一、领导重视 加大投入 人员竞聘（论文文献综述）
叶晨[1]（2020）在《成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究》文中指出事业单位工作人员绩效考核是深化事业单位人事制度改革的重要组成部分,是加强事业单位岗位聘用管理、实现“能上能下”、完善绩效工资分配的基础性环节,也是选拔高素质优秀人才的重要抓手。自2004年《成都市事业单位工作人员考核暂行办法》实施以来,成都市大部分市属事业单位都建立了本单位工作人员绩效考核制度,这在人员的晋升、聘用、奖惩、绩效工资分配、培训、辞聘解聘,以及调动工作积极性、提高能力素质等方面都发挥了积极作用。在成都市属公益二类事业单位开展绩效考核工作基础上,要侧重结合当前事业单位分类改革、深化人事制度改革、推进收入分配制度改革的成果,更加重视建设服务型政府,强化事业单位公益属性,促进事业单位提供更充分、更平衡、更高效的公共服务。要在绩效考核的制度设计、考核机制的建立、考核方式方法的改进、考核结果的充分运用、完善人事工作监管方面上着力,才能让公益二类事业单位人员绩效考核的实施与时俱进,符合当前事业单位公益性导向和人事管理的目标和要求,发挥应有的人力资源效益。本文以绩效考核理论、新公共服务理论、公共服务动机理论为基础,运用文献研究、调查问卷、访谈等研究方法,通过搜集相关资料、实地访谈和统计分析的方式,对成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作开展情况进行了调研。经过调研梳理,发现目前绩效考核的目的导向和指标设计在一定程度上偏离了事业单位公益属性,存在着诸如绩效考核忽略了公益服务成效、绩效考核的评价标准不完善、考核方法和技术滞后、信息化手段运用不足、考核的作用没有完全发挥、沟通和监督机制尚不健全等一些问题。在客观分析问题产生的原因基础上,借鉴国内部分城市先进经验做法,提出对现阶段成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在问题的对策及建议:一是健全制度法规,完善配套机制;二是优化考核内容,突出公益性质;三是改进考核方法,创新技术手段;四是畅通沟通渠道,发挥考核作用。这些对策建议旨在为下一步成都市事业单位人事综合管理部门制定完善事业单位人员绩效考核政策法规提供参考和借鉴。
蒲紫君[2]（2020）在《Z县“县管校聘”政策推动中小学教师流动研究》文中研究说明当前中小学教育发展和改革的主旋律是推进教育资源的均衡性以维护教育的公平性。在保障教育资源的均衡配置和促进教育公平性上,形成一定程度上的教师资源流动是在教育领域中逐渐形成的共识。当前,Z县在促进中小学教师流动上存在体制不健全,相关配套制度不完善等问题。因此,在这样的背景之下,本文以Z县政府实行的“县管校聘”政策以来,并在此制度下在Z县教育系统内部流动的教师作为研究对象。第一部分通过对“县管校聘”政策提出的背景和意义进阐述,并说明当前我国对“县管校聘”政策的研究现状及当前国际上关于教师流动的现状进行分析。第二部分通过剖析“县管校聘”政策与中小学教师流动的关系及影响,得出“县管校聘”能在一定程度上推进中小学教师流动。第三部分通过问卷调查,数据分析等方法对Z县在“县管校聘”政策下流动教师的年龄、性别、学历、职称、流动方向等基本情况进行统计分析,在此基础上对流动教师的个人发展,流动后的满意度及流动后学校的各方面条件及环境进行具体分析。第四部分针对上述调查的结果及分析后的结论对Z县“县管校聘”政策进行进一步分析,探究及剖析Z县“县管校聘”政策的优点及存在的问题。第五部分结合Z县当前“县管校聘”政策下存在的问题,提出自己的见解和看法并提出四个方面的对策思考。在促进教育均衡发展的大背景下,能够为实践中“县管校聘”政策促进教师流动提供新的思路和路径。
金玲[3]（2020）在《兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究》文中研究表明中央提出的国有企业改革对推动国家现代化发展,推动民生保障,增强国家综合国力都具有重要意义,对国有资本保值增值、提高国有经济竞争力、放大国有资本功能非常有利。国有企业改革中的脱离企业办社会职能是为了让国有企业卸下包袱,轻松上阵,实现集中一切力量发展主营业务的目的。兰州石化公司作为中石油集团在兰州地区的分公司,按照国资委、集团公司相关要求,继“三供一业”改革完成后,目前正在推进离退休业务社会化进程,紧锣密鼓地开展业务移交相关方案的制定。业务移交之后,离退休工作管理部121名在职员工何去何从,如何能在社会化改革之后保持现有待遇,如何能够平稳过渡到以生产加工为主营业务的兰州石化公司其他岗位中去,这都需要一套切实可行的转岗安置方案来执行。通过完整的转岗流程稳妥地实现员工转岗安置,是兰州石化公司在离退休业务社会化后迫切需要解决的问题。本论文通过运用问卷调查的方式,准确识别转岗安置过程中可能出现的问题,剖析问题产生的原因,依据人力资源中人-岗匹配理论、霍兰德职业倾向等相关理论,同时结合相关法律法规及兰州石化公司现有的员工内部流动方式,在依法合规的前提下制定了适合离退休工作管理部员工的六种转岗安置方式,同时对转岗安置工作的有效实施提出相应保障措施,以期达到全员平稳转岗的目的。本文以兰州石化公司离退休工作管理部员工转岗方案为例,通过制定在职人员转岗安置的相关流程及办法,加强在国有企业改革背景下对员工因业务移交引起的岗位变动、人员转岗程序的研究,希望借此转岗安置的实践,将实际工作与理论指导相结合,对其他国有企业改革中涉及员工转岗安置问题起到一定的借鉴作用。
樊超[4]（2019）在《西安专用管公司组织结构变革研究》文中研究表明企业组织结构对企业的运行和和发展起到决定性作用。它作用于组织效能,同时企业内部组织结构又深受外部环境影响。企业内部要建立对变化不断调整反馈的机制以应对外部环境的改变。现代组织行为学理论中提到有三个持续的变化是要求企业领导和员工需要面对的现实:1.全球化;2.增长的劳动力多元化;3.新兴的雇佣关系。本文基于组织结构相关理论,对西安专用管公司组织结构变革的背景进行了简要说明,同时简单介绍西安专用管公司基本情况,并对西安专用管公司组织存在的问题和原因进行了分析。本文主要分为五个部分,第一部分为绪论,主要介绍本文的研究背景和研究内容;第二部分为基础理论部分,主要对现有组织结构相关理论进行归纳总结,第三部分为西安专用管公司现状介绍,并对组织结构存在的问题和原因进行分析说明;第四部分为西安专用管公司组织结构变革方案的设计,该部分内容主要是基于卢因的三阶段模型对西安专用管公司组织结构进行变革设计,第五部分主要介绍西安专用公司组织结构变革的保障措施和预期效果,通过这些保障措施,以达到变革后组织结构重新冻结的目的。本文通过深入研究分析西安专用管公司现有组织结构存在问题,着重从公司管理责权及业务流程存在问题入手,同时结合组织结构及变革相关理论,对西安专用管公司组织结构进行重新设计,由原来直线职能型变为H型控股公司型结构。同时对西安专用管公司职能管理部门和基层管理人员进行精简,对各单位职责和业务流程进行重新定义。通过本文研究,期望对西安专用管公司组织结构变革提供直接参考,同时也期望对同类型国有企业改革带来有益的启示。
