一、听张瑞敏念管理经（论文文献综述）
冷明娜[1]（2013）在《Z水泵公司战略规划与执行研究》文中提出水泵是一种传统而又很重要的给排水设备，广泛应用于工业、农业、国防、科技等领域。进入21世纪以来，我国的水泵制造业有了突飞猛进的发展，但同时，水泵行业竞争也日益激烈。Z水泵公司是一家成立于2005年的外商独资公司。经过几年的发展，公司获得了一定的成绩，但同时也面临诸多问题。如何解决这些问题，从而使企业在竞争日益激烈的市场中生存和发展，是Z水泵公司管理层面对的重大问题。本文以Z水泵公司作为研究对象，通过对该公司所处的内外部环境分析和SWOT分析，研究制定了该公司的发展战略，并分析了该发展战略的执行。论文的第一部分（第一-三章），分别介绍了选题的背景、意义、本文的研究方法、总体思路框架、文献综述和文本所用到的战略管理分析方法。第二部分（第四-六章），介绍了Z水泵公司所处的行业背景和公司现状，通过内外部环境分析SWOT分析，制定出公司的发展战略。并论述市场营销发展规划、产品规划、财务规划、人力资源管理规划等重要职能部门的执行。第三部分（第七章）得出结论，提出展望。
黄强[2]（2011）在《山东省高校优秀篮球运动员执行力的调查与研究》文中提出自从执行力的概念提出以来,有关执行力的研究已成为理论研究者、企业管理者、学校课程管理者等共同关注的焦点,如何建设执行力更成为了这一问题的研究关键。执行力研究涉及多个行业,在理论研究和企业管理等方面研究逐步深入,逐步系统化。但是,在体育领域的研究只是起步研究阶段,缺乏具体的研究,许多理论研究还没有涉及。本文从山东省高校优秀篮球运动员执行力的角度出发,借鉴管理学、市场营销学等相关理论和方法,结合篮球运动员执行力进行研究,通过调查我省高校优秀篮球运动员执行力现状,为构建篮球运动员执行力理论体系和有效地提升篮球运动员执行力提供指导和帮助。本文充分汲取国内外执行力相关研究理论,重点借鉴彭志强、刘燕、王湘云等关于执行力研究理论成果,采用问卷调查法、数理统计法、专家访谈法等,设计了山东省高校优秀篮球运动员执行力调查问卷（学生问卷）和教练员访谈记录（教练员）两份问卷,对共计33个问题进行了调查。其中,学生问卷调查分为运动员执行力诊断问卷部分和运动员执行力认知问卷两部分。运动员执行力诊断问卷分别从组织体系、制度体系、文化体系和教练员因素四个方面进行调查,该问卷不仅可以调查出运动员执行力的现状,同时通过对这四方面问题的分析,还能找出运动员执行力不足的原因。执行力认知问卷采用全开放式的问题进行调查,较好的到现实球队关于运动员执行力的建设情况,更好的为本文的执行力建设提供帮助。本次共发出问卷182份,收回有效问卷144份,共调查四所高校和山东省篮球训练基地运动员的执行力情况。通过调查和访谈,本文分析得出以下六条结论：1、初步认定运动员执行力的内部构造构成,由组织体系、制度体系、文化体系和教练员因素四个部分有机构成。2、分析确定了篮球运动员执行力在本质上是更接近是一种能力、管理流程和文化,其中能力与运动员执行力本质最为接近。3、初步给篮球运动员执行力下一个定义,即：篮球运动员执行力是指运动员执行教练员技战术意图的能力,是球队解决训练、比赛遇到的各种问题,实现球队战略目标,维系球队健康、持续发展的根本能力。4、不同年龄段运动员执行力在组织体系、制度体系和教练员因素方面差别不大。不同年龄段运动员执行力文化体系建设存在一定差距。5、分析确定了影响篮球运动员执行力因素,包括个人执行力因素和组织执行力因素。6、提出了有效构建运动员执行力体系策略和方法。
