一、谈谈组织干部的基本素质（论文文献综述）
练方钧[1]（2021）在《新高考背景下普通高中学业生涯规划教育研究 ——以温州市泰顺县普通高中为例》文中进行了进一步梳理2014年9月4日,浙江新高考正式拉开帷幕。新高考政策的推行意味着浙江省不再进行文理分科,浙江高考将从传统的分科必考改为学生自选科目考试,这对普通高中开展学业生涯规划教育提出了更高的要求。而长期以来,普通高中缺乏对学业生涯规划教育的重视,开展学业生涯规划教育不到位。正逢高考改革之际,普通高中要抓住机遇,迎接挑战,探索学业生涯规划教育的最佳路径。本文以新高考背景下普通高中学业生涯规划教育为题进行样本研究,以文献和调查为研究工具,运用文献研究法和调查研究法对普通高中学业生涯规划教育现状进行研究。首先分析普通高中学业生涯规划教育的重要性、必要性和价值追求,然后探索普通高中学业生涯规划教育的现状,并从学生、家长和学校三个层面寻找普通高中学业生涯规划教育存在的问题及其原因,最后提出改进普通高中学业生涯规划教育的建议。文章的结构和结论如下:第一,分析普通高中学业生涯规划教育的重要性、必要性和价值追求。学业生涯规划教育是非常重要的,可以提高学生自我认知、帮助学生科学选科和引导学生适应改革,也是非常必要的,由高中阶段的特殊性、高考改革的迫切性和生涯规划的终身性所体现。学业生涯规划教育旨在培养学生的责任意识、塑造学生的选择能力和助力教师的多元发展。第二,本文对温州市泰顺县三所普通高中的学生进行了问卷调查和对学生、家长和教师进行了访谈调查,得出当前普通高中学业生涯规划教育总体水平一般的结论。学业生涯规划教育在普通高中阶段进展缓慢,学校、家长和学生都要在学业生涯规划相关问题上付出更大的努力。第三,寻找普通高中学业生涯规划教育总体水平一般的问题和原因。学生制定学业生涯规划态度不积极、家长进行学业生涯规划教育效果不显着、学校开展学业生涯规划教育形式不到位等问题导致了普通高中学业生涯规划教育进展落后,原因主要是学生习惯传统的课程学习模式、家长存在错误的家庭教育观念及学校依托原有的教育教学体系。第四,针对普通高中学业生涯规划教育的问题提出以下建议。学生要强化学业生涯规划的执行力:确立人生的发展目标,增强规划意识;汲取成功的规划经验,培养规划能力;总结当前的学习问题,付诸规划行动。家长要营造学业生涯规划的家庭环境:利用线上交流平台,加强家校的交流与合作;定期开家庭座谈会,尊重孩子的选择与决定;参与孩子成长过程,扭转教育的态度与观念。学校要创新学业生涯规划的教学模式:开设专门的规划课程,建立规划教育体系;举办特色的系列活动,渗透规划发展的思想;组建专业的教师队伍,推动教师角色转型。
李敏[2]（2021）在《Y县税务局重点税源管理研究》文中研究指明重点税源是一个地区的主要税收来源,通常是当地支柱性的特定行业及重点企业,其税源变化对一个地区甚至于全国税收收入都有一定影响。近年来,随着国际经济形势的复杂变化,重点税源在我国社会发展中呈现出集团化、多元化、复杂化趋势,其经营管理方式的创新和信息化水平的不断提高,对税务机关的税收征管、纳税服务提出了更高的要求和挑战。在传统税收管理体制下,重点税源管理主要由税收专管员独立完成,面对征纳双方信息不对称和人少户多的矛盾,基层税收管理员自身能力不足以应对复杂的税源变化,容易产生税收风险,也难以适应新时代经济社会发展对重点税源管理要求。因此,构建规范化、信息化、科学化的重点税源管理体系,是当前税务机关在构建现代税收征管体系中急需探索的课题,也是提高征管质量和效率,营造更好更优的税收营商环境的必然选择。本文在当前重点税源管理理论研究、国内外先进经验借鉴基础上,以Y县税务局机构合并以来重点税源管理为研究对象,通过查阅文献、访谈、比较分析等方法对Y县税务局重点税源管理实践探索进行案例分析,剖析Y县税务局重点税源管理的模式、取得的成果以及不足之处,提出重点税源管理要以风险管理为导向,坚定分级分类改革方向,不断完善基层重点税源管理制度建设,强化人才队伍建设,加强涉税信息共享平台建设,构建协税护税的社会共治格局的意见建议,试图为县级税务机关开展科学的重点税源管理征管改革提供参考。
郭宝燕[3]（2021）在《广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究》文中研究指明当前,党中央和国务院高度重视职业教育。习近平作出重要指示强调,职业教育前途广阔、大有可为,要加快构建现代职业教育体系,培养更多高素质技术技能人才、能工巧匠、大国工匠。作为职业教育的重要载体,高职院校必然肩负着这一重要使命。而作为高职院校中坚力量、中流砥柱的中层干部,其领导力的强弱,直接影响着高职院校管理水平的高低、整体竞争力的大小,提升其领导力可以为推动职业教育高质量发展提供有力保障。因此,本文对广东公办高职院校中层干部领导力提升对策进行研究具有重要意义。本文综合运用相关领导理论,通过问卷、访谈等调查方法,研究分析显示广东公办高职院校中层干部领导力水平总体不太高。综合分析其存在问题,剖析深层原因,坚持问题导向,有针对性地提出提升广东公办高职院校中层干部领导力的有效对策。本研究具有一定的针对性和实用性,也具有一定的理论意义和实践意义,其研究成果可以为广东公办高职院校提升中层干部领导力、提高学校管理水平、适应新时代职业教育改革发展、构建现代职业教育体系提供一点参考。
李轩[4]（2020）在《县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例》文中进行了进一步梳理随着我国改革开放进入深水区,减税降费已经成为企业转型升级的动力之一,特别是对中小企业和高新技术企业的税收支持力度也创历年之最,税源结构随着新兴业态的增加也变得更加复杂。同时,信息化技术的发展也极大的便利了纳税人税收缴纳等工作,但也对税务人员提出了更高的要求。加之国家税收管理体制的调整,进一步增加了税源管理的难度,传统的税源管理理念与做法已经很难适应当下税务管理工作,亟需进行调整和优化。截止到2019年末,我国注册企业和个体工商户的数量已经突破2亿户,越来越多的企业开始尝试诸如直播、网店等不同的销售形式,企业的经营方式和业务日趋多样,征纳双方的信息不对称情况有所扩大,由此导致的偷税漏税现象屡见不鲜。同时,随着国家税收管理体制的调整和政府逐年压缩行政压缩编制的影响,特别是基层税务部门存在着思想保守、人员缺乏、管理手段落伍等情况,这在一定程度上影响了税源管理政策的执行效果,也无法适应新时期税源管理专业化、精细化的发展要求。近年来,国家税务部门根据要求对税源管理也出台了一些政策性文件,但受制于传统的税收征管理念和工作方法,税源管理工作进展的并不是很顺利。随着优化营商环境和支持民营经济发展的政策落地,税务机关也应摆脱单一征管工作的角色定位,加强税源管理工作,向服务型政府机关迈进。因此,探索较为先进的税源管理模式,创新税源专业化管理的思路与方法显得尤为必要和紧迫。本文在税源专业化管理理论研究、外省市先进的做法的基础上,以玉龙县税务局为点上研究基础,采用对玉龙县纳税人及税务部门工作人员进行问卷调查、访谈等方法,深入分析玉龙县税源管理效果或成就,发现尚未解决的问题和新的管理挑战;并结合自身多年的工作经验,提出玉龙县税务机关在税源专业化管理中的意见与建议。为基层税务机关,尤其是县级税务机关在建立科学的税源管理模式、调整部门设置、人力资源应用,提高信息化水平以及利用中介机构等方面的改革提供参考。