谭龙[5]（2019）在《S卷烟厂生产操作类员工激励问题研究》文中指出作为国家财政收入的重要支撑,烟草行业为国家的税收做出了巨大贡献。但是,随着我国宏观经济下行;政策控烟力度加大;消费者的红利终结;市场品牌竞争加剧等多重不利因素影响,整个行业将在未来一段时期内仍处于“高平台、低增长”的深度调整时期。伴随着大数据算法、人工智能、工业4.0时代的到来,人力资本已远超过物质资本成为衡量企业是否得以良性发展的主要判断。作为烟草加工制造企业而言,如果说产品质量是其追求的核心目标,那么直接面对产品的生产操作类员工激励则是企业人力资本管理中最强力的手段与关键性的保障因素。本文运用国内外多种激励研究理论,采用文献法作为理论支撑,访谈法与问卷调研抓住员工核心诉求,深入探究S卷烟厂生产操作类员工激励现状与核心问题:岗位设置、薪酬结构、绩效考核、员工培训、文化塑造等,加以深入调研并做全面分析。从生产操作类员工的需求入手,结合本企业的实际情况,进行激励办法的升级、打造与机制的二次构建,具体包括了:创新工作具体环节设计;完善岗位薪酬设置、增设职称、职业资格等参与占比;重新打造绩效考核细则、简化考核项、紧密拉近考核与薪酬的关系;系统完善培训制度、加强反馈;重塑企业文化等,以此全方位打造更为有效的激励策略。鉴于烟草行业的独有特点与实际情况,在本文的最后部分,分析了全新激励机制实施中的措施保障,以便做到在推行中及时纠偏,因地制宜,达到激活员工、提高各职能部门生产操作类员工绩效的目的。在过去的几年中,S卷烟厂通过R卷烟品牌的经营,实现了公司下达各类指标的顺利完成,但随着我国经济下行和市场竞争加剧等种种不利因素,现有员工激励方案已经明显滞后于快速发展的外部环境变化。因此,设计出一套行之有效的、更加适合当前企业特点的员工激励方案对于S卷烟厂促进企业快速发展具有深远意义和重大影响,同时对于行业内其他企业员工激励也会有着一定的借鉴。
刘启迪[6]（2019）在《中通客车控股股份有限公司员工沉默行为研究》文中研究说明近几年,随着国家轨道交通的迅速发展,传统的客车生产企业市场逐年紧缩,行业内企业将希望寄托于发展新能源客车产业上,然而好景不长,随着国家新能源客车补贴政策逐年半腰式退坡,利润空间被挤压得接近成本,加之整个行业对市场需求的提前透支,客车生产企业面临着巨大的生存、发展的挑战,面对生死存亡的考验,拥有创新、高科技的核心技术成为企业二次创业的起跳台。同样的作为客车制造企业的员工,也不得不接受创新能力的挑战。但受个人、组织及领导等因素的影响,部分员工不愿表达自己真实的想法和意见,不敢提出有别于他人的想法,甚至对企业发展中潜在的问题也“袖手旁观”,保持沉默。这不仅严重影响企业创新能力的提升,也不利于员工的身心健康和个人职业生涯的发展,同时降低了组织的创新活力,使组织内沟通交流产生障碍,影响管理者正确决策,给企业发展带来潜在危险。本文通过对中通客车员工沉默原因的深入探究发现,员工的人口统计学特征、人格特征、心理因素,组织机制和组织氛围,领导支持和领导内隐理论是影响员工沉默行为的重要因素。通过对276位员工发放调查问卷及对17位中基层管理者进行访谈,将调查数据与访谈记录进行分类整理后发现,各项数据更加证明了上述因素对员工沉默行为的影响,并结合中通客车现有管理模式,提出针对性的治理和减少员工沉默行为的方法,为促进企业良性、健康的发展贡献力量。
唐李雯[7]（2019）在《S公司质保部员工工作满意度分析及对策研究》文中进行了进一步梳理在当今时代,市场瞬息万变,越来越多的企业和管理者都意识到人在企业生存和发展中有着不可替代性的作用,员工参与企业的全体系运作过程,为企业带来效益和口碑。而员工满意度是可以在不同维度衡量出员工的真实想法和切身感受,满意度的高低影响着员工在工作时的态度和行为,从而影响企业生产服务活动的质量和水平。在现代产品研发、生产过程中,质量管理也正扮演着一个日益重要的角色,以质量开拓市场,以质量稳住市场,成为现代企业打造品牌形象、提高产品和服务市场竞争力的行为准则。本文研究对象是S公司质保部,质保部负责各种原材料、在制品和产品的质量监控等工作职责,质保部员工的工作满意情况影响着质保部日常事务的运营及S公司的产品质量监控和质量保证的水平。但由于晋升、待遇、压力、体系不健全等原因,使S公司质保部员工人员的工作热情受到影响,如何能提高S公司质保部员工的工作满意度这一问题的研究显得尤为重要。本文以S公司质保部员工为调查样本,运用员工满意相关理论,根据S公司质保部员工的具体情况,编制S公司质保部员工工作满意度调查表,运用软件SPSS23.0统计分析工具,对调查数据进行全面、系统的研究。针对目前S公司质保部员工出现的消极怠工、士气低下、满意度不高等不少问题,进行论证和分析,得出S公司质保部员工满意度低下背后,隐藏着公司薪酬设计和绩效考核不合理、后勤保障不够完善、晋升机制不科学、领导能力欠缺、企业文化淡薄等五个方面更深层次的问题,同时也提出完善薪酬绩效设计、提供健全的组织保障、优化晋升制度、提升领导才能、建立良好的企业文化的相关建议,为提升S公司质保部员工满意度提供参考方案,建立长效机制,促进企业发展。
高勇[8]（2018）在《阿米巴在TN集团的应用研究》文中进行了进一步梳理铅酸蓄电池是一种安全性高、电性能稳定、制造成本低、应用领域广泛、可低成本再生利用的“资源循环型”能源产品。随着我国经济的高速发展,铅酸蓄电池在日常出行、电信电力和工业等领域被大量应用,我国的铅酸蓄电池行业也经历了近三十年的高速发展期。经过国家的宏观经济调控和供给侧改革的推动下,铅酸蓄电池产业也顺利转型升级成为新型绿色新能源产业。我国的铅酸蓄电池产业一方面面对高科技新材料的冲击,一方面面对原材料不断上涨、用工成本的增加,再加上环保的压力与政策的变化等,企业再面临机遇的同时,也面临着严峻的挑战。TN集团作为传统的铅酸制造企业面对当前形势,首要的是提高企业的竞争力,发挥全体员工的主观能动性,全体员工共同参与公司经营,全体员工共同面对当前形势,这就迫切需要企业经营思想的转型升级。通过对现有企业内外部环境的分析及全面的研究与论证,TN集团管理层决定在集团内推行阿米巴经营模式,并于2015年正式导入实施,在近三年的实践过程中不仅获得了经营状况的大力改善,也收获了宝贵的经验。TN集团通过引入阿米巴经营模式,目的是为了向管理要效益及内部挖潜力,降低集团的制造成本、提高各子公司的产能利用率、调动全体员工积极性。本文首先从TN集团所处的内外部环境分析入手,引出集团在现阶段经营的实际情况及存在的问题,阐述了TN集团经营转型升级的迫切性,而阿米巴经营模式的能有效的解决现阶段存在的问题;进而,TN集团结合阿米巴经营模式制定适合企业的自主经营体模式,通过对自主经营体方案确定和实施步骤、自主经营体的划分、自主经营体的组建、自主经营体协议签订和保证金管理四个方面详细阐述,介绍了自主经营体模式在TN集团的具体实施;其次,重点对自主经营体模式的保障措施进行分析,通过对运行的保障、绩效考核和激励方案、进入与退出机制的详细阐述,确保TN集团自主经营体的良好运行;最后,对自主经营体在TN集团效果、经验与教训的详细描述介绍了TN集团在自主经营体模式的长期实践取得的成果。本文旨在通过对阿米巴经营模式在TN集团实践的分析,总结中国制造企业在实施阿米巴经营模式的过程中所遇到的挑战和成功的经验,对试图或者尝试引入阿米巴经营模式的其他中国制造型企业有重要的借鉴意义和参考价值。