黄锐亮[3]（2010）在《A模具公司发展战略的执行力研究》文中指出没有执行力就没有竞争力。市场竟争,归根结底是企业执行力的竞争。执行力是把企业战略、规划转化成为效益、成果的关键。执行力的强弱直接决定了企业战略的实现程度、实现速度和调整速度。当企业的战略目标已经或者基本确定,这时候执行力就变得至关重要。作为目前国内模具行业唯一一家上市公司,A模具公司目前在同行业中处于国内领先水平。根据市场、政策、环境的变化,A模具公司已确定了未来的发展战略。面对新的发展机遇和挑战,如何进一步改善和提高发展战略执行力,确保发展战略的顺利实施,是A模具公司亟待解决的课题。本文以A模具公司为研究对象,从分析A模具公司内部环境（包括组织架构、人力资源、财务情况和技术资源）和外部环境（包括宏观经济环境、经营环境、政策环境和行业环境）入手,阐明公司所处环境的优势和劣势,竞争情况和发展机遇。在此基础上,通过SWOT分析公司发展思路和发展战略,进而结合公司的实际情况,构建A模具公司发展战略执行力的分析框架,探寻A模具公司在人才建设、执行流程和企业文化等方面存在的突出问题,并结合公司的特点,提出改善和提升A模具公司执行力的策略和途径。本文创新之处在于结合了公司内外部环境和发展战略进行综合分析,通过构建执行力的分析框架,最后提出了改善和提高A模具发展战略执行力的对策思路。因此,本文有一定的实践性。
周先平[4]（2010）在《基于核心竞争力理论的建筑企业执行力建设研究》文中进行了进一步梳理建筑企业执行力是建筑企业参与市场竞争的核心,在工程项目面向国际化的背景下,建筑企业执行力的建设是建筑企业立足于激烈的市场竞争并迈向国际一流建筑企业所必须面对的问题。本文将核心竞争力理论与建筑企业执行力的建设相结合,深入探讨建筑企业执行力建设的根本问题,在指出现阶段建筑企业执行力建设不足的基础上,分析建筑企业执行力不足产生的原因及其影响因素,提出从企业和项目两个层面构建建筑企业执行力建设的分析框架。在企业层面,阐述了战略执行力、人力资源、管理制度、企业文化及核心流程等五个要素的建设内容与途径；在项目层面,论述了项目组织、项目治理、项目团队建设及项目文化等四个要素的建设内容与途径；并结合S工程公司实施Y电厂工程项目管理为实证背景,从企业和项目两个层面的执行力入手,深入分析S工程公司执行力建设的过程和成效。
沈祎颂[5]（2009）在《A服务有限公司执行力分析与提升》文中研究说明A服务有限公司（以下简称A公司）在企业快速发展期间由于执行力的问题,使得企业战略难以得到高效实施。A公司的企业性质是服务业,属于人员密集型行业,A公司在取得一定的成绩后,却由于企业执行力的减弱,无法得到进一步的发展。论文对A公司执行力低下进行了分析,通过分析发现A公司在执行力方面存在的主要问题有以下3点:1、组织战略制定后不能完善的得到实施;2、执行力体系不完善,不能很好的做到上传下达,形成断层和障碍;3、评估监督体系不完整,且不与具体实务相挂钩的评估容易成为一纸空谈。论文根据A公司存在的问题,对提升A公司执行力的各项措施归纳总结。从建立执行力体系与评估监督体系着手,促使A公司形成执行力文化,使执行力体系在A公司内部得以良好的运行、并实时调整。针对A公司现状,通过建立目标、执行力、评估监督体系,弥补执行力方面的3项问题。通过心理契约、流程、管理工具、企业文化四个要素直接影响A公司执行力的高低。管理工具宜采用有效地激励制度,可以把考评结果转化为对企业组织、团队、员工心态的刺激作用,在企业核心价值观的作用下,产生符合企业战略目标的期望,实现企业执行力长期、持续的提升。建立执行力体系和评估监督体系的目的在于:使A公司在未来发展中能够更直观的发现并衡量自身执行不足所在。对妨碍A公司运行环节,进行持续的动态的优化和调整,提升企业执行力,高效实现战略目标。重点将执行力这一无形之力,通过管理工具,量化为有形之力方面进行了研究。
