一、目标认同激励机制（论文文献综述）
屠兴勇,刘雷洁,张怡萍,刘向阳,江静[1]（2020）在《目标聚集的教练如何影响角色内行为?被调节的链式多重中介模型》文中进行了进一步梳理目标聚集的教练因能够引导员工走出工作迷局而得到了学界和实务界的持续广泛关注。虽然理论上可以推导出目标聚集的教练有助于提升员工角色内行为,但关于目标聚集的教练通过怎样的内在机制和边界条件来影响角色内行为并没有得到系统的阐释与实证研究。基于对现有研究缺口的认识,采用275份领导-下属配对调查数据,基于路径-目标领导理论,本文构建了一个被调节的链式多重中介效应模型。研究结果显示:（1）目标聚集的教练与角色内行为显着正相关;（2）角色澄清和目标认同分别在目标聚集的教练与角色内行为关系中起中介作用;（3）感知到的领导支持分别在角色澄清和目标认同与角色内行为之间起调节作用;（4）感知到的领导支持正向调节了目标聚集的教练通过角色澄清和目标认同对角色内行为的间接效应。研究结果对于"目标教练如何影响员工角色内行为"的内在机制和边界条件提供了新颖的阐发,对员工角色管理实践也提供了有益的启示。
李辉[2]（2020）在《新时代我国高校师范生职业理想教育研究》文中研究说明职业理想是理想的重要组成部分,是理想在职业领域中的具体体现。职业理想是职业实践的方向盘和指南针,任何职业生活都需要职业理想。教师职业肩负教书育人、立德树人的特殊使命,更需要树立崇高的教师职业理想。中华民族自古以来便有崇尚师德的优秀文化传统,中国历代教育家也均执着追求着“师范端严,学明德尊”的个人修养和教育境界。新中国成立以来,党和国家高度重视师德师风和教师职业理想问题,并将教师职业理想教育置于教师培养的核心地位。新时代背景下,习近平总书记号召广大教师要做“有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心”的“四有”好老师,也激励广大教师要做“学生锤炼品格的引路人,学生学习知识的引路人,学生创新思维的引路人,学生奉献祖国的引路人”。“四有”好老师和“四个引路人”的简洁概括激励着广大人民教师实现从世俗生活到精神自由、从个人价值到使命担当的发展跨越,为我国新时代教师队伍建设及师范人才培养指明了方向,为高校师范生职业理想教育提供了根本遵循。高校师范生作为未来教师主力军,他们只有拥有崇高教师职业理想,才能形成可贵的师范气质和深厚教师情怀,才能调动起奉献教育事业的职业热情和奋斗意志。职业理想教育是高校师范生理想教育的重要组成部分,是师范生职业理想培育的坚实保障。因此,对标“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求,积极关注并研究新时代我国高校师范生职业理想教育问题对师范生人才培养和教师队伍建设具有深远意义。本文以“新时代高校师范生职业理想教育”为研究对象,首先对高校师范生职业理想、高校师范生职业理想教育的内涵及功能进行了阐释,明确了本研究以马克思主义教育思想及马克思主义职业观为理论指导,并借鉴了西方职业发展理论相关研究测量工具。同时,对新时代高校师范生职业理想教育的意义和要求进行了分析:高校师范生职业理想教育关乎新时代我国教育强国战略及教师队伍建设的实施、关乎新时代师范院校立德树人工作以及师范专业改革工作的成效;新时代背景下,习近平总书记提出的“四有”好老师和“四个引路人”的整体要求成为新时代我国高校师范生职业理想教育的目标指引。在此基础上,本研究对当前我国高校师范生职业理想教育现状进行了实证分析。借鉴心理学研究方法编制了《高校师范生职业理想问卷》及《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》,并使用上述两个自编问卷进行了相关测量和调查,分析了当前我国高校师范生职业理想的主体差异、积极方面以及存在的主要问题。同时剖析了当前我国高校师范生职业理想教育存在的“实施原则存在偏差”“内容体系有待完善”“路径依赖问题凸显”“合力结构尚未形成”等问题,并从学校、学生、国家及社会四方面分析了上述问题的成因。结合前期文献研究和实证分析结果,本文对新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措进行了重点研究:一是在实施原则的调试方面,提出要遵循社会本位与个人本位相协调、理论指导与实践熏陶相结合、价值理性与工具理性相融合、专业教育与全方位教育相统一等原则;二是在内容体系建构方面,建议内容体系应涵盖政治信仰教育与爱国主义教育、教师职业认知教育、教师职业认同教育、教师职业情感教育以及教师从教信念教育等五个方面;三是在实践举措探索方面,梳理了以讲授、体验、榜样、环境和自我为核心的“五维”培育路径以及探索了构建“向师型”师范生课程体系、发挥以“实习支教”为核心的实践教育优势、发挥“榜样力量”的启迪与激励影响、彰显“师范教育”特质文化环境的熏陶作用、激发高校师范生主体意识及自我教育积极性等对策。在此基础上,也提出了完善高校师范生的“录取与退出机制”“效果评价机制”“国家支持机制”“社会引导机制”以及“家庭干预机制”等师范生职业理想教育支持机制的思路。其中,第一章“理论概述”是研究起点和基础;第二章“意义与要求”是研究的方向和指引;第三章“现状实证分析”和第四章“存在的问题及成因”是研究难点和切入点;第五章“思路与举措”是研究重点和落脚点。
黄思佳[3]（2020）在《R公司营销团队建设策略研究》文中指出随着社会经济的发展,人才成为影响国家、民族、企业发展的重要因素,尤其是在激烈的市场竞争环境之下,如何培养人才打造一流营销团队成为影响企业发展的重要因素。日照R茶叶公司是国内一家大型茶叶公司,其主要产品为日照绿茶,该公司在创立之初就十分重视营销团队的建设,目前公司已经建立起了企业全面运营团队、海外市场营销团队以及网络市场营销团队,并且取得了突出的成果。但是随着市场环境的变化,尤其是竞争对手的增加,原有的营销团队在组织建设以及管理方面已经不能适应新的市场变化。本文主要针对当前日照R茶叶公司营销团队存在的各种问题进行分析,力求通过分析找到应对策略,为该企业的发展提供坚实的营销团队保障,文章共分五个大的部分展开研究。文章第一部分为绪论部分主要介绍了文章的研究背景、研究意义,对国内外研究现状进行了综合叙述,为全文撰写打下基础。文章第二部分为理论部分和文献综述,主要为下文研究奠定理论基础,该部分主要分析了团队与营销团队建设理论、。文章第三部分主要分析了R公司在营销团队建设方面的现状以及具体问题,首先介绍了该公司的基本状况,其次介绍了R公司目前营销团队的建设状况,重点分析了营销团队的建设成果,最后集中分析了该公司在营销团队建设方面存在的各种问题。文章第四部分主要通过构建营销团队建设影响因素研究模型,分析哪些因素对R公司营销团队建设具有影响,运用实证分析方法发现影响因素,以其挖掘影响因素,根据研究结果采取针对性的措施。第五部分是根据实证研究结论并结合公司实际情况提出进一步明确营销团队目标、加强公司营销团队领导力建设、完善公司人才选拔机制、制定营销团队培训方案、健全公司营销团队激励机制。以其通过本文的研究促进该企业营销团队的建设,并为其他国内茶叶企业提供一定的经验借鉴。