解瑞红[9]（2018）在《转型期俄罗斯国立大学治理变革研究》文中认为20世纪90年代苏联解体以后,俄罗斯进入社会转型期,整个社会的政治、经济、文化和意识形态体系发生了剧烈的变革。社会转型打破了国立大学原有的内外部治理模式,使国立大学具有了新时期治理的新特点。新时期俄罗斯国立大学的治理体系发生了许多变化。外部治理方面,国家逐渐增加对国立大学的控制力度,通过加强国家相关法律法规的建设,主导实施了一系列国家项目和计划,增加国家对大学的影响力,也保证使大学的发展符合国家的各种战略。市场、社会共同参与国立大学的治理体系是当前俄罗斯外部治理变革的主要特征。俄罗斯社会逐渐形成政府、市场、社会、大学多元主体协同共治的局面。市场和社会对国立大学增加影响的同时,也增加了国立大学的市场化行为,经济因素成为影响国立大学的重要因素,这一方面使国立大学拥有了更多的活力,另一方面也引发了大学中如质量下降、短期效应等问题的出现,为此,国家不得不通过加强政策和法规建设进行引导。外部治理体系在多元主体共同参与的同时,俄罗斯国立大学的内部治理体系也发生了许多新的变革,主要表现为大学的自主权增加,在教学、科研、行政、财务等方面享有比较宽泛的自主权;大学内部机构的职能发生了新的变化,在集体制和一长制的治理体系中,校长和学术委员会的权力在增加,国立大学中科研职能的重要性超过教学职能;国立大学基层组织中,系主任和教研室主任仍然是主要的管理者,但教师、学生、企业主、社会利益群体等主体也有机会参与到国立大学的共同治理中来,形成了一种协同治理的模式。本文比较系统、详实的阐述了俄罗斯国立大学从1992年俄罗斯独立以后的发展历程和治理体系的变革过程。总结出在政治、经济、文化、意识形态转型的历史时期国立大学治理的特点以及呈现的问题。运用社会转型理论、系统理论、治理理论、法人治理理论从俄罗斯文化和意识形态入手,揭示俄罗斯国立大学治理变革的原因,总结发展特点,对俄罗斯国立大学未来治理模式变革的方向进行展望。本文的主要观点与结论如下:1、国立大学是俄罗斯高等教育的主体,在俄罗斯社会、经济、文化生活中发挥着重要的作用。对于俄罗斯教育消费者而言,国立大学是首要的选择。国立大学代表着俄罗斯高等教育的最高水平和实力。2、俄罗斯独立后,国立大学治理的变革和国家政治、经济、文化、意识形态的转型之间是呈线性的。国家治理理念、治理模式的转型会直接影响国立大学的发展模式,在不同的转型期具有不同的特点。国立大学治理在每个历史阶段所呈现出的基本特征都是社会转型期的时代特征与俄罗斯民族主义交织在一起所决定的。俄罗斯国立大学的治理体系中充满了国家主义的特征,政府力量自上而下的对国立大学进行约束和控制,包括国立大学的市场化行为都是政府引导和控制的结果。国立大学的发展方向是由国家战略和政府需求来确定的,政府制定的教育政策引导国立大学的发展方向,使国立大学和政府利益诉求保持一致。在国立大学的外部治理体系中,政府仍然处于主导的强势地位,强行将国家战略和国立大学发展目标捆绑在一起。相对的市场和社会的作用在国立大学治理体系中的作用比较弱势。3、在当前社会,由于人口危机、非国立大学崛起、国立大学自身问题的存在使俄罗斯国立大学的发展受到了挑战。有挑战的同时也伴随着一定机遇,国立大学在应对危机的过程中,逐渐减少了对政府的依赖,开始成为独立的社会主体接触社会中的其它组织。这个过程中国立大学更加开放和多样化、更加富有活力。4、国立大学内部治理模式是外部治理模式的缩写,当前,民主化、分权化等理念也促使国立大学内部治理模式的改变,多种主体共同参与的协同治理模式正成为国立大学内部治理模式改革的主要方向。
陆其琛[10]（2018）在《神华乌海能源公司煤炭去产能中职工安置问题研究》文中研究表明以神华乌海能源公司煤炭去产能为例,对煤炭企业去产能中职工安置进行了综述,引入职工安置的SWOT分析模型,对神华乌海能源公司职工安置工作进行深入的分析,找出了存在的问题,其研究成果具有较强的理论价值和现实意义,对更好的发挥政府作用和国有煤炭企业做好职工安置工作具有很强的借鉴意义。
二、领导重视 加大投入 人员竞聘（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、领导重视 加大投入 人员竞聘（论文提纲范文）
（1）成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状及述评 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 事业单位 |
| 2.1.2 公益二类事业单位 |
| 2.1.3 专业技术人员和管理人员 |
| 2.2 绩效考核相关概述 |
| 2.2.1 绩效的内涵及外延 |
| 2.2.2 绩效考核的内容 |
| 2.2.3 绩效考核的作用 |
| 2.3 理论依据 |
| 2.3.1 绩效考核理论 |
| 2.3.2 新公共服务理论 |
| 2.3.3 公共服务动机理论 |
| 第三章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核现状 |
| 3.1 成都市属公益二类事业单位改革的基本情况 |
| 3.1.1 市属公益二类事业单位概况 |
| 3.1.2 机构分类改革情况 |
| 3.1.3 人事制度改革情况 |
| 3.1.4 绩效工资及收入分配改革情况 |
| 3.2 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核工作的实施 |
| 3.2.1 考核工作的布置和实施 |
| 3.2.2 部分行业事业单位绩效考核体系架构 |
| 第四章 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核存在的问题及原因分析 |
| 4.1 绩效考核存在问题的调研情况 |
| 4.1.1 调查问卷情况 |
| 4.1.2 访谈情况 |
| 4.2 绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 绩效考核的作用没有完全发挥 |
| 4.2.2 绩效考核的内容公益性不强 |
| 4.2.3 绩效考核的方法较为单一 |
| 4.2.4 绩效考核的过程缺乏沟通反馈 |
| 4.3 主要问题的原因分析 |
| 4.3.1 制度设计欠缺影响了绩效考核作用的发挥 |