郭肖依[5]（2020）在《SZ集团战略人力资源管理转型研究》文中研究表明从2019年起,中国经济开始进入新的发展阶段,除了受到外部环境影响之外,还和内部条件存在密切关联,形势更加复杂,部分经济的和非经济的困难和挑战明显增多,经济景气持续下行,国有企业面临巨大的挑战。本文的研究对象SZ集团,2002年成立的大型国有企业,兼具公用性、保障性、市场竞争性于一体,产业多元化。近几年,SZ集团抓住了难得的发展机会,不断推进集团规模化发展、集约化经营、专业化管理,实现了资产规模、销售收入、利润的快速增长。现在SZ集团已经完成了由早先的“机会导向型”向“战略导向型”企业的转型与改革,公司战略发生转变之后,作为人力资源管理,也应进行适当的优化与创新。如何使SZ集团的战略与人力资源管理有机结合,从传统国企人事管理转型到符合集团战略的战略人力资源管理,是笔者开展研究的核心目的。在本文开展的相关研究与论述过程中,结合组织变革理论、战略人力资源管理理论等相关理论,围绕SZ集团战略,对企业战略发展过程中的人力资源管理进行深入的分析,明确具体的要求和前提条件。本文围绕战略人力资源管理核心职能为思路,结合作者在SZ集团从事HR总结的经验以及通过访谈、调研,查摆SZ集团目前人力资源管理存在的问题,指出现行的传统人力资源管理不能很好的为集团战略发展服务,了解SZ集团开展人力资源管理转型的想法和需要。围绕“以人为本”服务宗旨,提出打造以集团战略为核心的战略人力资源管理,以战略人力资源管理两个重要目标,即:转变人力资源管理职能,由传统的人事管理转型到参与企业战略的战略人力资源管理和为公司战略服务,顺利实施战略为目的,对SZ集团的转型进行分析。通过以战略人力资源管理核心职能为指导,从人力资源管理六大模块出发,梳理适应集团战略的人力资源管理策略,从构建胜任力,完善人才引进机制,提升人才培养机制、优化薪酬管控体系方面实施转型策略,进一步顺应国有企业改革创新要求。SZ集团做为国有企业展开变革,由于其国有企业性质特殊性,转型工作会面临各种来自内部和外部的困难和挑战。本文通过分析,找出了克服转型障碍的实施路径,在保持国有企业体制优势下,由集团高层推动转型工作,面对员工中可能出现的情绪反弹,在转型过程中加强管理沟通,并且和谐处理转型中的劳动关系。人力资源管理转型是一项复杂且长期的工作,SZ集团人力资源部门做为转型的核心部门,为支持和保障战略人力资源管理转型的顺利实施,SZ集团的HR还需要进一步提升管理水平,以服务战略为目的,依托现代人力资源信息化系统提升人力资源工作效率,搭建人力资源共享平台为其提供载体,保证集团人力资源管理能够朝着专业化的方向发展,为人力资源管理转型工作提供专业技术保障。本文提出的战略人力资源管理转型思路和策略具有重要的实践价值与研究意义,其可以通过转型帮助SZ集团不断提升自身的人力资源管理能力,实现快速的发展,从而适应企业战略的长远发展,对其他国有企业人力资源管理转型具有借鉴意义。
谯钦元[6]（2020）在《国税地税征管体制改革下自贸区税务局人力资源管理研究 ——以L税务局为例》文中研究说明我国的公共部门人力资源管理是在西方“新公共管理”兴起后,为适应中国国情和国际潮流而建立的体系。人力资源管理的对象是人,关键是如何激发人的潜能以实现组织愿景。人处于不断变化之中,比如年龄、素质、能力、心态、需求、情感等等,而公共部门存在的干部队伍冗余、培养使用和激励机制固化等固有缺陷在一定程度上限制了人这个关键因素的作用,使人的才干不能充分发挥、潜力不能充分发掘、对组织的责任感和归属感不强等。2018至今,中央、地方垂直管理部门进行了一系列机构改革,目的在坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化,而公共部门人力资源管理改革成为推进国家治理体系和治理能力现代化的重要保障。税收是国家财政支出的基本保障和主要来源,国税地税征管体制改革事多人广,对理顺中央和地方的财政关系、构建现代财税制度起着至关重要的作用,成为社会各界高度关注的改革之一。但在疾步推进改革的同时,体制、机制原因造成的人员与岗位不相适应、人员能力素质与税收改革发展要求不尽匹配、税收工作创新不足、干部队伍活力不够等现实矛盾在改革后更加凸显,成为税收治理能力和治理体系现代化的关键障碍。究其原因,税务部门人力资源管理存在的问题未得到及时有效解决,影响了干部职工担当作为和潜能发挥。自2014年以来,L税务局承担起自贸片区税收征管服务创新的重任,先后成为全省税务系统“便民办税春风行动试点单位”“转征管方式试点单位”,是全省税收高质量现代化发展的排头兵和攻坚兵,对有所新兴自贸区税务局具有借鉴意义。本文以自贸片区L税务局为研究对象,从选人、用人、育人、留人4个方面分析干部队伍现状,对比上海自贸区P税务局人力资源管理情况及国内外企业、公共部门人力资源管理先进经验查找差距,破解公共部门人力资源管理存在的固有弊端,同时结合税务改革与创新发展要求,从选人、用人、育人、留人4个方面进行探讨建立一套有助于税收治理体系和治理能力提升的税务系统人力资源管理模式,使“实现个人和组织的同步正向发展”的人力资源管理理念成为高质量推动税收现代化的指引和动力。
张迎[7]（2020）在《习近平关于调查研究的重要论述及其对党的工作作风的作用研究》文中提出调查研究是中国共产党的传家宝,是做好各项工作的基本功。工作作风是党风的重要方面,关系着党的形象和生死存亡。调查研究对于解决当前工作作风中存在的问题具有重要作用。进入新时代,习近平立足于中国特色社会主义的新实践,在继承中国共产党人调查研究理论的基础上,从党和国家各项事业不断发展进步的需求出发,形成了关于调查研究的重要论述。他认为调查研究事关党和人民事业得失成败的大问题,关系领导干部整体素质和执政能力的提升;领导干部作为调查研究的主体在调查研究的过程中要以解决问题为根本目的,坚持实事求是和以人民为中心的原则,采取各种有效方法,达到“深、实、细、准、效”的要求;要处理好调查、研究与决策三者之间的关系,坚持调查研究为决策服务;要通过制度来保障调查研究的常态化,保证调查研究得到切实贯彻执行。他关于调查研究的重要论述具有科学性、系统性、实践性、全面性和坚持问题意识的特点,从理论上发展了马克思主义调查研究理论,充实了习近平新时代中国特色社会主义思想;在实践上能够准确把握我国国情,为制定路线方针政策提供依据;通过践行党的思想路线和群众路线,推动党的建设新的伟大工程;通过提高决策科学能力,提升治国理政的能力和水平。习近平关于调查研究的重要论述对加强工作作风建设具有重要作用,既能解决存在的问题,还能发扬优良工作作风。但是在调查研究的实际工作中仍然存在很多问题,尤其是反映出工作作风中的形式主义、官僚主义和享乐主义。贯彻习近平关于调查研究的重要论述,有助于进一步坚定理想信念,坚持求真务实的作风和群众路线,端正工作态度,解决不重视调查研究的思想认识问题;有助于改进工作方法,提高决策能力,提升工作水平,解决不善于调查研究的技术水平问题;有助于加强干部培养,改进文风会风和落实《八项规定》,营造良好的工作氛围,解决不利于调查研究的客观环境问题,从总体上推进改善党的工作作风。