石晓钰[4]（2020）在《大学生创业团队胜任力模型构建研究》文中研究指明胜任力模型是素质评价的重要工具,构建大学生创业团队胜任力模型能够为评价大学生创业团队创业素质提供参考,对组建和培训大学生创业团队,开展大学生创业教育等多方面工作有重要指导意义。本研究首先通过对大学生创业团队的访谈研究以及网络平台相关报道获取研究资料,之后依据扎根理论研究方法,通过开放式编码、主轴编码和选择性编码等程序提取大学生创业团队胜任特征。在此基础上,提出大学生创业团队胜任特征与创业绩效关系的研究假设,通过实证研究对研究假设进行检验,来确认大学生创业团队胜任特征选取的合理性。最后通过层次分析法确定了大学生创业团队各项胜任特征的权重,在此基础上构建了大学生创业团队胜任力模型。研究结果表明:（1）大学生创业团队胜任力模型由3个维度9项胜任特征组成。其中团队能力维度包括机会能力、营销能力、创业学习等3项胜任特征,创业精神维度包括承诺能力、创业自我效能、创业目标认同等3项胜任特征,团队关系维度共包括外部关系能力、沟通协作能力和团队角色管理等3项胜任特征。（2）大学生创业团队胜任力模型中,团队能力维度权重接近一半,达到0.4934,是创业团队取得创业成功的关键维度,创业精神维度和团队关系的维度分别为0.3108、0.1958。大学生创业团队胜任力模型各项胜任特征权重从大到小依次为机会能力、承诺能力、营销能力、外部关系能力、创业自我效能、创业学习、沟通协作能力、创业目标认同、团队角色管理,各项胜任特征对大学生创业团队的重要性有明显差异。
叶亚伟[5]（2020）在《广西五城市社会青训机构专职足球教练员职业认同感研究》文中研究指明本研究通过文献资料法归纳梳理最终确定了职业认同感比较有代表性的五个维度,并分析其相互关系,此外还运用问卷调查法、访谈法和数理分析法对广西五个城市的青训机构专职足球教练员的职业认同感进行研究后得出以下结论:广西社会青训机构足球教练员缺口大,专职足球教练员更加紧缺,社会青训环境较差。大部分教练员对于足球运动有较高的热爱及对中国足球发展的自我奉献的崇高信念。广西社会青训机构专职足球教练员的职业认同感总体较高,各维度认同感由高到低依次是:目标认同>信念认同>情感认同>持续认同>能力认同。教练员职业认同感水平受教练员个人能力、兴趣爱好和工资水平影响较大。从事专职足球教练员以男性为主,性别的差异较大,男性的总体认同感高于女性,从事专职足球教练员的年龄结构较年轻化,教龄普遍较短,教练员的工资总体偏低,在地域和工作地点上存在较明显的特点,兼职人员较多,无证教练员人员占比较大,大型青训赛事较少,社会青训机构行业规范尚未确立。对于广西社会青训机构专职足球教练员职业认同感的特征及存在的问题,本文在硬件设施、文化培育、法律法规、规范引导俱乐部健康发展、教练员培养、赛事的开放及教练员的激励等方面提出建议。
何国家[6]（2021）在《基于“敛散”观的煤矿安全管理制度有效性研究》文中研究指明制度是管理理念、方法、工具的载体,同时又是管理实践的重要基础。科学有效的安全管理制度对煤矿企业安全管理实践具有重要的引导和规范作用,能够帮助其提高安全管理水平,节约管理成本。据调查煤矿企业安全管理制度众多,却普遍呈现出低效率特征,体现在员工对制度的知晓和执行程度偏低,企业需要组织大量的人员和资源投入制度执行监管工作。“制度的建立并不意味着制度所预期的秩序的必然形成,制度的运作过程需要制度相关人的参与,也只有通过制度相关人,制度才能得以运作并产生预期的结果”。据此,创新性地提出了基于“敛散”观的安全管理制度有效性评价工具,基于制度相关人群体行为涌现的“敛散”规律研究煤矿安全管理制度有效性问题是非常有价值的研究切入点。论文遵循问题提炼、理论研究、模型建构、实证检验、仿真演绎、政策建议的研究思路,以煤矿企业安全管理制度为研究对象,综合运用行为学、心理学的基础理论与方法,围绕煤矿企业员工制度行为敛散态势的演化规律展开研究。具体研究内容及结论如下:（1）基于制度“敛散”对煤矿安全管理制度进行有效性评价,从群体尺度区分了群体制度行为涌现“正向自然收敛”、“正向强制收敛”、“反向收敛”和“发散”的态势,解析了不同态势所表征的制度有效性内涵。同时,基于动机理论,依据动机的内容、强度、方向三个维度将煤矿企业员工的制度行为选择分为“内源遵从行为”、“外源遵从行为”、“故意违反行为”及“报复破坏行为”四种类型。自然正向收敛意味着群体涌现出内源遵从行为,表征制度稳定有效;强制正向收敛意味着群体涌现外源遵从行为,表征制度条件有效;反向收敛意味着群体涌现故意违反行为或报复破坏行为,表征制度无效或失效;发散则意味着群体内行为不具有宏观可察的规律,同样表征着制度无效或失效。（2）个体有意识的行为源于个体认知,为了研究煤矿企业员工不同制度行为选择的心理作用机制,论文采用质性方法探讨煤矿企业员工制度认知的特性和规律。对23名煤矿企业员工的访谈信息进行编码发现,煤矿企业员工对安全管理制度的认知分为制度规则、制度执行以及制度背景三个方面;制度的规则系统认知包括方针目标和内容规则,制度背景则是对组织安全管理总体反映出的价值取向、文化等方面的认知,基于规则系统和制度背景的认知形成积极或消极的态度;制度执行系统认知包括执行支持资源、执行强度、执行刚性、执行有效性等,认为制度执行系统影响制度行为选择。同时,通过访谈资料的文本分析还发现煤矿企业员工认知复杂性低、聚焦性高,倾向于通过周围人的行动获取认知信息,制度认知具有不完全理性和群体趋同特征。（3）基于前述分析,构建了煤矿安全管理制度行为敛散态势演化理论模型,将安全管理制度特征和制度执行情境作为相互独立的认知要素纳入模型进行检验。从理论层面剖析煤矿企业员工四种制度行为选择的作用机制,采用结构方程模型方法,基于707份有效数据探索并验证了安全管理制度的规则系统、执行系统与制度相关人的心理特征对制度遵从意愿和制度遵从行为选择的作用机制。结果表明:员工对安全管理制度特征的认知及其心理特征通过制度遵从意愿影响制度行为选择,而制度执行系统则调节制度遵从意愿对制度行为选择的影响。运作良好的制度执行系统将强化高制度遵从意愿对内源遵从行为的正向影响、弱化低制度遵从意愿对外源遵从行为的负向影响;同时,制度执行系统强化了制度遵从意愿对故意违反行为和报复破坏行为的负向影响,要减少故意违反行为和报复破坏行为必须设法提高员工的制度遵从意愿。（4）在获得个体层面制度行为选择作用机制的基础上,论文利用ABMS方法设计开发了煤矿安全管理制度作用下员工群体行为涌现规律的仿真系统。利用机器学习赋予了主体“实时感知系统中其他主体行为选择状态进而影响自身行为选择决策”的功能,将人际交互这一非线性的影响因素纳入制度情境,探讨群体层面制度行为涌现规律,进而推论制度有效或无效的组合条件。仿真实验的结果表明:制度认知对群体制度遵从意愿的影响。煤矿企业员工的制度目标认同（MBRT）感知对遵从意愿的影响最大,与其他制度的协调程度（QTZD）次之,内容的完备程度（WBCD）最小,同时,从制度设计的利益取向角度进行评价,员工感知到的制度实施使个体获利（GRLY）对制度遵从意愿的影响大于制度实施过程中付出的成本感知（GRCB）,而员工感知到的制度实施对使组织获利（ZZLY）程度对其制度遵从意愿没有明显的影响,感知到组织实施该项制度的成本是“适当的”,即模拟输入参数为“3”时,遵从意愿最高。上述参数接续变动的情形下,随着制度认知参数逐个向劣性认知方向调整,遵从意愿降低的边际效应是递增的,呈现“雪上加霜”的劣化趋势。制度遵从意愿与制度执行系统认知对群体制度行为选择的影响。在低遵从意愿情况下,过程监督的严密程度（JDLD）参数变动对遵从行为选择的影响强度最高,其后依次是执行刚性（ZXGX）,奖励程度（JLCD）,惩罚力度（CFLD）,和结果考核（KHLD）。接续调整上述执行参数,当结果考核力度（KHLD）和过程监督严密程度（JDLD）两个参数处于低值时,群体遵从行为大幅减少,再调整JLCD、CFLD、ZXGX系统输出只出现较为轻微的变化。典型“敛散”情形的仿真。当员工对制度规则系统和执行系统的认知均处于最优水平时,群体行为涌现“高意愿-遵从”,制度呈现自然正向收敛,制度有效,在此情形下放松制度执行,群体行为涌现“高意愿-遵从/非遵从”,制度呈现发散状态,制度失效;当员工对制度规则系统的认知处于劣性状态,强化制度执行,群体行为涌现“低意愿-遵从”,制度呈现强制正向收敛,制度条件有效,在此情形下放松制度执行,群体行为涌现“低意愿-非遵从”,制度呈现反向收敛,制度无效。实证研究比较了制度规则系统和执行系统各要素的变动方向、组织顺序对群体制度遵从意愿和制度行为涌现的影响,明确敛散特征,从制度设计层面、制度执行层面、组织管理及制度相关人认知层面提出制度有效性提升的政策建议。该论文有图41幅,表59个,参考文献126篇。