| 4.3.2 市场机制下的绩效考核偏离了公益性 |
| 4.3.3 绩效考核的量化标准不完善 |
| 4.3.4 绩效考核的沟通监督机制尚不健全 |
| 第五章 国内其他城市公益二类事业单位人员考核相关经验借鉴 |
| 5.1 北京市公益二类事业单位人事制度改革实践 |
| 5.2 重庆市公益二类事业单位人员聘用考核改革实施情况 |
| 5.3 青岛市公益二类事业单位优化绩效考核评价机制探索 |
| 5.4 相关启示 |
| 第六章 公益二类事业单位人员绩效考核问题的对策建议 |
| 6.1 健全制度法规,完善配套机制 |
| 6.1.1 加快完善公益二类事业单位绩效考核的制度建设 |
| 6.1.2 构建科学可操作的绩效考核机制 |
| 6.1.3 完善人事监管制度确保绩效考核顺利实施 |
| 6.2 优化考核内容,突出公益性质 |
| 6.2.1 以公共利益为导向,把社会效益作为绩效考核核心内容 |
| 6.2.2 以“人民为中心”,关注社会公众评价及服务对象满意度 |
| 6.2.3 以岗位职责为依据,构建清晰完备的岗责体系 |
| 6.3 改进考核方法,创新技术手段 |
| 6.3.1 多种考核方式相结合,重视工作创新和荣誉奖励 |
| 6.3.2 完善电子政务绩效考核信息化平台建设 |
| 6.3.3 利用“大数据”推进绩效考核手段创新 |
| 6.4 畅通沟通渠道,发挥考核作用 |
| 6.4.1 主客体双方共同分析绩效考核结果 |
| 6.4.2 给被考核者提供申诉反馈渠道 |
| 6.4.3 发挥绩效考核作用,兑现绩效工资和奖励 |
| 第七章 结论及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问卷调查 |
| 附录二 关于事业人员工作绩效的问卷调查 附录二 |
| 附录三 访谈提纲 |
（2）Z县“县管校聘”政策推动中小学教师流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 第2章 “县管校聘”政策与教师流动理论解析 |
| 2.1 中小学教师“县管校聘”政策解析 |
| 2.1.1 “县管校聘”政策出台的背景与意义 |
| 2.1.2 “县管校聘”政策提出的主要举措 |
| 2.1.3 “县管校聘”政策的组织实施 |
| 2.1.4 “县管校聘”政策实施的预期成果 |
| 2.2 中小学教师流动理论解析与现实意义 |
| 2.2.1 中小学教师流动内涵界定 |
| 2.2.2 中小学教师流动的理论依据 |
| 2.2.3 中小学教师流动的政策支持 |
| 2.2.4 中小学教师流动的现实意义 |
| 2.3 “县管校聘”政策促进中小学教师流动 |
| 2.3.1 “县管校聘”政策为中小学教师流动提供制度保障 |
| 2.3.2 “县管校聘”政策为中小学教师流动创建动力机制 |
| 2.3.3 “县管校聘”政策为中小学教师流动搭建交流平台 |
| 第3章 Z县中小学“县管校聘”政策的实施状况 |
| 3.1 研究区域Z县的基本状况 |
| 3.1.1 Z县的自然地理和人口情况 |
| 3.1.2 Z县的经济发展状况 |
| 3.1.3 Z县的中小学教育状况 |
| 3.2 Z县中小学教师“县管校聘”政策实施方案设计 |
| 3.2.1 “县管校聘”政策实施方案设计理念 |
| 3.2.2 “县管校聘”政策实施方案设计主要目标 |
| 3.2.3 “县管校聘”政策实施方案设计过程 |
| 3.2.4 “县管校聘”政策实施方案主要内容 |
| 3.3 Z县中小学教师“县管校聘”政策实施过程 |
| 3.3.1 核定学校、督学责任区编制岗位数 |
| 3.3.2 实施校长、督学责任区主任竞聘 |
| 3.3.3 设置学校、督学责任区内部岗位及竞聘方案 |
| 3.3.4 实施教职工、督学责任区工作人员竞聘 |
| 3.4 Z县“县管校聘”政策实施推动教师流动的效果 |
| 3.4.1 Z县跨校流动教师基本情况分析 |
| 3.4.2 教师流动意愿 |
| 3.4.3 Z县中小学教师流动人员选拔方式分析 |
| 3.4.4 Z县中小学教师流动方向分析 |
| 3.4.5 Z县中小学教师流动的原因 |
| 3.4.6 Z县中小学教师流动后的满意度 |
| 第4章 Z县“县管校聘”政策实施的经验与问题 |
| 4.1 Z县中小学“县管校聘”政策推动教师流动的成功经验 |
| 4.1.1 结合学校实际,制定特色方案 |
| 4.1.2 制定配套制度,形成联动机制 |
| 4.1.3 保障教育投入,激发教师活力 |
| 4.1.4 核定学校编制,规范学校管理 |
| 4.2 Z县中小学“县管校聘”政策推动教师流动存在的问题 |
| 4.2.1 缺乏流动机制,偏离预期目标 |
| 4.2.2 加大管理难度,增加工作负担 |
| 4.2.3 实行末位淘汰,增加心理压力 |
| 4.2.4 增加学习强度,不利身心健康 |
| 4.3 “县管校聘”政策推动中小学教师流动问题的原因分析 |
| 4.3.1 政策目标模糊,缺乏完善机制 |
| 4.3.2 缺乏专门机构,影响执行效果 |
| 4.3.3 评价标准单一,主体利益冲突 |
| 4.3.4 突出教师中心,影响学生发展 |
| 第5章 “县管校聘”政策推动教师流动的优化策略 |
| 5.1 明确政策目标,完善政策建设 |
| 5.1.1 明确政策目标 |
| 5.1.2 实施“325”教师流动机制 |
| 5.1.3 完善激励补偿机制 |
| 5.1.4 建立监督反馈机制 |
| 5.2 .加强政策宣传,提高教师认同 |
| 5.2.1 建立专门机构 |
| 5.2.2 加强政策宣传 |
| 5.2.3 提高教师认同 |
| 5.3 完善评价体系,均衡主体利益 |
| 5.3.1 完善评价体系 |
| 5.3.2 均衡主体利益 |
| 5.3.3 提升政策效应 |
| 5.4 优化学校管理,促进学生发展 |
| 5.4.1 加强教师管理 |
| 5.4.2 优化课程管理 |
| 5.4.3 加强文化建设 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A “县管校聘”政策促进中小学教师流动情况调查问卷 |
| 附录 B 攻读学位期间发表的论文与科研成果清单 |
| 致谢 |
（3）兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究主要思路与方法 |
| 1.2.1 研究主要思路 |
| 1.2.2 研究的主要方法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 人力资源配置理论 |
| 2.1.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.1.3 霍兰德职业兴趣理论 |
| 2.1.4 人-职匹配理论 |