曾勇[8]（2020）在《“脱贫内生动力”内涵及其激发因素的扎根研究 ——以井冈山市M乡为例》文中研究表明脱贫攻坚战进入关键时期,攻坚难度日益增大,返贫、深度贫困等问题日益突出,物质脱贫的同时更应注重精神脱贫,激发贫困人口“脱贫内生动力”,实现脱贫的长效性,引导贫困群众树立主体意识,发扬自力更生精神,变“要我脱贫”为“我要脱贫”。因此,有效激发贫困群众的“脱贫内生动力”是脱贫攻坚的重要一环。要想激发“脱贫内生动力”,必须对什么是“脱贫内生动力”及其激发因素有一个比较清晰的认识。本研究通过访谈井冈山市M乡20位访谈对象（包含14位贫困户、4位扶贫干部、2位非贫困户）,并利用Nvivo12及扎根理论研究法对收集来的20份访谈资料逐一编码,挖掘出“脱贫内生动力”本土核心内涵（有劳动能力、积极向上的价值观、优良的精神品质、自我效能感）。在归纳出“脱贫内生动力”核心内涵的基础上对这20位访谈对象做进一步访谈,探索“脱贫内生动力”激发因素,最终形成“脱贫内生动力”激发的内部因素（婚姻状况、精神品质、价值观、劳动能力、能力水平）和“脱贫内生动力”激发的外部因素（家庭环境、社会环境、突发事件、政策帮扶）。内部因素与外部因素的积极方面是激发贫困群众“脱贫内生动力”、实现可持续脱贫的内外推动力。相反,上述内外因素的消极方面则不利于“脱贫内生动力”的激发。在深入理解访谈资料和科学揭示“脱贫内生动力”激发因素的基础上,提出更好地激发贫困群众“脱贫内生动力”的政策建议:借鉴社会工作方法助推脱贫攻坚;加大各项扶贫专项资金的投入和监管力度;加大文化扶贫力度,提升贫困群众脱贫的能力;建立健全教育精准扶贫长效机制;加强职业教育培训,提升贫困群众脱贫能力水平;加强脱贫模范和典型事迹的宣传,弘扬自力更生、艰苦奋斗的精神;加大医疗保障投入,提升贫困群众抗风险能力;大力发展产业扶贫模式,加强社会保障兜底投入力度;既要脱贫也要脱单,倒逼“脱贫内生动力”的激发。
余疆[9]（2020）在《J公司人才供应链优化研究》文中研究指明J公司是国内最大的第三方独立医学实验室,在努力成为第三方医检行业的长期领导者愿景的推动下,J公司不断对战略、架构、团队持续优化以实现组织绩效不均衡向高绩效均衡转变。随着国家医改政策的不断深化和医学检验技术的迭代创新,第三方独立医学实验室在落实国家分级诊疗政策、社会办医、医共体建设等领域作出了较大的贡献。J公司对第三方医检行业的探索已进入“无人区”,对高端技术人才、复合型临床营销推广人才的需求与日俱增,能否实现持续高质量人才供给是J公司当前人力资源管理面临的挑战,人才供应的及时性、匹配度、精准度是J公司人才供应链建设所要解决的关键问题。随着第三方医学检验行业竞争的加剧,创新营销模式、开发先进技术、消除与客户的关系壁垒等背景对人才供应和培养提出新的要求。基于上述背景,本文选择J公司的人才供应链优化作为主要研究方向,聚焦于J公司营销和技术的关键人才供应链建设,旨在通过对J公司的人才供应链体系进行系统的梳理和分析,优化J公司人才供应链体系。本文首先介绍了人才供应链的国内外发展沿革以及研究现状,概述了人才、人才管理、供应链、人才供应链等理论,其次通过对J公司人才库盘点以及人力资源结构和特点的分析,运用实地调研法、访谈法以及文献整理法,提出J公司在人才供应链上存在的问题,针对问题提出了优化的建议和方法。在人才规划方面,基于解码战略实施动态的人才编制管理,通过业务图谱构建人才画像,制定短期和中长期的人才规划。在人才供应方面,要建立战略性的招聘体系,通过外部人才库的建设以及内部人才梯队的打造确保人才的实时供应。在人才培养方面,要在战争中学习战争,导入行动学习模式,针对不同人才设计不同的培养项目,从新员工的融入培训到高层的教练式领导,从通用素质培训到领导力的提升训练,贴近业务需求开展人才培养。在人才盘点方面,通过对J公司中高层的访谈,整理出J公司的胜任力模型,运用人才盘点九宫格的工具,从业绩、人员管理、能力等维度对人才实施动态盘点。本文的主要创新点在于:（1）将人才供应链思想导入第三方独立医学实验室的人才管理实践;（2）有利于提升J公司人才供应链建设的效率以及投资回报率;（3）为J公司未来营销类和技术类人才培养思路提供建议,对其未来的战略承接落地有一定指导意义。
郝亚辉[10]（2020）在《汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究》文中研究指明竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措,自上世纪80年代萌发探索到十七大之后的全面推进,经过多年的实践探索,提高了选人用人的公信度,扩大了选人视野,选出了大批优秀干部,赢得了广大干群的肯定和认可,但是随着这项工作的蓬勃发展,在实践过程中也出现了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的问题和难题,如何在充分发挥其优势的同时,破解这些难题,成为完善竞争性选拔的重要课题。汝州市自2015年以来开展了3次副科级干部的竞争性选拔,为破解竞争性选拔的这些难题进行了大胆的创新和尝试,取得了明显的效果但是也存在诸多问题和不足。因此,本文以汝州市开展的3次副科级干部竞争性选拔为案例,通过走访座谈、材料分析等研究方法,发现该市在开展竞争性选拔中,量化了对经历业绩和潜能的考评、增设了实践锻炼环节、强化了竞争机制,这些做法很有创新性并且对破解竞争选拔的难题产生了较好的作用。但是该市的竞争性选拔也暴露出了选拔工作缺乏规划、经历业绩潜能评价不够透明、实践锻炼环节不够科学、后续管理不到位等问题和不足,针对这些问题,分析其原因,进而从选拔工作制度化、考评环节公开化、锻炼环节科学化、后续管理人性化四个方面提出具体的优化建议,以期使汝州的竞争性选拔模式更加科学完善,给其他地区提供一个可供参考的范例,让各地在采用竞争性选拔时,能更大限度地释放该方式的优势,真正将有能力、敢担当、群众公认的好干部选拔出来,树立正确的选人用人导向,打造出高素质的干部队伍,营造良好的政治生态,促进经济社会的高质量发展。
二、谈谈组织干部的基本素质（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈谈组织干部的基本素质（论文提纲范文）
（1）新高考背景下普通高中学业生涯规划教育研究 ——以温州市泰顺县普通高中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.新高考政策对普通高中学业生涯规划教育提出更高的要求 |
| 2.学业生涯规划教育在普通高中阶段缺乏重视 |
| 3.学业生涯规划教育在普通高中开展空间广阔 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)概念界定 |
| 1.生涯规划 |
| 2.学业生涯规划 |
| 3.普通高中学业生涯规划 |
| 4.普通高中学业生涯规划教育 |
| (五)理论依据 |
| 1.特质因素理论 |
| 2.生涯发展阶段理论 |
| (六)研究思路 |
| 1.研究目标 |
| 2.研究内容 |
| 3.研究方法 |
| 一、普通高中学业生涯规划教育的重要性、必要性和价值追求 |
| (一)普通高中学业生涯规划教育的重要性 |