何丽[7]（2020）在《蒲江县朝阳湖镇实施基层公务员目标激励的案例研究》文中提出基层公务员,是指县处级以下单位依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员,包括乡镇公务员、县属各单位公务员,以及垂直管理机构设在县以下单位的公务员。我国的基层公务员担当着国家执行者的角色,人员众多,目前我国公务员人数已达七百多万,是社会主义事业发展的前沿部队,他们工作繁琐,涉及面广,不仅要处理对上任务,还要处理对下的各种任务,化解群众的各种矛盾纠纷与疑难杂症,工作难度与工作强度大是毋庸置疑的。但是,目前我国基层公务员表现出了职业获得感不强,积极性不高,人才聚集效应较差,究其原因,主要在于基层公务员付出多而收入少,上升空间狭窄,缺乏有效激励机制。华中科技大学公共管理学院讲师蒋硕亮认为,公务员的激励机制有三种,拉动机制（表率激励、目标激励）、推动机制（监督、惩处）、自动机制（利益驱动、道德修养）,本文以蒲江县朝阳湖镇目标激励为研究,对公务员目标激励机制的推进有重要的现实意义。目标激励是通过目标管理而达到激励效果的一种方法,能最广泛地调动基层公务员通过参与目标管理,激发动力,达到上下协调、彼此合作、创新进取、稳步突破,最终实现公共利益和个人利益共同提升。本文通过蒲江县朝阳湖镇基层公务员目标激励的调研与梳理,利用文献研究法、理论联系实际法,对如何完善我国基层公务员的目标激励进行充分的论证和研究。先从基层公务员目标激励的选题背景和意义出发,通过目标激励理论和国内外发展现状的研究,进行对比分析,以蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励为例,探究我国基层公务员目标激励的新思路。最后,得出我国基层公务员目标激励要建立以目标制定、分解、认同、激励、反馈和奖励为要素的循环圈,并且着重以目标分解、目标认同、目标反馈为关键因素。
张琴[8]（2019）在《管理者过度自信与并购重组业绩承诺》文中研究说明近年来,我国企业在并购交易上的表现极为活跃。大量的并购重组对原有股东尤其是中小股东的权益产生了重要的影响,中小股东利益因此受到侵害的案例也并不少见。为更好地保护中小股东的权益,《上市公司重大资产重组管理办法》首次以法规的形式明确了业绩承诺的具体要求。现有文献对业绩承诺协议达成的市场反应和公司的绩效表现讨论居多,鲜见业绩承诺协议签订和完成情况影响因素的相关研究。处在并购决策中心的管理者的过度自信能够显着影响并购交易数量、交易价格、交易双方其他权益的分配以及并购契约的订立,管理者的过度自信特质对业绩承诺协议产生的作用无法回避。因此,本文以2008年5月18日至2017年12月31日沪深两市A股上市公司重大资产重组事件为基础,对收购方管理者过度自信与业绩承诺协议的订立和完成情况的关系进行了分析和验证。本文在研究中还进一步考虑了作为外部治理机制的财务顾问声誉和作为内部治理机制的股权制衡对管理者过度自信与业绩承诺关系的影响,对不同的财务顾问声誉和股权制衡度条件下管理者过度自信与业绩承诺相关指标关系的变化做了对比分析。本文的主要研究内容如下。第一部分,提出问题并梳理研究基础。（1）阐述论文的选题背景及研究意义,界定研究对象,介绍研究的内容和框架、技术路线及具体方法。（2）介绍本文的理论基础。（3）回顾与评述相关文献,进一步梳理现有研究中存在的空缺。第二部分,利用实证研究进行关系验证。（1）管理者过度自信与业绩承诺协议订立的关系验证。分别检验管理者过度自信对业绩承诺协议签订、业绩承诺增长率的影响。同时,考虑业绩承诺的强制性与自愿性差异,进行分组对比分析。（2）管理者过度自信与业绩承诺完成情况的关系验证。分析管理者的过度自信是否影响业绩承诺的完成质量,同时按照强制性与自愿性的标准对业绩承诺进行分类后做对比分析。（3）财务顾问声誉及股权制衡机制调节作用的验证。验证财务顾问声誉以及上市公司股权制衡度高低不同的情况下管理者过度自信与业绩承诺相关指标关系的变化。第三部分,结论、启示与展望。根据理论分析和实证检验的结果总结归纳本文的主要研究结论;阐述通过研究获得的相应启示;分析本文的创新点和研究存在的不足之处,指出未来研究的方向。本文的主要研究结论如下。（1）管理者过度自信时,达成业绩承诺协议的概率更小、业绩承诺增长率更低。自愿性业绩承诺的业绩承诺增长率均值较强制性业绩承诺显着更高,并且,自愿性业绩承诺的情况下,管理者过度自信与业绩承诺增长率的负相关关系更加显着。（2）管理者过度自信时,业绩承诺的完成情况更差。自愿性业绩承诺的业绩承诺完成百分比均值较强制性业绩承诺显着更低,同时,自愿性业绩承诺的情况下,管理者过度自信与业绩承诺完成百分比的负相关关系更为显着。（3）财务顾问声誉显着影响管理者过度自信和业绩承诺协议签订、业绩承诺增长率的关系,但不能有效调节管理者过度自信与业绩承诺完成百分比的关系。上市公司聘请的财务顾问声誉越低,管理者过度自信与业绩承诺协议订立、业绩承诺增长率的负相关关系更显着。（4）股权制衡度显着影了响管理者过度自信和业绩承诺协议签订、业绩承诺增长率及业绩承诺完成百分比的关系。上市公司股权制衡度越低,管理者过度自信和业绩承诺协议签订、业绩承诺增长率及业绩承诺完成百分比的负相关关系越显着。本文可能的创新点有如下几个方面。首先,创新了业绩承诺的研究方式,将业绩承诺区分为强制性与自愿性两种类型,给后续研究提供了新的方向。其次,从心理学及行为学视角分析并证实了管理者过度自信对业绩承诺协议订立与执行产生的影响。再次,从中介机构和股权结构层面揭示了管理者过度自信与业绩承诺关系中的相应的调节机制。