| 2.2 关键概念 |
| 2.2.1 国有企业的含义 |
| 2.2.2 国有企业办社会职能的涵义 |
| 2.2.3 国有企业人员转岗的内涵 |
| 2.3 国有企业员工转岗安置研究现状 |
| 第三章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置面临的问题及原因分析 |
| 3.1 兰州石化公司简介 |
| 3.2 离退休工作管理部简介 |
| 3.2.1 离退休工作管理部组织结构 |
| 3.2.2 离退休工作管理部人员结构 |
| 3.2.3 国家对离退休业务社会化政策要求 |
| 3.3 离退休工作管理部员工转岗安置面临的问题及原因分析 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 问卷基本数据分析 |
| 3.3.3 转岗安置过程面临的问题 |
| 3.3.4 转岗安置存在问题的原因分析 |
| 第四章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置方案设计 |
| 4.1 明确兰石化离退休工作管理部员工转岗安置的政策依据 |
| 4.1.1 《中华人民共和国劳动法》相关规定 |
| 4.1.2 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 |
| 4.1.3 《国有企业富余职工安置规定》相关规定 |
| 4.2 确立兰石化离退休工作管理部员工转岗安置工作指导思想 |
| 4.3 制定兰石化离退休工作管理部员工转岗安置的原则 |
| 4.4 制定兰石化离退休工作管理部员工转岗安置计划 |
| 4.4.1 确定进度安排与职责划分 |
| 4.4.2 开展转岗安置前的岗位收集与分析工作 |
| 4.4.3 分析员工个人能力及职业兴趣 |
| 4.4.4 制定多样化的转岗安置办法 |
| 第五章 兰石化离退休工作管理部员工转岗安置方案保障措施 |
| 5.1 加强组织领导层层落实责任 |
| 5.2 提供专业的就业指导和心理咨询 |
| 5.3 建立完善科学的绩效考核制度 |
| 5.4 建立长效培训机制 |
| 5.5 建立劳动争议预防及调解机制 |
| 5.6 建立转岗安置维稳应急处置方案 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 离退休工作管理部员工岗位意向情况调查问卷 |
| 附录B 竞聘人员报名表 |
| 附录C 双向选择报名表 |
| 致谢 |
（4）西安专用管公司组织结构变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 本研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 组织结构相关概念及理论基础 |
| 2.1 组织结构相关概念 |
| 2.1.1 组织结构的概念 |
| 2.1.2 组织结构的类型 |
| 2.1.3 组织结构变革的概念 |
| 2.1.4 组织结构变革的类型 |
| 2.2 组织结构理论基础 |
| 2.2.1 组织结构变革的模式 |
| 2.2.2 组织理论的发展 |
| 第三章 西安专用管公司的发展现状 |
| 3.1 西安专用管公司简介 |
| 3.2 西安专用管公司组织结构现状 |
| 3.2.1 西安专用管公司组织结构现状 |
| 3.2.2 西安专用管公司各单位工作职责 |
| 3.2.3 西安专用管公司人员现状 |
| 3.3 西安专用管现有组织结构存在问题 |
| 3.3.1 机关职能部门设置不合理 |
| 3.3.2 组织层级划分不合理 |
| 3.3.3 业务重叠现象严重 |
| 3.3.4 人员结构不合理 |
| 3.3.5 业务流程专业化程度较低 |
| 3.4 存在问题原因分析 |
| 3.4.1 组织对于环境的变化不够敏感 |
| 3.4.2 领导层面缺少战略意识 |
| 3.4.3 忽视组织结构与业务流程的匹配 |
| 3.4.4 保守的组织文化导致的本位意识根深蒂固 |
| 第四章 西安专用管公司组织结构变革的必要性和方案设计 |
| 4.1 西安专用管公司组织结构变革的动力与阻力 |
| 4.1.1 西安专用管公司组织结构变革的动因力 |
| 4.1.2 西安专用管公司组织结构变革的阻力 |
| 4.1.3 西安专用管公司组织结构变革阻力解决方案 |
| 4.2 西安专用管公司组织结构变革的准备 |
| 4.2.1 组织结构变革的目的 |
| 4.2.2 组织结构变革的原则 |
| 4.3 西安专用管公司组织结构变革的内容 |
| 4.3.1 重新设计组织结构 |
| 4.3.2 重新确定各单位定员 |
| 4.3.3 重新划分各单位职责 |
| 4.3.4 重新设计业务流程 |
| 4.4 西安专用管公司组织结构变革的实施 |
| 4.4.1 组织结构变革的实施机构 |
| 4.4.2 组织结构变革的实施方式 |
| 第五章 西安专用管公司组织结构变革的保障措施及预期效果 |
| 5.1 西安专用管公司管理人员竞聘上岗 |
| 5.1.1 竞聘上岗原则 |
| 5.1.2 竞聘上岗方案 |
| 5.2 改革后各单位冗余人员分流 |
| 5.2.1 宝鸡协调中心人员分流方案 |
| 5.2.2 营销中心人员分流方案 |
| 5.2.3 物流中心人员分流方案 |
| 5.2.4 服务保障中心人员分流方案 |
| 5.2.5 理化检验中心人员分流方案 |
| 5.2.6 制管分厂公辅人员分流方案 |
| 5.3 建立健全管理制度体系 |
| 5.3.1 重新梳理完善管理制度 |
| 5.3.2 全面优化业务流程 |
| 5.3.3 明确部门绩效考核 |
| 5.4 西安专用管公司组织结构变革的预期效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:西安专用管公司组织机构变革后各单位定岗定员统计表 |
| 附录2:西安专用管公司基层单位定岗定员统计表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（5）S卷烟厂生产操作类员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究的方法 |
| 1.4 研究的内容与框架 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 激励及激励管理 |
| 2.1.1 激励的含义 |
| 2.1.2 企业激励管理 |
| 2.2 国外激励理论研究 |
| 2.2.1 内容型理论 |
| 2.2.2 过程型理论 |
| 2.2.3 行为改造型理论 |
| 2.2.4 综合型理论 |
| 2.3 国外相关研究进展 |
| 2.4 国内相关研究进展 |
| 2.5 现有研究评述 |