| 1.提高学生自我认知 |
| 2.帮助学生科学选科 |
| 3.引导学生适应改革 |
| (二)普通高中学业生涯规划教育的必要性 |
| 1.高中阶段的特殊性 |
| 2.高考改革的迫切性 |
| 3.生涯规划的终身性 |
| (三)普通高中学业生涯规划教育的价值追求 |
| 1.培养学生责任意识 |
| 2.塑造学生选择能力 |
| 3.助力教师多元发展 |
| 二、普通高中学业生涯规划教育的现状 |
| (一)调查研究设计 |
| 1.调查问卷和访谈提纲设计 |
| 2.调查问卷试测 |
| 3.调查问卷的发放、回收与处理 |
| (二)调查结果及分析 |
| 1.普通高中学业生涯规划教育总体水平分析 |
| 2.普通高中学业生涯规划教育在人口学变量特征上的差异分析 |
| 三、普通高中学业生涯规划教育存在的问题及其原因 |
| (一)存在的问题 |
| 1.学生制定学业生涯规划态度不积极 |
| 2.家长进行学业生涯规划教育效果不显着 |
| 3.学校开展学业生涯规划教育形式不到位 |
| (二)原因分析 |
| 1.学生习惯传统的课程学习模式 |
| 2.家长存在错误的家庭教育观念 |
| 3.学校依托原有的教育教学体系 |
| 四、改进普通高中学业生涯规划教育的建议 |
| (一)学生要强化学业生涯规划执行力 |
| 1.确立人生发展目标,增强规划意识 |
| 2.汲取成功规划经验,培养规划能力 |
| 3.总结当前学习问题,付诸规划行动 |
| (二)家长要营造学业生涯规划家庭环境 |
| 1.利用线上交流平台,加强家校交流与合作 |
| 2.定期开家庭座谈会,尊重孩子选择与决定 |
| 3.参与孩子成长过程,扭转教育态度与观念 |
| (三)学校要创新学业生涯规划教学模式 |
| 1.开设专门规划课程,建立规划教育体系 |
| 2.举办特色系列活动,渗透规划发展思想 |
| 3.组建专业教师队伍,推动教师角色转型 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录一 普通高中学业生涯规划教育现状调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 附录三 部分访谈记录 |
| 攻读硕士期间发表的与学位论文有关的论文目录 |
| 致谢 |
（2）Y县税务局重点税源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题的背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外的研究综述 |
| (一)国内外研究动态 |
| (二)文献评述 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究方案和研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、税源 |
| 二、重点税源 |
| 三、重点税源管理 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、税收风险管理理论 |
| 第二章 Y县税务局重点税源管理的基本情况 |
| 第一节 Y县税务局重点税源管理工作机制建设情况 |
| 一、设立重点税源专业机构 |
| 二、划定重点税源管理范围 |
| 三、“管户制”与“管事制”协同运作 |
| 四、建立与第三方数据交换机制 |
| 第二节 Y县税务局重点税源管理制度建设情况 |
| 一、建立联席会议制度 |
| 二、建立重点建设项目挂钩责任制度 |
| 三、制定绩效管理考核管理办法 |
| 四、实施纳税风险分级分类管理措施 |
| 第三节 Y县税务局重点税源管理取得的成效 |
| 一、机构职能整体优化 |
| 二、岗位职责明晰规范 |
| 三、税收收入稳定增长 |
| 四、纳税人满意度提升 |
| 五、税收执法廉洁高效 |
| 第三章 Y县税务局重点税源管理存在问题及原因分析 |
| 第一节 Y县税务局重点税源管理存在的问题 |
| 一、风险管理意识淡薄 |
| 二、重点税源信息采集不全面 |
| 三、重点税源管理监管不到位 |
| 四、税源管理人员能力局限 |
| 第二节 Y县税务局重点税源管理存在问题的原因分析 |
| 一、税收风险管理体系尚不健全 |
| 二、信息管税尚待完善 |
| 三、监管方式缺乏科学性、系统性 |
| 四、评价激励机制不健全 |
| 第四章 重点税源管理国内外经验借鉴 |
| 第一节 国外重点税源管理经验借鉴 |
| 一、美国重点税源管理 |
| 二、澳大利亚重点税源管理 |
| 三、国外重点税源管理经验的启示 |
| 第二节 国内重点税源管理经验借鉴 |
| 一、江苏省江阴市重点税源管理 |
| 二、内蒙古中旗重点税源管理 |
| 三、国内重点税源管理经验的启示 |
| 第五章 完善基层重点税源管理模式的建议 |
| 第一节 推进以风险为导向的税收管理 |
| 一、建立科学有效的风险防控体系 |
| 二、完善税务执法区域协同工作机制 |
| 三、强化税收遵从管理应对措施 |
| 第二节 完善基层重点税源管理制度建设 |
| 一、优化个性化纳税服务举措 |
| 二、强化纳税评估提升征管效能 |
| 三、建立健全稽查管税工作机制 |
| 第三节 强化信息管税管理手段 |
| 一、深化拓展税收共治格局 |
| 二、强化数据分析监控能力 |
| 三、落实信用考评和联惩机制 |
| 第四节 加强重点税源管理人才队伍建设 |
| 一、建立优秀人才培养机制 |
| 二、建立有效的绩效考核激励机制 |
| 三、建立健全选人用人机制 |
| 结论与展望 |
| 一、论文的主要结论 |
| 二、研究存在的不足 |
| 三、对研究的展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 有关领导力的研究 |
| 1.2.2 有关干部领导力的研究 |
| 1.2.3 有关高校中层干部领导力的研究 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 核心概念和理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 领导力 |
| 2.1.2 中层干部 |
| 2.1.3 中层干部领导力 |
| 2.2 理论概述 |
| 2.2.1 变革型领导理论 |
| 2.2.2 领导特质理论 |
| 2.2.3 权变领导理论 |
| 2.3 理论适用性分析及框架构建 |
| 第三章 广东公办高职院校中层干部领导力现状分析 |
| 3.1 领导力调查设计与实施 |
| 3.1.1 问卷设计与实施 |
| 3.1.2 访谈设计与实施 |
| 3.2 领导力现状分析 |
| 3.2.1 问卷调查结果分析 |
| 3.2.2 访谈资料分析 |
| 3.2.3 现状分析 |
| 第四章 广东公办高职院校中层干部领导力存在问题及成因分析 |
| 4.1 广东公办高职院校中层干部领导力存在的问题 |
| 4.1.1 从理想化影响因素维度 |
| 4.1.2 从愿景激励因素维度 |
| 4.1.3 从智力激发因素维度 |