范耀尹[9]（2019）在《YK公司FB事业部内部服务质量提升策略研究》文中提出进入新世纪以来,随着全球经济的迅速发展,各行各业竞争日益剧增,很多企业更加重视“服务”的重要性,并且对服务质量的认识也逐渐加深。由于市场竞争激烈,提升服务质量成为企业可持续发展的重要因素。无论是有形的产品还是无形的服务都离不开员工的不懈努力和勇于奉献的精神,企业才有机会获得长远发展。本文以“服务利润链”理论为基础,对YK公司FB事业部内部服务质量提升策略进行研究。结合YK公司FB事业部的实际情况,分别以Fornell等学者提出的ACSI顾客满意度指数理论和Hallowell等学者提出的internal SERVQUAL内部服务质量评价模型为理论依据,并结合FB事业部的现状,构建了外部顾客满意度调查和内部员工满意度调查的指标体系。为探明YK公司FB事业部内部服务质量与客户经理的满意度、忠诚度之间的关系,我们采用问卷调查法,设计内部满意度调查问卷进行研究。同时为了探明客户经理的满意度、忠诚度与其服务客户的满意度之间的关系,设计外部客户满意度调查问卷,获取客户满意度数据。通过SPSS软件对问卷调查结果进行分析,其中包括了Cronbach Alpha信度检验,Pearson相关性分析,回归分析。内部服务满意度调查中,对其影响最大的维度是群体工作和工具支持。根据内部满意度调查结果,有针对性地提出改进措施与策略。工具支持从现状描述,存在的问题,需求分析以及提升策略进行说明。群体工作从销售团队内部协作能力提升和各支持团队服务质量的提升展开详细说明。本研究为YK公司FB事业部如何有效提升内部服务质量来实现提高内部员工的满意度和忠诚度,从而提高外部客户满意度,最终实现事业部利润上升提供了参考和依据。
庄剑光[10]（2019）在《义务教育阶段教师校际交流制度研究 ——以厦门市为例》文中研究指明我国已完成了九年制义务教育的普及,但教育资源不均衡的矛盾日益凸显。调配师资力量,解决矛盾的重要措施是实现师资区域内的均衡。作为义务教育均衡发展试点城市,厦门市从2009年开始制定义务教育阶段教师校际交流制度,十年来,此制度从两个区试行到全市推广,得以不断完善。本文以厦门市为例,分析义务教育阶段教师校际交流制度的变迁及其存在的问题,探讨解决问题的对策,有助于进一步推广、完善制度,促进教育均衡发展。本文的主要内容包括以下几个部分:第一部分是绪论,在提出研究问题后进行文献综述和研究设计,形成本文的基本框架和研究方法。第二部分是概念界定与理论基础,界定了本文涉及的重要概念,概括了制度变迁理论的含义与方式、动力与机制、过程与路径依赖。第三部分是厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的变迁,梳理了辖区内相关政策发展与主要类型,分析了其变迁的主体、动力、路径和路径依赖情况。第四部分是厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的现状考察,编制了调查问卷和访谈提纲,对全市六个区的义务教育阶段教师展开问卷调查和补充访谈,充分分析了该制度的实施现状。第五部分是厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的内在问题,详细剖析了当前该制度存在的政策推广进度慢、区管校用路漫长,政策操作流程长、目标认同度不高,政策失真情况多、交流教师管理难,教学科研难开展、传帮带促效果差,生活困难多困扰、后勤保障不到位,激励措施力度小、监督措施不完善等六大问题。第六部分是厦门市义务教育阶段教师校际交流制度问题的成因,深入挖掘了问题背后陈旧的“学校人”思想和制度、应试教育下激烈的校际竞争、校际办学条件差异大、只进不出的“体制人”、教师期待与现实存“落差”等五大原因。第七部分是厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的优化路径,提出了完善和改进制度的建议,即探索完善教师编制制度、缩小校际办学条件差异、建立定期调查研究机制、组织教学研究交流活动、完善激励惩罚补偿监督机制。第八部分是结语,总结了本研究,并展望了未来的研究。
二、目标认同激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、目标认同激励机制（论文提纲范文）
（1）目标聚集的教练如何影响角色内行为?被调节的链式多重中介模型（论文提纲范文）
| 引言 |
| 理论综述与研究假设 |
| 1、概念界定 |
| (1)目标聚集的教练 |
| (2)角色澄清 |
| (3)目标认同 |
| (4)感知到的领导支持 |
| (5)角色内行为 |
| 2、假设推演 |
| (1)目标聚集的教练与员工角色内行为 |
| (2)角色澄清和目标认同的链式中介作用 |
| (3)感知到的领导支持调节效应 |
| 研究设计 |
| 1、研究过程与样本 |
| 2、测量工具 |
| 实证结果与分析 |
| 1、描述性统计与相关分析 |
| 2、信效度分析 |
| 3、假设检验 |
| (1)链式中介作用检验 |
| (2)感知到的领导支持调节作用检验 |
| 研究结论与讨论 |
| 1、研究结论与理论贡献 |
| 2、实践价值 |
| 3、研究不足与拓展空间 |
（2）新时代我国高校师范生职业理想教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、重点难点与创新点 |
| (一)重点难点 |
| (二)创新点 |
| 第一章 高校师范生职业理想教育的相关理论概述 |
| 一、高校师范生职业理想的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想概念结构模型 |
| (三)高校师范生职业理想的功能 |
| 二、高校师范生职业理想教育的内涵及功能 |
| (一)高校师范生职业理想教育的内涵 |
| (二)高校师范生职业理想教育的功能 |
| 三、高校师范生职业理想教育的理论基础 |
| (一)马克思主义教育思想 |
| (二)马克思主义职业观 |
| 第二章 新时代我国高校师范生职业理想教育的意义和要求 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的意义 |
| (一)促进新时代教育强国战略及教师队伍建设实施 |
| (二)推动新时代我国师范院校“立德树人”工作开展 |
| (三)助力新时代我国师范院校师范专业深化改革 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的方向与要求 |
| (一)根本方向:培育“四有”好老师 |
| (二)职责要求:做好“四个引路人” |
| 第三章 当前我国高校师范生职业理想现状实证分析 |
| 一、高校师范生职业理想的问卷编制及使用 |
| (一)编制目的 |
| (二)编制方法 |
| (三)编制过程 |
| (四)问卷使用 |
| 二、当前高校师范生职业理想的现状分析 |
| (一)高校师范生职业理想的主体差异分析 |
| (二)高校师范生职业理想当前的积极方面 |
| (三)高校师范生职业理想存在的主要问题 |
| 第四章 当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题及成因 |
| 一、当前我国高校师范生职业理想教育存在的问题 |
| (一)高校师范生职业理想教育的实施原则存在偏差 |
| (二)高校师范生职业理想教育的内容体系有待完善 |
| (三)高校师范生职业理想教育的路径依赖问题凸显 |
| (四)高校师范生职业理想教育的合力结构尚未形成 |
| 二、当前高校师范生职业理想教育弱化的成因分析 |
| (一)学校原因:学校重视程度不够及教育有效性不足 |
| (二)学生原因:师范生职业理想塑造自觉性差 |
| (三)国家原因:薪酬待遇及社会保障不佳 |
| (四)社会原因:社会价值观影响及就业形势压力 |
| 第五章 新时代我国高校师范生职业理想教育的思路与举措 |
| 一、新时代我国高校师范生职业理想教育的工作原则调适 |