| 3 S卷烟厂生产操作类员工激励现状分析 |
| 3.1 S卷烟厂现状介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 企业组织架构图 |
| 3.2 生产操作类员工现状介绍 |
| 3.2.1 生产操作类员工的特点 |
| 3.2.2 生产操作类员工的满意度调查 |
| 3.3 生产操作类员工激励现状及问题分析 |
| 3.3.1 岗位单一缺乏活性 |
| 3.3.2 薪酬平均没有级差 |
| 3.3.3 考核脱钩操作性不强 |
| 3.3.4 被动培训效果不佳 |
| 3.3.5 企业文化未与时俱进 |
| 3.4 生产操作类员工激励现有问题原因分析 |
| 3.4.1 岗位激励缺乏沟通晋升狭窄 |
| 3.4.2 薪酬激励机制传统压制创新 |
| 3.4.3 绩效激励形同虚设流于形式 |
| 3.4.4 培训激励缺乏调研难于转化 |
| 3.4.5 企业文化激励尚未落地定位偏移 |
| 4 S卷烟厂生产操作类员工激励方案再设计 |
| 4.1 新的激励方案设计原则与思路 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 设计思路 |
| 4.2 激励方案的重新设计 |
| 4.2.1 岗位的再设计 |
| 4.2.2 薪酬制度的改进 |
| 4.2.3 绩效考核系统的完善 |
| 4.2.4 培训制度的体系化 |
| 4.2.5 企业文化的提升 |
| 4.3 激励方案实施保障 |
| 4.3.1 激励方案的实施步骤 |
| 4.3.2 激励方案的实施保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A S卷烟厂激励满意度调查问卷 |
| 附录B 通过电话访谈其他有烟草企业从业人员笔录 |
| 致谢 |
（6）中通客车控股股份有限公司员工沉默行为研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究目的 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 国内外相关研究现状 |
| 1.4.1 国外员工沉默行为的研究现状综述 |
| 1.4.2 国内员工沉默行为的研究现状综述 |
| 1.4.3 .文献述评 |
| 1.5 研究思路、方法和创新之处 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 第二章 员工沉默行为相关理论基础 |
| 2.1 员工沉默行为的概念、类型、影响因素和影响结果 |
| 2.1.1 员工沉默行为的概念 |
| 2.1.2 员工沉默行为的类型 |
| 2.1.3 员工沉默行为的影响因素 |
| 2.1.4 员工沉默行为的影响结果 |
| 第三章 中通客车员工沉默行为现状及存在问题 |
| 3.1 中通客车公司及其员工基本情况 |
| 3.1.1 中通客车公司简介 |
| 3.1.2 中通客车经营状况 |
| 3.1.3 中通客车员工基本情况 |
| 3.2 研究设计与过程 |
| 3.2.1 问卷调查法与数据的描述性分析 |
| 3.2.2 访谈法与数据的描述性分析 |
| 3.2.3 中通客车员工沉默行为引发的问题 |
| 第四章 中通客车员工沉默行为成因分析 |
| 4.1 中通客车员工人口统计学特征方面的原因 |
| 4.1.1 性别原因 |
| 4.1.2 年龄及工作年限原因 |
| 4.1.3 员工学历高低的原因 |
| 4.1.4 员工职务高低的原因 |
| 4.1.5 员工人格特征对员工沉默行为影响的原因 |
| 4.2 造成中通客车员工沉默行为组织方面的原因 |
| 4.2.1 组织机制方面的原因 |
| 4.2.2 组织氛围方面的原因 |
| 4.3 造成中通客车员工沉默行为领导方面的原因 |
| 4.3.1 领导对员工的过分控制倾向 |
| 4.3.2 领导在组织中的政治行为活动 |
| 4.3.3 领导内隐理论原因 |
| 4.3.4 领导不支持员工建言 |
| 第五章 治理中通客车员工沉默行为问题的措施 |
| 5.1 以人为本,树立合作的管理理念 |
| 5.1.1 转变管理理念,采取公平的管理方式,抑制领导政治活动和领导内隐 |
| 5.1.2 人才是企业之本,重视人才,提升员工地位,抑制领导过分控制 |
| 5.1.3 用企业家文化凝聚人心,引导员工积极参与建立和谐、温暖的组织氛围 |
| 5.2 让组织成为员工依靠的港湾 |
| 5.2.1 建立、健全更科学健康的组织机制 |
| 5.2.2 营造公平公正的组织氛围 |
| 5.3 通过人力资源管理减少员工沉默行为 |
| 5.3.1 制定合理的招聘策略,调整人员结构 |
| 5.3.2 建立和完善培训体系,让沉默的员工爱发言 |
| 5.3.3 建立公平公正的人员竞聘、晋升渠道,避免选聘领导主观干扰 |
| 5.4 建立有效的信息流动平台,完善和健全组织沟通机制 |
| 5.4.1 建立畅通的沟通平台,让员工有平台和机会发言 |
| 5.4.2 发挥非正式管理组织的积极作用,让员工放心说 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 6.2.1 研究的主要不足之处 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 调查问卷 |
| 访谈大纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（7）S公司质保部员工工作满意度分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方案 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 员工工作满意度有关研究 |
| 2.2 员工工作满意度的概念及测量 |
| 2.2.1 员工工作满意度的概念 |
| 2.2.2 S公司质保部员工工作满意度的测量 |
| 2.3 研究的理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.3.2 亚当斯的公平理论 |
| 2.3.3 双因素理论 |
| 第3章 S公司质保部员工工作满意度调查及现状分析 |
| 3.1 S公司和质保部简介 |
| 3.1.1 S公司质保部员工主要职责 |
| 3.2 制定研究方案 |
| 3.2.1 研究目的 |
| 3.2.2 研究范围 |
| 3.3 问卷设计和调查实施过程 |
| 3.4 问卷的信度分析 |
| 3.5 质保部员工工作满意度总体状况 |
| 3.6 质保部员工各构成维度满意度状况 |
| 3.7 质保部员工人口统计因素分析 |
| 3.8 各维度员工满意度结果分析 |
| 3.8.1 组织环境下统计指标的描述性分析 |