| 4.1.4 从个性化关怀因素维度 |
| 4.2 广东公办高职院校中层干部领导力存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 自身素质不够高 |
| 4.2.2 责任意识不够强 |
| 4.2.3 思想观念不够开阔 |
| 4.2.4 选拔任用体系不够完善 |
| 4.2.5 岗位目标责任不够科学 |
| 4.2.6 教育培养模式不够多样 |
| 4.2.7 监督保障机制不够健全 |
| 第五章 广东公办高职院校中层干部领导力提升对策 |
| 5.1 提升中层干部自身素质 |
| 5.1.1 坚定理想信念 |
| 5.1.2 夯实知识基础 |
| 5.1.3 提升能力技巧 |
| 5.1.4 加强品德修养 |
| 5.2 营造和谐愉快工作氛围 |
| 5.2.1 树立团结合作精神 |
| 5.2.2 构建共同发展愿景 |
| 5.2.3 强化激励手段方法 |
| 5.3 注重下属个性化关怀 |
| 5.3.1 给予下属个性化支持与指导 |
| 5.3.2 发掘下属优势合理分配工作 |
| 5.3.3 明确下属需求提供合适培养 |
| 5.4 建立完善选拔任用体系 |
| 5.4.1 健全中层干部选拔任用工作办法 |
| 5.4.2 建立完善中层干部引入竞争机制 |
| 5.5 建立完善考核评价体系 |
| 5.5.1 建立完善中层干部岗位目标责任制 |
| 5.5.2 健全中层干部考核评价办法 |
| 5.6 建立完善教育培养体系 |
| 5.6.1 建立完善中层干部培育机制 |
| 5.6.2 健全中层干部交流锻炼实施办法 |
| 5.7 建立完善激励保障体系 |
| 5.7.1 健全中层干部奖励性绩效工资分配办法 |
| 5.7.2 建立完善中层干部容错纠错机制 |
| 5.8 建立完善管理监督体系 |
| 5.8.1 建立完善中层干部监督约束机制 |
| 5.8.2 健全中层干部问责实施办法 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A广东公办高职院校中层干部领导力调查问卷 |
| 附录 B广东公办高职院校中层干部领导力访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究框架和创新点 |
| (一)研究框架 |
| (二)研究创新点 |
| 第一章 核心概念及相关理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、税源 |
| 二、税源管理 |
| 三、税源专业化管理 |
| 四、税源专业化管理模式的类型 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、政府流程再造理论 |
| 三、信息化管理理论 |
| 第二章 税务机关税源专业化管理的现状分析 |
| 第一节 税源专业化管理方式的进程及意义 |
| 一、税源专业化管理的提出 |
| 二、税源专业化管理目标的确立 |
| 三、税源专业化管理改革的意义 |
| 第二节 税源专业化管理取得的成效 |
| 一、税源分级分类管理方面的成效 |
| 二、税源信息化管理方面的成效 |
| 三、税源专业化管理队伍建设方面的成效 |
| 四、税源管理体制机制方面的成效 |
| 第三节 税源专业化管理中存在的主要问题 |
| 一、税源分级分类管理方面的问题 |
| 二、专业化人才队伍建设方面的问题 |
| 三、信息管税方面的问题 |
| 四、税源管理体制机制方面的问题 |
| 第四节 税源专业化管理存在问题的成因分析 |
| 一、传统治税理念制约税源管理改革 |
| 二、资源配置不齐全制约税源管理改革 |
| 三、信息技术应用方面的成因 |
| 四、管理制度缺失制约税源管理改革 |
| 第三章 玉龙县税源专业化管理实践探索分析 |
| 第一节 玉龙县税源专业化管理措施 |
| 一、玉龙县税务局机构发展概况 |
| 二、稳步推进税源分级分类管理 |
| 第二节 税源专业化管理的主要经验 |
| 一、加强重点税源企业的纳税评估工作 |
| 二、税源专业化管理水平明显提升 |
| 三、软硬件资源配置更趋优化 |
| 四、业务管理实现流程化 |
| 第三节 玉龙县税源专业化管理中面临的新挑战 |
| 一、征管流程不畅和内部协调难 |
| 二、分级分类管理缺乏创新 |
| 三、职级薪金与绩效考核不匹配 |
| 四、信息化税源管理缺乏整体规划 |
| 五、社会中介力量资源配置缺乏 |
| 第四章 省内外市县级税源专业化管理的经验及启示 |
| 第一节 省内外市县级税源专业化管理的经验 |
| 一、山东东营税源专业化管理的实践经验 |
| 二、惠州市大亚湾区税源专业化管理的实践经验 |
| 三、大理宾川县税源专业化管理 |
| 四、玉溪市税源专业化管理的实践经验 |
| 第二节 税源专业化管理的启示 |
| 一、调整管理机制适应专业化改革 |
| 二、持续深化分级分类管理 |
| 三、加强绩效考核建设 |
| 四、优化资源配置、提升管理手段的有效性 |
| 第五章 县级税务机关税源专业化管理的路径选择 |
| 第一节 全面推进县级税源差异化管理 |
| 一、因地制宜推进管户差异化模式 |
| 二、以风险为导向建立县级税收分类管理 |
| 第二节 健全与优化部门协作机制 |
| 一、建立内外部协调协机制 |
| 二、多部门联动形成联合惩戒机制 |
| 第三节 强化风险管理,提升专业化评估水平 |
| 一、建立风险管理机制 |
| 二、日常评估与定期评估双管齐下,提升税源管理质量 |
| 第四节 推进信息管税,提升税源管理水平 |
| 一、深化信息管税,切实加强信息采集应用 |
| 二、树立共享思维,促进数据联通 |
| 第五节 优化税源专业化管理的保障机制 |
| 一、健全稽查管税管理机制 |
| 二、强化内部绩效考核与结论的应用 |
| 三、发挥中介机构力量,做好税源管理工作 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）SZ集团战略人力资源管理转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 选题意义 |
| 1.2 理论基础和国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 战略人力资源管理概念及相关理论 |
| 1.2.2 组织变革理论 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点及不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 SZ集团概况及战略 |
| 2.1 集团概况 |
| 2.1.1 集团简介 |
| 2.1.2 集团主营业务 |
| 2.1.3 集团组织构架图 |
| 2.2 集团战略 |
| 2.3 集团经营情况 |
| 2.3.1 经营业绩 |
| 2.3.2 经营发展形势 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 SZ集团人力资源管理现状及问题分析 |