| (一)社会本位与个人本位相协调原则 |
| (二)理论指导与实践熏陶相结合原则 |
| (三)工具理性与价值理性相融合原则 |
| (四)专业教育与全方位教育相统一原则 |
| 二、新时代我国高校师范生职业理想教育的内容体系建构 |
| (一)政治信仰与爱国主义教育 |
| (二)教师职业认知教育 |
| (三)教师职业认同教育 |
| (四)教师职业情感教育 |
| (五)教师从教信念教育 |
| 三、新时代我国高校师范生职业理想教育的实践举措探索 |
| (一)高校师范生职业理想教育的路径选择 |
| (二)高校师范生职业理想教育的对策提升 |
| (三)高校师范生职业理想教育的机制支持 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、《访谈提纲》 |
| 二、《高校师范生职业理想问卷(正式版)》 |
| 三、《高校师范生职业理想影响因素调查问卷》 |
| 后记 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（3）R公司营销团队建设策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1.绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新之处 |
| 2.相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 团队的涵义 |
| 2.2 营销团队建设理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 3.R公司营销团队建设现状研究 |
| 3.1 R公司营销团队建设的现状分析 |
| 3.1.1 R公司基本情况 |
| 3.1.2 R公司营销团队现状 |
| 3.2 R公司营销团队建设存在问题 |
| 3.2.1 团队目标不够清晰 |
| 3.2.2 营销团队领导力不健全 |
| 3.2.3 营销团队人才建设机制不规范 |
| 3.2.4 营销团队培训体系不完善 |
| 3.2.5 营销团队激励机制落后 |
| 4.R公司营销团队建设影响因素分析 |
| 4.1 研究模型与研究假设 |
| 4.2 调研目的与调研对象 |
| 4.3 问卷设计与回收 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 问卷回收 |
| 4.4 调研结果分析 |
| 4.4.1 信度与效度分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.5 描述性分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 5.R公司营销团队建设对策 |
| 5.1 进一步明确营销团队目标 |
| 5.2 加强营销团队领导力建设 |
| 5.3 完善人才选拔机制 |
| 5.4 制定营销团队培训机制 |
| 5.5 健全营销团队激励机制 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 致谢 |
（4）大学生创业团队胜任力模型构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 创业概念界定 |
| 1.2.2 创业团队概念界定 |
| 1.2.3 胜任力内涵与特征 |
| 1.2.4 胜任力模型实践研究 |
| 1.2.5 创业胜任力模型 |
| 1.2.6 文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 主要创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 Timmons创业过程理论 |
| 2.1.1 Timmons创业过程理论的形成 |
| 2.1.2 Timmons创业过程理论的内涵 |
| 2.1.3 Timmons创业过程理论的应用 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.2.1 人力资本理论的形成与内涵 |
| 2.2.2 人力资本理论与创业研究的关系 |
| 2.2.3 人力资本理论对本研究的启示 |
| 2.3 冰山模型 |
| 2.3.1 冰山模型的内涵 |
| 2.3.2 冰山理论在本研究中的应用 |
| 第3章 大学生创业团队胜任特征提取 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.1.1 扎根理论介绍 |
| 3.1.2 扎根理论研究流程 |
| 3.2 数据收集 |
| 3.2.1 行为事件访谈 |
| 3.2.2 二手资料收集 |
| 3.3 大学生创业胜任力的数据扎根过程 |
| 3.3.1 开放式编码 |
| 3.3.2 主轴编码 |
| 3.3.3 选择性编码 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 实证研究 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 问卷设计与发放 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 问卷发放与回收 |
| 4.3 描述性统计分析 |
| 4.3.1 样本描述统计 |
| 4.3.2 变量描述统计分析 |
| 4.4 信效度分析及共同方法偏差检验 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 4.4.3 共同方法偏差检验 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 胜任力模型构建 |
| 5.1 研究方法 |
| 5.2 权重分析 |
| 5.2.1 建立层次结构模型 |
| 5.2.2 构建比较判断矩阵 |
| 5.2.3 计算权重及一致性检验 |
| 5.3 大学生创业团队胜任力模型 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间所发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 详细摘要 |
（5）广西五城市社会青训机构专职足球教练员职业认同感研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 问题的提出 |
| 1.1 近年来我国颁布的青少年足球相关利好政策文件吸引大量教练员进入青训领域 |
| 1.2 职业认同感是足球教练员做好青训工作的重要基础 |
| 1.3 研究教练员职业认同感是青少年足球运动员健康可持续发展的需要 |
| 1.4 研究教练员职业认同感是广西足球社会青训机构健康可持续发展的需要 |
| 1.5 研究教练员职业认同感是广西足球社会青训机构教练员个人发展的需要 |
| 1.6 选题意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 社会青训机构教练员职业认同的结构 |