| 3.8.2 人际关系下统计指标的描述性分析 |
| 3.8.3 工作本身下统计指标的描述性分析 |
| 3.8.4 个人晋升和发展下统计指标的描述性分析 |
| 3.8.5 薪酬待遇下统计指标的描述性分析 |
| 3.8.6 S公司质保部员工工作满意度情况 |
| 第4章 S公司质保部员工满意度不高的影响原因分析 |
| 4.1 薪酬设计和绩效考核不合理 |
| 4.1.1 员工收入差距悬殊 |
| 4.1.2 绩效考核惩罚制度严苛 |
| 4.2 后勤保障不完善 |
| 4.3 晋升机制不科学 |
| 4.3.1 晋升积分制度难落实 |
| 4.3.2 干部选拔门槛高 |
| 4.4 领导能力欠缺 |
| 4.4.1 领导的管理艺术匮乏 |
| 4.4.2 员工质疑领导者能力 |
| 4.5 缺乏企业文化建设 |
| 第5章 提高S公司质保部员工工作满意度的对策建议 |
| 5.1 完善薪酬绩效设计和分配 |
| 5.1.1 优化绩效考评设计 |
| 5.1.2 改善绩效管理和分配 |
| 5.2 健全组织保障 |
| 5.3 优化晋升机制,助推职工进步 |
| 5.3.1 健全晋升选拔机制 |
| 5.3.2 多措并举促进职工进步 |
| 5.4 提升领导才能 |
| 5.4.1 领导要更新管理观念 |
| 5.4.2 领导要建立沟通机制 |
| 5.4.3 领导要注重公平 |
| 5.5 建立良好的企业文化 |
| 5.5.1 宣贯企业文化的精神内涵 |
| 5.5.2 加强团队建设工作 |
| 5.5.3 建立学习型企业文化机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）阿米巴在TN集团的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究的方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究的方法 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.5 预期贡献 |
| 2 阿米巴经营理论基础 |
| 2.1 阿米巴经营概述 |
| 2.2 阿米巴经营的目的 |
| 2.3 阿米巴经营哲学内涵 |
| 2.4 阿米巴经营实施的前提条件 |
| 3 TN集团经营情况分析 |
| 3.1 TN集团基本情况介绍 |
| 3.1.1 TN集团概况 |
| 3.1.2 TN集团的基本战略 |
| 3.1.3 TN集团的产品 |
| 3.2 TN集团所属行业情况分析 |
| 3.2.1 铅酸蓄电池行业销售市场规模 |
| 3.2.2 铅酸蓄电池行业产量情况 |
| 3.2.3 铅酸蓄电池行业集中度分析 |
| 3.2.4 铅酸蓄电池行业经营环境 |
| 3.3 波特五力模型分析铅酸蓄电池行业 |
| 3.3.1 行业竞争力结构分析 |
| 3.3.2 供应商的讨价还价能力 |
| 3.3.3 购买者的讨价还价能力 |
| 3.3.4 新进入者的威胁 |
| 3.3.5 替代品的威胁 |
| 3.3.6 行业内现有竞争者的竞争 |
| 3.4 经营现状及存在的问题 |
| 3.5 阿米巴经营的实施必要性与可行性 |
| 3.5.1 阿米巴经营模式实施的必要性分析 |
| 3.5.2 阿米巴经营模式实施的可行性分析 |
| 4 导入阿米巴经营模式方案与实施 |
| 4.1 导入阿米巴经营前期准备工作 |
| 4.1.1 阿米巴的理论引进与落地 |
| 4.1.2 自主经营体目标确立 |
| 4.1.3 自主经营体组织结构划分原则及要求 |
| 4.2 TN集团自主经营体模式方案与实施 |
| 4.2.1 自主经营体项目准备 |
| 4.2.2 自主经营体推进思路 |
| 4.2.3 自主经营体推进要求 |
| 4.2.4 自主经营体实施步骤 |
| 4.3 自主经营体的划分 |
| 4.3.1 自主经营体划分的维度 |
| 4.3.2 自主经营体的划分 |
| 4.3.3 自主经营体注册 |
| 4.4 自主经营体长选聘思路 |
| 4.4.1 自主经营体长和成员选聘 |
| 4.4.2 关于自主经营体组建中人员竞聘相关规则 |
| 4.5 自主经营体协议签订及要求 |
| 4.6 自主经营体绩效保证金 |
| 4.6.1 自主经营体绩效保证金金额要求 |
| 4.6.2 自主经营体绩效保证金相关要求 |
| 4.7 自主经营体统筹管理要求 |
| 5 自主经营体模式的保障措施 |
| 5.1 自主经营体的运行保障机制 |
| 5.1.1 自主经营体的服务与保障 |
| 5.1.2 自主经营体保障机制 |
| 5.1.3 自主经营体共享平台 |
| 5.2 绩效考核和激励方案 |
| 5.2.1 自主经营体考核内容 |
| 5.2.2 自主经营体激励方案 |
| 5.3 自主经营体激励兑现 |
| 5.4 进入与退出机制 |
| 5.4.1 自主经营体进入 |
| 5.4.2 自主经营体退出 |
| 5.5 其他 |
| 6 自主经营体的效果、经验与教训 |
| 6.1 自主经营体实施后集团经营成果 |
| 6.2 各自主经营体经营效果 |
| 6.3 自主经营体问题、困难分析 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）转型期俄罗斯国立大学治理变革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的缘由及意义 |
| 一、选题的缘由 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关概念的梳理 |
| 一、转型期 |
| 二、俄罗斯国立大学 |
| 三、治理、统治与管理 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、俄罗斯大学外部治理研究 |
| 二、俄罗斯国立大学内部治理研究 |
| 第四节 研究思路及研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 理论基础 |
| 一、系统理论 |
| 二、治理理论 |
| 三、社会转型理论 |
| 第二章 转型期俄罗斯国立大学治理变革的背景 |
| 第一节 社会政治、经济、文化、意识形态的转型 |
| 一、政治体制转型 |
| 二、经济体制转型 |
| 三、社会文化转型 |
| 四、意识形态的转型 |
| 第二节 全球化与世界教育服务市场 |
| 一、全球化的特征 |
| 二、世界教育服务市场 |
| 第三节 国际化与教育一体化 |
| 一、支持国立大学国际化发展的相关法规 |
| 二、国立大学国际化的具体措施 |
| 三、国立大学国际化的其它形式和存在的问题 |
| 第四节 俄罗斯国立大学发展与变革中面临的挑战 |
| 一、俄罗斯国立大学的发展 |