崔新景[6]（2009）在《医院执行力文化研究》文中研究指明目的执行力文化建设已经成为医院经营管理的重要组成部分,对医院的生存和发展起到举足轻重的作用,是医院进行科学管理、队伍建设的重要途径。本研究旨在理论上界定医院执行力文化的概念,实证研究基础上编制医院执行力文化测评问卷,探索医院执行力文化的结构模型,分析医院执行力文化的特点,为医院执行力文化建设提供参考依据。方法本研究在充分调研并查阅大量文献资料,进行专家访谈的基础上,初步编制医院执行力文化测评问卷,对9家省市级综合性医院的员工进行了预测和正式调查。预测运用探索性因子分析筛选问卷项目,编制正式问卷;正式调查再次运用探索性因子分析探索医院执行力文化结构,采用描述性统计对调查员工的结构进行分析;利用克朗巴赫α系数、相关分析等方法对问卷的信度与效度进行检验。通过单因素方差和交互检验分析医院执行力文化的特点。结果经过对问卷项目的分析、筛选和补充,最终编制了由40个题项构成的医院执行力文化测评问卷;采用探索性因子分析抽取的8个因子,累积贡献率在70%以上,题项的负荷系数与某个因子内涵相匹配,问卷具有良好的结构效度;问卷总体克朗巴赫α系数为0.961,8个因子的克朗巴赫α系数均在0.701以上,具有良好信度;实证研究探索了医院执行力文化的八因素模型,这八个因素为科学管理、员工成长、战略目标、信息沟通、团队合作、领导垂范、组织认同、病人导向;分析了医院执行力文化特点,结果表明,医院员工在科学管理、员工成长、信息沟通、团队合作、组织认同和病人导向6个维度上有显着差异,在战略目标、领导垂范上没有明显差异。结论本研究在理论上界定了医院执行力文化的概念,编制了医院执行力文化测评问卷,经检验问卷具有较好信度、效度,为测评医院执行力文化提供了科学、合理、可操作性的工具;医院执行力文化的八因素模型和特点分析为进一步执行力文化建设提供了参考依据;最后提出了执行力文化建设的参考路径,这对于医院执行力文化建设具有一定的启发意义。
李家龙[7]（2009）在《对自我管理要素体系及其实现的研究》文中提出自我管理既是一种创新的管理理念和模式,又是一种发现自我价值的艺术。对于社会、企业和个人都非常有用,对于人的成功则更是至关重要。历史上,众多的成功者之所以成功是因为他们一直有效地进行自我管理,自我管理使他们的智慧更加完善,使他们的事业更容易取得成功。为使“自我管理”的价值从诸多研究者和学者研究文献的密林中展现出来,为使年轻人在人生的旅途中少走弯路,早日步入成功的殿堂,为使国民素质的提升、民族强大和国家富强,为使世人因自我管理而得益,本文对于“自我管理要素体系及其实现”这一论题,以自我管理为主线,以自我管理要素体系及其实现作为主要的研究对象进行研究与分析。论文中,首先阐述了自我管理的理论意义和现实意义,从而说明了本论题研究的重要性；其次,通过对国内外有关自我管理研究文献的综述,回溯自我管理理论在管理学范畴的发展脉络,从而引出本文将要论述和解决的问题；再次,通过对自我管理的系统阐述和分析（包括自我管理的定义、特性、类型及其与组织管理和知识管理的关联）,说明自我管理在管理学理论中的定位及其在企业管理中的位置和重要性；接着,通过大篇幅的对自我管理内容的要素体系和各要素的特性与方法的论述,说明我们应该如何进行自我管理,并以自我管理的实现环境、实现条件、能力的培养和典型案例阐述说明了自我管理境界的可实现性；最后,在结论部分揭示了本文的不足之处以及对于自我管理理论发展的展望。自我管理是指一个人主动调控和管理自我的心理活动和行为过程。自我管理的实质是自我控制,作为主体的自我,一个人需要进行自我意识、自我控制与自我调适；作为客体的自我,一个人需要进行自我调节、自我激励与自我反馈。自我管理是一种管理行为的过程,它涉及到管理过程、管理方法和管理内容等。同时,自我管理又是一种管理能力,它体现了人对自身的生理、心理和行为各方面的自我认识、自我感受、自我料理、自主学习、自我监督、自我控制和自我完善等方面的能力。