| 2.2 社会青训机构教练员职业认同的影响因素研究 |
| 2.3 关于社会体育俱乐部现状研究 |
| 2.4 关于社会体育俱乐部教练员研究 |
| 2.5 相关概念界定 |
| 2.6 文献评述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.4 研究的重点与难点 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 社会青训机构专职足球教练员人口学分析 |
| 4.2 社会青训机构专职足球教练员教学影响因素分析 |
| 4.3 社会青训机构专职足球教练员职业认同的总体分析 |
| 4.4 社会青训机构专职足球教练员职业认同的性别特征 |
| 4.5 社会青训机构专职足球教练员职业认同年龄分析 |
| 4.6 社会青训机构专职足球教练员职业认同的教龄分析 |
| 4.7 社会青训机构专职足球教练员职业认同的专业分析 |
| 4.8 社会青训机构专职足球教练员职业认同的学历分析 |
| 4.9 社会青训机构专职足球教练员职业认同的地域分析 |
| 4.10 社会青训机构足球教练员职业认同的教学层次分析 |
| 4.11 社会青训机构专职足球教练员职业认同的教学地点所在地分析 |
| 4.12 社会青训机构专职足球教练员职业认同的月收入分析 |
| 4.13 社会青训机构专职足球教练员职业认同的教练员等级分析 |
| 4.14 小结 |
| 5 研究亮点与局限性 |
| 5.1 研究亮点 |
| 5.2 研究局限 |
| 6 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
| 附录4 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（6）基于“敛散”观的煤矿安全管理制度有效性研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 关键概念界定 |
| 1.5 主要研究内容、方法及技术路线 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 煤矿安全管理制度认知与制度行为选择的理论依据 |
| 2.1 认知与行为理论借鉴 |
| 2.2 基于质性分析的安全管理制度认知特性研究 |
| 2.3 煤矿安全管理制度“认知-行为”过程模型构建 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 煤矿企业员工安全管理制度行为敛散态势演化概念模型建构与研究假设 |
| 3.1 煤矿企业员工安全管理制度行为敛散态势演化概念模型建构 |
| 3.2 变量解释及其操作化定义 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 量表开发与调研实施 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 煤矿安全管理制度行为选择作用机制实证检验 |
| 4.1 煤矿企业员工制度行为选择差异特征研究 |
| 4.2 基于结构方程模型的制度认知与制度行为选择的作用路径检验 |
| 4.3 制度执行系统对制度遵从意愿影响制度行为选择的调节效应检验 |
| 4.4 行为结果与制度行为选择、遵从意愿关系分析与假设检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 煤矿安全管理制度有效性仿真数据收集与分析 |
| 5.1 煤矿安全管理制度及其知晓度调查 |
| 5.2 典型安全管理制度的认知及行为反馈调研信息列示 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 基于“敛散”观的煤矿安全管理制度有效性仿真研究 |
| 6.1 仿真框架设计 |
| 6.2 基于NETLOGO平台仿真系统开发 |
| 6.3 结合仿真输出结果分析煤矿安全管理制度行为选择的敛散情形 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 提升煤矿安全管理制度有效性的对策建议 |
| 7.1 基于研究结果的管理启示 |
| 7.2 提升煤矿安全管理制度有效性的对策建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新点 |
| 8.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 煤矿安全管理制度认知及行为仿真调查问卷 |
| 附录2 基于Netlog平台的仿真系统开发源代码 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（7）蒲江县朝阳湖镇实施基层公务员目标激励的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及研究的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 研究总述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.2.3 国内研究综述 |
| 1.2.4 我国公务员目标激励现状 |
| 1.3 研究的理论依据 |
| 1.3.1 目标管理理论 |
| 1.3.2 激励理论 |
| 1.3.3 目标激励理论 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 研究的内容 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究的方法 |
| 1.5.2 研究的技术路线 |
| 1.6 主要创新与不足 |
| 1.6.1 主要创新 |
| 1.6.2 研究不足 |
| 第二章 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励的研究价值 |
| 2.1 我国推进公务员目标激励的主要困境 |
| 2.1.1 目标分解全面、逐步性进展还不完善 |
| 2.1.2 目标认同的科学民主性还不完善 |
| 2.1.3 目标反馈还不完善 |
| 2.2 根据我国公务员目标激励探索该案例研究价值 |
| 2.2.1 目标分解阶段纵横兼顾 |
| 2.2.2 在目标认同与反馈阶段以人为本 |
| 2.2.3 作为本土素材具有现实研究价值 |
| 2.3 朝阳湖镇公务员目标激励案例成效性及有待改进因素 |
| 2.3.1 朝阳湖镇目标激励的成效分析 |
| 2.3.2 朝阳湖镇目标激励有待改进因素 |
| 第三章 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励的案例描述 |
| 3.1 朝阳湖镇公务员目标激励的发展历程及创立背景 |
| 3.1.1 自上而下的目标激励的发展 |
| 3.1.2 找准定位 |
| 3.2 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励情况构成 |
| 3.2.1 基本构成 |
| 3.2.2 基本成果 |
| 3.3 蒲江县各部门对乡镇目标激励要点 |