| 二、俄罗斯国立大学发展困境与多元经费体制的建立 |
| 三、国立大学治理变革中的挑战 |
| 第三章 转型期俄罗斯国立大学外部治理的变革 |
| 第一节 国立大学治理中政府体系的变革 |
| 一、机构和管理权限划分的轨迹 |
| 二、政府治理变革的历程和模式 |
| 三、政府治理内容和方法的变革 |
| 四、政府治理的主要项目和措施 |
| 五、政府治理的权力变革 |
| 第二节 国立大学治理中市场体系的变革 |
| 一、市场及教育市场化 |
| 二、市场在国立大学治理中的发展历程 |
| 三、办学体制改革—市场介入国立大学的开端 |
| 四、管理体制改革—赋予市场参与国立大学治理的权力 |
| 五、经费体制改革—市场参与国立大学治理的可能 |
| 六、科研体制改革—市场参与国立大学治理的潜在形式 |
| 七、教育产品的变革—市场对大学治理变革的导向 |
| 第三节 国立大学治理中的政府、市场多元关系的重构 |
| 一、政府、市场和国立大学的关系 |
| 二、政府、市场和国立大学关系变革的发展时期 |
| 小结 |
| 第四章 转型期俄罗斯国立大学内部治理的变革 |
| 第一节 “自治权”: 国立大学内部治理的基础 |
| 一、国立大学自治权的变革历程 |
| 二、国立大学自治权的法律规定 |
| 三、国立大学自治权特点 |
| 第二节 国立大学内部治理权力的变革 |
| 一、从有到无的自主招生权 |
| 二、相对自由的教学自主权 |
| 三、从无到有的科研自主权 |
| 四、有限的行政自主权 |
| 五、分化的财政自主权 |
| 第三节 国立大学内部治理结构的变革 |
| 一、国立大学的领导体制的变革 |
| 二、国立大学管理体制的结构及职能 |
| 三、国立大学的组织机构的变革 |
| 第四节 国立大学协同治理模式的建构 |
| 一、教师成为国立大学治理体系中的重要主体 |
| 二、学生有了学校事务参与权 |
| 三、社会主体成为大学治理体系中的重要组成部分 |
| 第五节 国立大学内部治理情况的微观透视 |
| 一、莫斯科国立大学的内部治理体系 |
| 二、国立克麦罗沃大学的校长和她的工作 |
| 小结 |
| 第五章 结语 |
| 一、俄罗斯国立大学外部治理的基本特征 |
| 二、俄罗斯国立大学内部治理的基本特征 |
| 三、俄罗斯国立大学治理变革对我国的启示 |
| 四、本研究的创新与不足 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（10）神华乌海能源公司煤炭去产能中职工安置问题研究（论文提纲范文）
| 1 神华乌海能源公司去产能职工安置现状 |
| 1.1 神华乌海能源公司职工安置工作实施意义 |
| 1.1.1 把握国家重大政策机遇的重要举措 |
| 1.1.2 实现企业脱困发展的迫切需求 |
| 1.1.3 造福广大干部职工的必由之路 |
| 1.2 神华乌海能源公司煤炭去产能和职工安置实施概况 |
| 1.2.1“五步走”战略的内涵 |
| 1.2.2 煤炭去产能和职工安置取得的成效 |
| 2 神华乌海能源公司职工安置SWOT分析 |
| 2.1 优势分析 |
| 2.1.1 国家政策层面的“顶层设计” |
| 2.1.2 母公司和地方政府的大力支持 |
| 2.1.3 地方生活成本压力相对较小, 接受职工安置政策的心理预期较高 |
| 2.2 劣势分析 |
| 2.2.1 企业可利用的资源有限, 发展后劲不足 |
| 2.2.2 历史包袱沉重, 机构人员臃肿 |
| 2.3 机会分析 |
| 2.3.1 彻底解决困扰神华乌海能源公司多年的沉珂顽疾 |
| 2.3.2 获得神华集团和地方政府的支持, 获得优质的资源和证照批复 |
| 2.4 威胁分析 |
| 2.4.1 存在着职工队伍情绪波动诱发的不稳定因素 |
| 2.4.2 沟通机制不畅通, 信息不对称的问题 |
| 3 神华乌海能源公司职工安置模式及问题分析 |
| 3.1 神华乌海能源公司职工安置工作概况 |
| 3.2 神华乌海能源公司职工安置模式类型 |
| 3.2.1 神华乌海能源公司“走出去”安置模式分析 |
| 3.2.1. 1“走出去”的内涵 |
| 3.2.1. 2“走出去”安置模式的类型 |
| 3.2.2 神华乌海能源公司政策性安置模式分析 |
| 3.2.2. 1 职工安置的基本原则 |
| 3.2.2. 2 办理时限及程序 |
| 3.2.2. 3 政策性安置的类型 |
| 3.3“走出去”安置模式面临的问题分析 |
| 3.3.1 家庭的原因 |
| 3.3.2 个人思想认识的原因 |
| 3.4 政策性安置模式存在的问题分析 |
| 3.4.1 职工安置资金来源过于单一 |
| 3.4.2 职工安置中部分职级、年龄认定存在操作风险 |
| 3.4.3 职工安置后的再就业问题 |
| 3.4.4 职工安置中的身份置换补偿问题 |
| 4 做好职工安置工作的对策建议 |
| 4.1 对政府层面职工安置的对策建议 |
| 4.1.1 构建“走出去”职工安置的政策配套体系 |
| 4.1.2 设立专项奖补基金, 帮助解决资金困难的问题 |
| 4.1.3 出台优惠政策, 创造新的公益性就业岗位 |
| 4.1.4 建立督促检查机制, 促进政策的有效落实 |
| 4.1.5 成立公益性的非政府组织, 做好后续工作 |
| 4.2 对企业层面职工安置的对策建议 |
| 4.2.1 加强人本关怀, 稳定职工情绪 |
| 4.2.2 完善体制机制, 做好帮扶工作 |
| 4.2.3 广泛开展政策宣传解读活动, 做好职工的思想工作 |
| 4.2.4 严格规范操作程序, 确保全程公开公平公正 |
| 4.2.5 计提风险防控资金, 妥善处理好身份置换职工的经济补偿 |
四、领导重视 加大投入 人员竞聘（论文参考文献）
- [1]成都市属公益二类事业单位人员绩效考核问题及对策研究[D]. 叶晨. 电子科技大学, 2020(04)
- [2]Z县“县管校聘”政策推动中小学教师流动研究[D]. 蒲紫君. 湖南科技大学, 2020(06)
- [3]兰石化离退休工作管理部员工转岗方案研究[D]. 金玲. 兰州大学, 2020(01)
- [4]西安专用管公司组织结构变革研究[D]. 樊超. 西安石油大学, 2019(02)
- [5]S卷烟厂生产操作类员工激励问题研究[D]. 谭龙. 大连理工大学, 2019(08)
- [6]中通客车控股股份有限公司员工沉默行为研究[D]. 刘启迪. 石河子大学, 2019(01)
- [7]S公司质保部员工工作满意度分析及对策研究[D]. 唐李雯. 南华大学, 2019(01)
- [8]阿米巴在TN集团的应用研究[D]. 高勇. 桂林电子科技大学, 2018(01)
- [9]转型期俄罗斯国立大学治理变革研究[D]. 解瑞红. 南京师范大学, 2018(04)
- [10]神华乌海能源公司煤炭去产能中职工安置问题研究[J]. 陆其琛. 煤炭经济研究, 2018(02)