| 3.1 SZ集团人力资源现状 |
| 3.1.1 基本人员结构 |
| 3.1.2 企业经营管理人员结构 |
| 3.1.3 工资福利性人工成本 |
| 3.2 现人力资源管理存在的问题及原因 |
| 3.2.1 人力资源部门职责 |
| 3.2.2 人力资源管理范围 |
| 3.2.3 人力资源管控问题 |
| 3.2.4 国有企业运营缺乏危机意识 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 SZ集团战略人力资源管理转型设计 |
| 4.1 建设基于集团战略的人力资源管理 |
| 4.2 打造战略人力资源管理核心职能 |
| 4.2.1 构建胜任力模型 |
| 4.2.2 人才引进 |
| 4.2.3 人才培养 |
| 4.2.4 薪酬管控体系 |
| 4.3 SZ集团战略人力资源管理转型面临的困难和实现路径 |
| 4.3.1 集团高管推动转型实施 |
| 4.3.2 争取国资委支持 |
| 4.3.3 坚持转型中的管理沟通 |
| 4.3.4 转型中HR业务水平的提升 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 SZ集团战略人力资源管理转型的实施 |
| 5.1 转型实施步骤 |
| 5.2 战略人力资源转型实施的保障 |
| 5.2.1 技术保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）国税地税征管体制改革下自贸区税务局人力资源管理研究 ——以L税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景、目的和意义 |
| 一、选题背景 |
| (一)税务系统人力资源管理出现新问题 |
| (二)全球化背景下中国自贸区发展政策 |
| (三)L区自贸片区对税务人力资源的要求 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)历史意义 |
| (二)政治意义 |
| (三)现实意义 |
| 第二节 研究的内容、思路、方法与重点、难点、创新之处 |
| 一、研究的内容、思路、方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究思路和技术路线图 |
| (三)研究方法 |
| 二、研究的重点、难点、创新之处 |
| (一)研究的重点、难点 |
| (二)文章创新点 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、国内研究综述 |
| (一)企业与公共部门人力资源管理的主要异同 |
| (二)国内公共部门人力资源管理主要研究成果 |
| 二、国外研究综述 |
| (一)国外企业人力资源管理现状 |
| (二)各国文官制度发展历程概述 |
| (三)公共部门人力资源管理经验 |
| 第四节 相关概念界定与税务系统人力资源管理的重要内容 |
| 一、国税地税征管体制改革有关概念 |
| (一)“三定”暂行规定的概念 |
| (二)“正转副”“转非”的概念 |
| (三)税务分局的概念 |
| 二、税务系统人力资源管理重要内容 |
| (一)人才队伍建设方面 |
| (二)干部考核激励方面 |
| 第二章 L税务局人力资源现状 |
| 第一节 L税务局情况简介 |
| 一、L税务局概况 |
| (一)L税务局背景情况简介 |
| (二)税务人员构成简介 |
| (三)L税务局创新成果简介 |
| 二、L税务局干部队伍基本情况 |
| (一)干部队伍整体情况 |
| (二)领导班子配备情况 |
| (三)中层干部配备情况 |
| 三、人力资源分布情况 |
| 四、工资福利待遇情况 |
| (一)基本工资情况 |
| (二)津贴补贴情况 |
| 五、新进人员招录情况 |
| 第二节 静态数据分析情况 |
| 一、整体学历水平偏低 |
| 二、人才资源培养不足 |
| 三、干部配备年龄偏大 |
| 四、分局人员年龄老化 |
| 五、专业设置不够细化 |
| 第三节 L税务局人力资源管理调查分析 |
| 一、访谈设计介绍 |
| 二、访谈了解情况 |
| (一)班子成员访谈情况 |
| (二)部门正职访谈情况 |
| (三)青年干部访谈情况 |
| 第三章 L税务局人力资源管理存在的问题及原因分析 |
| 第一节 L税务局人力资源管理存在的问题 |
| 一、在选人方面存在的问题 |
| (一)机构人员编制发展滞后 |
| (二)招考条件设置不够明确 |
| 二、在用人方面存在的问题 |
| (一)工作安排不够合理 |
| (二)终身任职尚未打破 |
| (三)干部成长空间狭窄 |
| 三、在育人方面存在的问题 |
| (一)培养理念不够先进 |
| (二)培训设计不够细致 |
| 四、在留人方面存在的问题 |
| (一)考核机制不够健全 |
| (二)工作环境不够顺畅 |
| 第二节 L税务局人力资源管理存在问题的原因分析 |
| 一、选人存在问题的原因分析 |
| (一)机构编制不能适时调整 |
| (二)岗位胜任能力描述模糊 |
| (三)人才引进机制尚未成熟 |
| 二、用人存在问题的原因分析 |
| (一)管理方式存在缺陷 |
| (二)岗责体系尚未明晰 |
| (三)“能下”机制未能建立 |
| (四)干部晋升职数受限 |
| 三、育人存在问题的原因分析 |
| (一)缺乏人才培养长远计划 |
| (二)人才培养存在利己主义 |
| (三)人才培养思路不够开阔 |
| 四、留人存在问题的原因分析 |
| (一)绩效考核指标不科学 |
| (二)外部工作环境需优化 |
| (三)组织人文关怀尚欠缺 |
| 第四章 L税务局人力资源管理的比较研究 |
| 第一节 L税务局与上海自贸区P税务局的横向比较 |
| 一、P税务局人力资源静态数据分析 |
| (一)干部队伍整体情况 |
| (二)领导班子管理情况 |
| (三)中层干部管理情况 |
| 二、机构设置和人力资源分布情况 |
| 三、静态数据对比差异 |
| (一)全日制学历方面 |
| (二)人员身份结构方面 |
| (三)班子成员配备方面 |
| (四)中层干部配备方面 |
| 第二节 L税务局与其他地方人力资源管理的差异 |
| 一、与香港公共部门人力资源管理存在的主要差异 |
| (一)任职期限方面 |
| (二)信息公开方面 |
| (三)报名条件方面 |
| (四)笔试内容方面 |
| (五)人才培养方面 |
| 二、与新加坡公共部门人力资源管理存在的主要差距 |
| (一)工资薪酬方面 |
| (二)高端人才方面 |
| 第五章 L税务局人力资源管理的优化对策 |
| 第一节 建立科学实用的招录制度 |
| 一、建立机构编制协同响应机制 |
| (一)建立“五维”平衡机制 |
| (二)建立协同发展机制 |
| (三)建立自我完善机制 |
| 二、完善新进人员招录条件设置 |
| (一)细化岗位描述 |
| (二)实行分类招录 |
| 三、优化招录考试科目流程设计 |
| (一)增加专业知识考察 |
| (二)破除考试“唯分”情况 |
| 四、严格新进人员现场考察程序 |
| (一)提升现场考察质量 |