| 3.3.1 蒲江县对乡镇目标激励内容构成 |
| 3.3.2 蒲江县对乡镇目标激励的主要特点 |
| 3.3.3 蒲江县对乡镇目标激励的结果运用 |
| 3.4 蒲江县朝阳湖镇实施目标激励要点 |
| 3.4.1 朝阳湖镇实施目标激励制定 |
| 3.4.2 朝阳湖镇实施目标激励分解 |
| 3.4.3 朝阳湖镇实施目标激励认同 |
| 3.4.4 朝阳湖镇实施目标激励 |
| 3.4.5 朝阳湖镇实施目标激励反馈 |
| 3.4.6 朝阳湖镇实施目标激励奖励 |
| 第四章 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励分解因素分析 |
| 4.1 蒲江县朝阳湖镇目标激励科学分解有效性结论 |
| 4.1.1 分时间段进行提高效率 |
| 4.1.2 纵横交错全面进行 |
| 4.2 理论分析科学分解目标的重要性 |
| 4.2.1 理论分析目标分解逐步进行重要性 |
| 4.2.2 理论分析目标分解纵横交错重要性 |
| 4.3 朝阳湖镇多维度进行目标分解 |
| 4.3.1 朝阳湖镇目标激励按时间分解做法 |
| 4.3.2 朝阳湖镇目标激励纵横交错分解做法 |
| 第五章 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励认同因素分析 |
| 5.1 蒲江县朝阳湖镇公务员目标激励认同的有效性结论 |
| 5.1.1 有利于进一步理清部门职责 |
| 5.1.2 有利于提高政府执行力和公信力 |
| 5.1.3 有利于政府勤政廉政建设 |
| 5.2 理论分析目标激励认同是目标激励是关键因素 |
| 5.2.1 理论分析目标激励制定规范性导致认同性增强 |
| 5.2.2 理论分析目标激励逐步实施导致认同性增强 |
| 5.2.3 理论分析目标激励结果认定客观导致认同性增强 |
| 5.3 蒲江县朝阳湖镇实施目标激励认同的做法 |
| 5.3.1 朝阳湖镇进行目标激励制定科学性和民主性的做法 |
| 5.3.2 朝阳湖镇进行目标激励认同逐步实施的做法 |
| 5.3.3 朝阳湖镇进行目标激励认定客观的做法 |
| 第六章 蒲江县朝阳湖镇公务员目标反馈分解因素分析 |
| 6.1 蒲江县朝阳湖镇目标激励反馈的有效性结论 |
| 6.1.1 促进镇级目标平稳推进 |
| 6.1.2 促进镇级目标随时间不断矫正 |
| 6.2 理论分析目标激励反馈是关键因素 |
| 6.2.1 理论分析目标激励过程纠偏是关键因素 |
| 6.2.2 理论分析目标激励个人行为纠偏是关键因素 |
| 6.2.3 理论分析目标激励结果反馈激励是关键因素 |
| 6.3 朝阳湖镇进行目标激励反馈的做法 |
| 6.3.1 朝阳湖镇进行目标实施过程进行目标激励反馈 |
| 6.3.2 朝阳湖镇进行个人行为纠偏目标激励反馈 |
| 6.3.3 朝阳湖镇进行目标结果纠偏反馈 |
| 第七章 完善基层公务员目标激励的启示 |
| 7.1 以人为本,将激励理论融入目标激励循环圈 |
| 7.2 目标激励的分解过程纵横交错并分时间段进行 |
| 7.3 强化目标激励结果的应用 |
| 第八章 蒲江县朝阳湖镇进行基层公务员目标激励的结论 |
| 8.1 建立目标激励循环圈 |
| 8.2 完善目标分解 |
| 8.3 完善目标认同 |
| 8.4 完善目标反馈 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）管理者过度自信与并购重组业绩承诺（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究对象界定 |
| 四、研究内容与框架 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 基本理论与分析 |
| 第一节 高阶理论 |
| 一、基本思想 |
| 二、高阶理论与管理者过度自信 |
| 第二节 有限理性理论 |
| 一、基本思想 |
| 二、有限理性与过度自信 |
| 三、有限理性与财务顾问声誉 |
| 第三节 声誉理论 |
| 一、基本思想 |
| 二、声誉理论与财务顾问声誉 |
| 第四节 委托代理理论 |
| 一、基本思想 |
| 二、委托代理理论与股权制衡 |
| 第五节 机理分析 |
| 一、管理者过度自信与业绩承诺 |
| 二、财务顾问声誉的调节作用 |
| 三、股权制衡机制的调节作用 |
| 第二章 文献回顾与述评 |
| 第一节 管理者过度自信 |
| 一、管理者过度自信的经济后果研究 |
| 二、管理者过度自信的治理机制分析 |
| 第二节 并购重组业绩承诺 |
| 一、业绩承诺与并购溢价 |
| 二、业绩承诺与股东财富、企业绩效 |
| 第三节 财务顾问声誉与并购 |
| 一、财务顾问声誉与财务顾问的聘用 |
| 二、财务顾问声誉与并购绩效 |
| 第四节 股权制衡 |
| 一、股权制衡与公司绩效或价值 |
| 二、股权制衡与公司治理效率 |
| 三、股权制衡效果的影响因素 |
| 第五节 文献述评 |
| 一、管理者过度自信研究文献的述评 |
| 二、业绩承诺研究文献的述评 |
| 三、财务顾问声誉研究文献的述评 |
| 四、股权制衡研究文献的述评 |
| 第三章 管理者过度自信与业绩承诺协议的订立 |
| 第一节 理论分析与假设提出 |
| 一、管理者过度自信与是否签订承诺协议 |
| 二、管理者过度自信与业绩承诺增长率 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究样本与数据来源 |
| 二、变量定义与模型设定 |
| 第三节 实证结果及分析 |
| 一、描述性统计与相关性分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、不同类型业绩承诺的对比分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 本章小结 |
| 第四章 管理者过度自信与业绩承诺的完成 |
| 第一节 理论分析与假设提出 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究样本与数据来源 |
| 二、变量定义与模型设定 |
| 第三节 实证结果与分析 |
| 一、描述性统计与相关性分析 |
| 二、回归分析 |
| 三、不同业绩承诺种类的对比分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、使用滞后一期数据 |
| 二、改变管理者过度自信的定义办法 |
| 本章小结 |
| 第五章 管理者过度自信、财务顾问声誉与业绩承诺 |
| 第一节 理论分析与假设提出 |
| 一、管理者过度自信、财务顾问声誉与是否承诺及承诺增长率 |
| 二、管理者过度自信、财务顾问声誉与业绩承诺完成百分比 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究样本与数据来源 |
| 二、变量定义与模型设定 |
| 第三节 实证结果及分析 |
| 一、相关性分析 |
| 二、回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、改变管理者过度自信的定义办法 |