这种能力是随着年龄的增长、知识学历和社会阅历的提高,呈逐步提高的趋势,而且可以通过自主学习、自我监督、自我控制和自我完善而得以培养。自我管理是对传统组织管理在管理理念上的突破,在激励效应上的扩展和激励模式上的变革。它与组织管理在理论基础和管理措施上有一定的差异,但是它与组织管理又密切相联并相互协调：它是组织管理有效性的基础和前提,是对传统组织管理理论在理念上的突破和模式上的更新。它丰富了传统的组织管理理论,使“大管理学科”理论的发展更为完善,应用更为广泛。自我管理与知识管理都是20世纪后期出现的管理学中的创新概念和创新模式；都是随着信息时代和知识经济的到来,而出现和盛行的管理思想和管理体系。它们在管理理念上都体现了以人为本的管理思想,都是以信息和知识为基础,是对人与知识的动态管理过程。但是,两者在管理目标、管理主体、管理对象、管理内容、管理重点和过程周期方面,各自又有不同的特征。知识管理是自我管理的重要组成部分,同时两者又在管理效果上互相促进。自我管理是一种涉及个体的多维度、多层次、集合性的心理和行为活动系统。从管理的内容看,它表现为个体对自我意识、自我控制、自我调适、自我激励、价值观念、学习、时间、创新、目标规划、职业生涯、优势与效能、人际交往和健康等13个方面的管理。这13项管理内容构成了自我管理的要素体系,在这个体系中,目标规划、职业生涯、学习、时间、创新、优势与效能、人际交往和健康等属于显性要素；自我意识、自我控制、自我调适、自我激励和价值观念等属于隐性要素。如果从自我管理的可实现性及实践性看,这些要素又可以区分为心理行为要素和可实践性要素。心理行为要素包括：自我意识、自我控制、自我调适、自我激励和部分的价值观念；可实践性要素包括：部分价值观念、学习、时间、创新、目标规划、职业生涯、优势与效能、人际交往和健康。在自我管理的要素体系中,成功是自我管理的目标,自我管理是通过诸项要素的相互关联作用,实现成功的历程。在实现成功的历程中,自我管理的各项要素都在发挥着不可或缺的作用。显性要素中的目标管理和职业生涯的自我管理具有导向成功目标的作用,是体系中的“目标优化”要素；时间、学习、优势与效能三项要素是“自我优化”要素；创新和人际交往两要素是“环境优化”要素；自我的健康管理是实现成功的“实体保障”要素。自我管理的实施也离不开心理行为等隐性要素的影响和渗透作用；价值观对于自我管理各要素具有在态度和方法上的影响和指导作用。总之,在人生成功目标的实现历程中,离不开目标导向的优化,离不开自我优化与环境优化,也离不开实体保障、心理行为的影响以及观念和态度上的指导。所以,本文对于自我管理要素体系模型的阐述揭示了实现人生成功历程的整个过程与途径。德鲁克、李嘉诚和正力松太郎三位自我管理的成功实例完全说明：只要持续坚持自我管理,凡人也同样可以成就伟业。本文的创新点主要体现在如下三个方面。（1）本文对于自我管理的相关问题作了系统的阐述。尤其是文中对于自我管理理论定位（包括自我管理的内涵、外延及其与组织管理和知识管理的关联等）的系统阐述体现了本文区别于目前国内外有关自我管理研究文献的一个明显特征。（2）本文有创意地分析研究了自我管理要素体系问题。文中有创意地将迈克尔·波特的价值链模型分析法引用于自我管理的要素体系分析中,为管理理论应用于自我管理的研究作了有价值的探索。（3）本文对于自我管理理论和技术的应用研究也作了有创意的尝试。文中创新性地研究了自我管理的可实践性要素和自我管理的实现环境与条件,并以自我管理的通用方法和彼得·德鲁克等三位自我管理的成功案例作为补充和验证,从而为增强世人进行自我管理的信心,并为以后自我管理的应用和实践性研究,进行了有价值的阐述。