| (二)严格转正考察标准 |
| 五、加强外部人才遴选工作力度 |
| 六、鼓励干部职工提前退出岗位 |
| (一)落实人员消化 |
| (二)鼓励提前退休 |
| 七、建立人力资源分析常态机制 |
| 第二节 建立规范活力的用人机制 |
| 一、优化领导班子配备 |
| (一)消化领导职数 |
| (二)建立退出机制 |
| 二、落实“能下”机制 |
| 三、实行认领制度 |
| 四、打破终身制度 |
| (一)开展竞争上岗 |
| (二)开展业务竞赛 |
| 第三节 建立系统高效的育人机制 |
| 一、实施人才兴税战略 |
| (一)转变人才培养思维 |
| (二)开展分级分类培训 |
| 二、打好人才发展基础 |
| 三、加强青年干部培养 |
| 四、提升人才资源意识 |
| 第四节 建立正向激励的留人机制 |
| 一、优化工作环境 |
| (一)加强顶层设计 |
| (二)学习地方做法 |
| 二、优化绩效考核 |
| (一)建立动态考核台账 |
| (二)避免过度过量考核 |
| 三、优化薪酬制度 |
| (一)改革现有工资薪金制度 |
| (二)加入薪酬动态调整制度 |
| 四、注重人文建设 |
| (一)推进文化建设 |
| (二)注重人文关怀 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 班子成员访谈提纲 |
| B 部门正职访谈提纲 |
| C 青年干部访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）习近平关于调查研究的重要论述及其对党的工作作风的作用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 四、研究目的和方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)拟采取的研究方法 |
| 五、相关概念界定 |
| (一)调查研究 |
| (二)党的工作作风 |
| 第一章 习近平关于调查研究重要论述的形成条件和理论来源 |
| 一、形成条件 |
| (一)主观条件 |
| (二)客观条件 |
| 二、理论来源 |
| (一)马克思主义调查研究理论提供了理论依据 |
| (二)中国传统文化提供了理论涵养 |
| 第二章 习近平关于调查研究重要论述的主要内容及解读 |
| 一、调查研究的重要性 |
| (一)关系党和人民事业得失成败 |
| (二)关系领导干部整体素质和执政能力提升 |
| 二、调查研究的主体和目的 |
| (一)领导干部带头调查研究 |
| (二)以解决问题为根本目的 |
| 三、调查研究的原则和保障 |
| (一)调查研究的原则 |
| (二)调查研究要制度化 |
| 四、调查研究的方针和方法 |
| (一)调查研究的方针 |
| (二)调查研究的方法 |
| 五、调查研究要处理好两对关系 |
| (一)处理好调查与研究的关系 |
| (二)处理好调查研究与决策的关系 |
| 第三章 习近平关于调查研究重要论述的特点和价值 |
| 一、习近平关于调查研究重要论述的特点 |
| (一)体现科学性与系统性 |
| (二)坚持实践性与全面性 |
| (三)强调问题意识 |
| 二、习近平关于调查研究重要论述的理论价值 |
| (一)发展了马克思主义调查研究理论 |
| (二)充实了习近平新时代中国特色社会主义思想 |
| 三、习近平关于调查研究重要论述的实践意义 |
| (一)为准确把握中国国情提供重要工具 |
| (二)有助于推进党的建设新的伟大工程 |
| (三)有利于提升治国理政能力和水平 |
| 第四章 贯彻习近平关于调查研究的重要论述促进党的工作作风建设 |
| 一、习近平关于调查研究的重要论述对工作作风建设的作用 |
| (一)推动解决工作作风问题 |
| (二)充分发扬党的优良工作作风 |
| 二、当前党的工作作风存在的主要问题 |
| (一)不落实调查研究的形式主义问题突出 |
| (二)不重视调查研究的官僚主义依然存在 |
| (三)借调研之名的享乐主义时有发生 |
| 三、加强调查研究改进工作作风 |
| (一)提高思想认识,端正工作态度 |
| (二)改进技术水平,提升工作能力 |
| (三)改善客观环境,营造良好工作氛围 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间论文发表情况 |
（8）“脱贫内生动力”内涵及其激发因素的扎根研究 ——以井冈山市M乡为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究的总体设计 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 访谈提纲的设计 |
| 1.2.4 研究对象的选取 |
| 1.3 论文的基本框架 |
| 2 相关概念梳理及国内外文献回顾 |
| 2.1 概念梳理 |
| 2.1.1 精准扶贫 |
| 2.1.2 脱贫内生动力 |
| 2.2 有关反贫困的国内外研究综述 |
| 2.2.1 有关精准扶贫的国内研究 |
| 2.2.2 有关贫困的国外研究 |
| 2.3 有关“内生动力”的国内外研究综述 |
| 2.3.1 有关“内生动力”定义的国内研究 |
| 2.3.2 有关“脱贫内生动力”意义的国内研究 |
| 2.3.3 有关“脱贫内生动力”的国内理论研究 |
| 2.3.4 有关“脱贫内生动力”激发因素的国内研究 |
| 2.3.5 有关“内生动力”的国外研究 |
| 2.4 国内外研究述评 |
| 3 “脱贫内生动力”的内涵研究 |
| 3.1 访谈对象基本信息 |
| 3.2 基于Nvivo12 软件的访谈资料的编码分析 |
| 3.3 信效度检验 |
| 3.3.1 研究信度分析 |
| 3.3.2 研究效度分析 |
| 3.4 “脱贫内生动力”核心内涵的构成 |
| 3.4.1 积极向上的价值观 |
| 3.4.2 自我效能感 |
| 3.4.3 有劳动能力 |
| 3.4.4 优良的精神品质 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 “脱贫内生动力”的激发因素研究 |
| 4.1 基于Nvivo12 软件的访谈资料的编码分析 |
| 4.2 研究的信效度分析 |
| 4.2.1 研究的信度分析 |
| 4.2.2 研究的效度分析 |
| 4.3 “脱贫内生动力”激发的内部因素 |
| 4.3.1 劳动能力 |
| 4.3.2 婚姻状况 |
| 4.3.3 价值观 |
| 4.3.4 精神品质 |
| 4.3.5 能力水平 |
| 4.4 “脱贫内生动力”激发的外部因素 |
| 4.4.1 社会环境 |
| 4.4.2 家庭环境 |
| 4.4.3 突发事件 |
| 4.4.4 政策帮扶 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 研究总结与展望 |
| 5.1 研究结论与讨论 |
| 5.1.1 关于“脱贫内生动力”内涵的结论与讨论 |
| 5.1.2 关于“脱贫内生动力”激发因素的结论与讨论 |
