 4.2.1 法律化、制度化程度高 |
| 4.2.2 针对性、公平性比较强 |
| 4.2.3 稳定性、保障性比较好 |
| 4.3 外军激励边远艰苦地区基层军官的几点启示 |
| 4.3.1 提高军人待遇，改善军人生活是增强军人职业吸引力的关键 |
| 4.3.2 调整收入结构，完善增资机制是实现军人收入合理化的主要途径 |
| 4.3.3 增加军费开支，健全保障体系是增强军队凝聚力的重要举措 |
| 第五章 解决西北少数民族地区武警基层干部激励问题的原则及对策建议 |
| 5.1 西北少数民族地区武警基层干部激励的基本原则 |
| 5.1.1 实事求是和尊重理解相结合的原则 |
| 5.1.2 物质激励和精神激励相结合的原则 |
| 5.1.3 公平性与差异性相结合的原则 |
| 5.1.4 适时激励与定时激励相结合的原则 |
| 5.2 解决西北少数民族地区武警基层干部激励问题的对策建议 |
| 5.2.1 走开跨区域轮岗交流的路子 |
| 5.2.2 科学增设津贴补贴种类比例 |
| 5.2.3 切实加大保障性政策倾斜力度 |
| 第六章 西北少数民族地区武警某支队基层干部激励现状实证分析 |
| 6.1 武警某支队基层干部激励现状 |
| 6.1.1 武警某支队基层干部激励中存在的主要问题及原因 |
| 6.1.2 武警某支队解决基层干部激励问题的主要措施 |
| 6.2 武警某支队激励基层干部的效果和启示 |
| 6.2.1 武警某支队激励基层干部的效果 |
| 6.2.2 武警某支队激励基层干部的启示 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 问卷调查表 |
四、现行军官工资津贴制度调整改革研究（论文参考文献）
- [1]改革强军战略下专业技术人才队伍建设研究 ——以战略支援部队某部为例[D]. 唐海波. 山西大学, 2020(01)
- [2]中国特色军官职业化问题研究[D]. 祁庆军. 国防科技大学, 2019
- [3]陆军野战部队初级军官的激励机制研究 ——以东部战区某部为例[D]. 俞尧挺. 国防科学技术大学, 2017(01)
- [4]我国国防财政政策研究[D]. 刘祖辰. 财政部财政科学研究所, 2013(12)
- [5]完善军队地区附加津贴制度的思考[J]. 张艳兵. 武警学院学报, 2013(05)
- [6]我军“发展型”薪酬福利制度研究[D]. 陈勇. 国防科学技术大学, 2012(02)
- [7]完善军队工资管理体制研究[J]. 熊友存,明兆春,易光明,彭艳. 军事经济研究, 2012(05)
- [8]职业化视角下团级军官退役安置问题研究 ——以陕西省退役军官安置为例[D]. 韩苗苗. 国防科学技术大学, 2011(07)
- [9]完善军人工资收入项目结构的思考[J]. 张李军,汪周松,易光明. 军事经济研究, 2011(07)
- [10]Research on Incentive Problems of Northwestern Minority Grass-roots Cadres[D]. 李文. 国防科学技术大学, 2011(07)