| 二、改变财务顾问声誉的定义办法 |
| 三、改变样本容量 |
| 本章小结 |
| 第六章 管理者过度自信、股权制衡与业绩承诺 |
| 第一节 理论分析与假设提出 |
| 一、管理者过度自信、股权制衡与是否承诺及承诺增长率 |
| 二、管理者过度自信、股权制衡与业绩承诺完成百分比 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究样本与数据来源 |
| 二、变量定义与模型设定 |
| 第三节 实证结果及分析 |
| 一、相关性分析 |
| 二、回归分析 |
| 第四节 稳健性检验 |
| 一、改变管理者过度自信的定义办法 |
| 二、改变股权制衡度的定义办法 |
| 三、改变样本容量 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 三、研究创新、局限与展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
（9）YK公司FB事业部内部服务质量提升策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 内部服务 |
| 1.2.2 服务利润链 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路和内容 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 相关概念及理论 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 服务利润链的基础知识 |
| 2.1.2 内部服务质量 |
| 2.1.3 顾客满意度指数模型 |
| 2.2 本章小结 |
| 第三章 YK公司FB事业部内部服务质量的现状与问题 |
| 3.1 YK公司及FB事业部基本概况 |
| 3.2 YK公司FB事业部内部服务现状描述 |
| 3.3 YK公司FB事业部内部服务流程 |
| 3.4 YK公司FB事业部内部服务质量存在的问题 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 YK公司FB事业部内部服务质量管理存在的问题分析 |
| 4.1 YK公司FB事业部服务利润链模型建立 |
| 4.2 YK公司FB事业部利润影响指标体系构建与分析 |
| 4.2.1 客户满意度指标体系构建与分析 |
| 4.2.2 内部员工满意度指标体系建立与分析 |
| 4.3 内部服务问题影响分析 |
| 4.3.1 内部服务质量对员工的影响 |
| 4.3.2 内部服务质量对顾客的影响 |
| 4.3.3 内部服务质量对企业的影响 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 YK公司FB事业部内部服务质量提升方向与策略 |
| 5.1 工具支持服务质量提升 |
| 5.1.1 工具支持服务现状 |
| 5.1.2 工具支持服务存在的问题 |
| 5.1.3 工具设备种类与需求分析 |
| 5.1.4 工具服务质量提升策略 |
| 5.2 群体工作服务质量提升 |
| 5.2.1 销售团队内部协作能力提升 |
| 5.2.2 支持团队服务质量提升 |
| 5.3 其他内部服务质量提升 |
| 5.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（10）义务教育阶段教师校际交流制度研究 ——以厦门市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 研究综述 |
| (四) 研究设计 |
| (五) 研究框架 |
| 一、概念界定与理论基础 |
| (一) 核心概念界定 |
| (二) 制度变迁理论 |
| 二、厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的变迁 |
| (一) 厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的主要类型 |
| (二) 厦门市义务教育阶段教师校际交流制度变迁的主体 |
| (三) 厦门市义务教育阶段教师校际交流制度变迁的动力 |
| (四) 厦门市义务教育阶段教师校际交流制度变迁的路径 |
| (五) 厦门市义务教育阶段教师校际交流制度变迁的路径依赖 |
| 三、厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的现状考察 |
| (一) 调查思路及方法 |
| (二) 调查现状分析 |
| 四、厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的内在问题 |
| (一) 政策推广进度慢,区管校用路漫长 |
| (二) 政策操作流程长,目标认同度不高 |
| (三) 政策失真情况多,交流教师管理难 |
| (四) 教学科研难开展,传帮带促效果差 |
| (五) 生活困难多困扰,后勤保障不到位 |
| (六) 激励措施力度小,监督措施不完善 |
| 五、厦门市义务教育阶段教师校际交流制度问题的成因 |
| (一) 陈旧的“学校人”思想和制度 |
| (二) 应试教育下激烈的校际竞争 |
| (三) 校际办学条件差异大 |
| (四) 只进不出的“体制人” |
| (五) 教师期待与现实存“落差” |
| 六、厦门市义务教育阶段教师校际交流制度的优化路径 |
| (一) 探索完善教师编制制度 |
| (二) 缩小校际办学条件差异 |
| (三) 建立定期调查研究机制 |
| (四) 组织教学研究交流活动 |
| (五) 完善激励惩罚补偿监督机制 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录: 义务教育阶段教师校际交流工作调查问卷 |
四、目标认同激励机制（论文参考文献）
- [1]目标聚集的教练如何影响角色内行为?被调节的链式多重中介模型[J]. 屠兴勇,刘雷洁,张怡萍,刘向阳,江静. 管理评论, 2020(06)
- [2]新时代我国高校师范生职业理想教育研究[D]. 李辉. 河北师范大学, 2020(07)
- [3]R公司营销团队建设策略研究[D]. 黄思佳. 江西师范大学, 2020(12)
- [4]大学生创业团队胜任力模型构建研究[D]. 石晓钰. 江苏科技大学, 2020(04)
- [5]广西五城市社会青训机构专职足球教练员职业认同感研究[D]. 叶亚伟. 广西民族大学, 2020(05)
- [6]基于“敛散”观的煤矿安全管理制度有效性研究[D]. 何国家. 中国矿业大学, 2021(02)
- [7]蒲江县朝阳湖镇实施基层公务员目标激励的案例研究[D]. 何丽. 电子科技大学, 2020(04)
- [8]管理者过度自信与并购重组业绩承诺[D]. 张琴. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [9]YK公司FB事业部内部服务质量提升策略研究[D]. 范耀尹. 电子科技大学, 2019(04)
- [10]义务教育阶段教师校际交流制度研究 ——以厦门市为例[D]. 庄剑光. 厦门大学, 2019(02)