| 5.2 研究不足与创新 |
| 5.2.1 研究不足 |
| 5.2.2 论文的创新点 |
| 5.3 研究建议 |
| 5.3.1 借鉴社会工作方法助推脱贫攻坚 |
| 5.3.2 加大各项扶贫专项资金的投入和监管力度 |
| 5.3.3 加大文化扶贫力度,提升贫困群众脱贫的能力 |
| 5.3.4 加大医疗保障投入,提升贫困群众抗风险能力 |
| 5.3.5 大力发展产业扶贫模式,加强社会保障兜底投入力度 |
| 5.3.6 既要“脱贫”也要“脱单”,倒逼“脱贫内生动力”的激发 |
| 5.4 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A (访谈提纲) |
| 附录 B 访谈资料(访谈录音誊写稿) |
| 附录 C 研究照片 |
| 致谢 |
（9）J公司人才供应链优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关研究文献综述 |
| 1.3.1 国外文献研究综述 |
| 1.3.2 国内文献研究综述 |
| 1.3.3 小结 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 基本概念与相关理论基础 |
| 2.1 人才与人才管理 |
| 2.2 供应链与人才供应链 |
| 2.3 人力资源管理 |
| 2.4 小结 |
| 3 J公司人才供应链现状调研 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.2 J公司人力资源结构及特点 |
| 3.2.1 J公司人力资源结构 |
| 3.2.2 J公司人力资源特点 |
| 3.3 J公司人才供应链现状的理论分析 |
| 3.3.1 J公司人才规划现状 |
| 3.3.2 J公司人才供应现状 |
| 3.3.3 J公司人才培养现状 |
| 3.3.4 J公司人才盘点现状 |
| 3.4 J公司人才供应链的访谈调研 |
| 3.4.1 调研概况 |
| 3.4.2 访谈提纲设计与实施 |
| 3.4.3 调研结果 |
| 4 J公司人才供应链存在问题 |
| 4.1 人才规划存在的问题 |
| 4.2 人才供应存在的问题 |
| 4.3 人才培养存在的问题 |
| 4.4 人才盘点存在的问题 |
| 5 J公司人才供应链优化方案 |
| 5.1 J公司人才供应链优化总体思路 |
| 5.2 J公司人才供应链优化的具体内容 |
| 5.2.1 人才规划 |
| 5.2.2 人才供应 |
| 5.2.3 人才培养 |
| 5.2.4 人才盘点 |
| 6 J公司人才供应链优化方案有效实施的保障措施 |
| 6.1 实施策略 |
| 6.2 实施步骤 |
| 6.3 保障措施 |
| 7 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：访谈调研提纲具体内容 |
（10）汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究 |
| (二)国外的研究成果 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念和理论依据 |
| 一、相关概念 |
| (一)干部和副科级干部 |
| (二)竞争性选拔 |
| (三)竞争性选拔的主要方式 |
| 二、理论依据 |
| (一)人才测评理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)人-职匹配理论 |
| 三、党政干部选拔任用方式 |
| 第二章 汝州市竞争性选拔副科级干部的实例分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部的现状 |
| (一)汝州市竞争性选拔副科级干部的基本情况 |
| (二)汝州市竞争性选拔副科级干部的访谈调查 |
| (三)汝州市竞争性选拔副科级干部的方式和程序 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部的创新做法 |
| (一)量化了经历业绩潜能考评 |
| (二)增设了实践锻炼环节 |
| (三)强化了竞争机制 |
| 第三章 汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题和原因分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题 |
| (一)选拔工作缺乏规划 |
| (二)经历业绩潜能评价不够透明 |
| (三)实践锻炼环节不够科学 |
| (四)后续管理培训不到位 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部存在问题的原因分析 |
| (一)决策层规划意识淡薄 |
| (二)设计层制度制定滞后 |
| (三)执行层措施落实走样 |
| (四)参选者维权意识不强 |
| 第四章 国内竞争性选拔模式实例借鉴 |
| 一、郑州市“一评三考”竞争性选拔干部 |
| 二、广州市竞争性选拔干部 |
| 三、潍坊市竞争性选拔干部 |
| 四、总结和启示 |
| 第五章 优化汝州市竞争性选拔副科级干部的对策 |
| 一、选拔工作制度化 |
| 二、考评环节公开化 |
| 三、锻炼环节科学化 |
| 四、后续管理人性化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、谈谈组织干部的基本素质（论文参考文献）
- [1]新高考背景下普通高中学业生涯规划教育研究 ——以温州市泰顺县普通高中为例[D]. 练方钧. 广西师范大学, 2021(11)
- [2]Y县税务局重点税源管理研究[D]. 李敏. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]广东公办高职院校中层干部领导力提升对策研究[D]. 郭宝燕. 兰州大学, 2021(12)
- [4]县（市）税务机关税源专业化管理研究 ——以丽江市玉龙县为例[D]. 李轩. 云南财经大学, 2020(03)
- [5]SZ集团战略人力资源管理转型研究[D]. 郭肖依. 江西财经大学, 2020(04)
- [6]国税地税征管体制改革下自贸区税务局人力资源管理研究 ——以L税务局为例[D]. 谯钦元. 云南师范大学, 2020(08)
- [7]习近平关于调查研究的重要论述及其对党的工作作风的作用研究[D]. 张迎. 广西大学, 2020(07)
- [8]“脱贫内生动力”内涵及其激发因素的扎根研究 ——以井冈山市M乡为例[D]. 曾勇. 江西财经大学, 2020(01)
- [9]J公司人才供应链优化研究[D]. 余疆. 江西财经大学, 2020(10)
- [10]汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究[D]. 郝亚辉. 河南大学, 2020(02)
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