董圆圆[8]（2008）在《个人执行力与组织执行力的关系探讨》文中提出执行力是进入21世纪以来在全球范围内最热的名词之一,企业纷纷将提升执行力作为建立和保持竞争力的重要手段。现有关于执行力的研究虽然意识到个人执行力与组织执行力之间存在一定关系,但研究还不深入,甚至存在一些模糊认识,这制约了执行力的提升。本文认为,对个人执行力与组织执行力关系的研究可以为我们提供一种提升组织执行力的新视角。本文试图对个人执行力与组织执行力的关系展开探讨,在此基础上探索提升组织执行力的途径,并以江门烟草专卖局为案例展开进一步分析。本文一共分为八章。第一章阐述了研究的目的、意义以及研究现状;第二章对本文将要涉及的执行、执行力、个人执行力、组织执行力等相关概念进行了界定;第三章在总结前人研究的基础上,分别分析了个人执行力和组织执行力的影响因素;第四章着重从执行力影响因素的层面剖析了个人执行力与组织执行力的相互作用关系;第五章基于对上述关系的认识,阐明了提升个人和组织执行力的举措;第六章以江门烟草专卖局为案例,讨论了江门局的个人执行力、组织执行力及其关系;最后对本论文进行了总结。本文认为,个人执行力通过执行意愿和执行技能影响着组织执行力的提升;组织执行力通过组织群体技能、组织执行文化和组织执行体系进一步促进个人执行力的提升;个人执行力与组织执行力相互作用、相互辅助和支持,从而构成一个整体;提升组织执行力可以从提升个人及群体技能、建立执行文化和构建执行体系等方面着手。
宗绍青[9]（2008）在《高新技术企业创新网络执行力提升机制研究》文中研究说明本文以高新技术企业创新网络为研究对象,探讨提高高新技术企业创新网络执行力的具体方法。运用技术创新理论,特别是执行力理论,将创新网络理论与执行力理论结合,具体分析高新技术企业的执行力三大流程,从中发现我国高新技术企业在执行力方面存在的主要问题,并从中探索适合我国高新技术企业创新网络发展的执行力提升机制。本文在研究网络内部各个因素的基础上,从组织层面上提出网络执行力的概念,力求实现这一研究领域的一点突破。依托相关科研课题,着重研究高新技术企业创新网络的执行力,从战略的角度上审视执行力的具体流程和运行机制,从中提取构建组织执行力的主要内容。论文共分五大部分:第一部分,绪论。介绍本论文的选题依据、研究内容、技术路线和研究的价值和意义,确立本论文的研究思路,突出介绍本论文的创新点。第二部分,相关理论概述。阐述本论文所涉及的主要理论,主要是技术创新理论、网络理论、执行力理论等。第三部分,高新技术企业创新网络执行力的基本阐述。首先界定高新技术企业创新网络执行力的内涵,然后阐述高新技术企业创新网络执行力的重要性和存在的问题。最后从执行力的三大流程出发,具体分析各个流程对执行力的影响,熟悉执行力体系的基本框架。第四部分,具体分析创新网络执行力体系中的各个节点的特点,选择合适的创新网络模式建立执行力体系模型。对执行力体系的各个机制进行分析,从组织的层次上建立有效提升创新网络执行力的各种机制,这是本文创新的主体部分。第五部分,实证研究。以济南高新区为例,结合齐鲁软件园的发展情况,提出了在园区内构建创新网络执行力体系的具体方案,并从各种机制上保证网络的有效运行,提升高新技术企业创新网络的执行力。本文对高新技术企业创新网络执行力进行了比较深入的研究。针对高新技术企业创新网络执行力的提升机制展开思考,并在导师的指导下,从协调机制、激励机制、信任机制、文化机制和风险投资机制等方面建立起高新技术企业的执行力体系,具有一定的创新性和理论水平。
冯转[10]（2007）在《天津M医药有限公司员工激励研究》文中研究表明随着知识经济的到来,人力资源越来越重要和具有活性,随着企业经营的市场化、国际化,特别是中国加入WTO后,人力资本已经成为企业之间竞争核心。谁在人才的竞争中取得优势,谁就有可能在经济发展中占主导地位。企业获得长久竞争力的决定因素是人才的充分利用和不断激励。激励是人力资源管理的核心,激励机制是建立现代企业管理机制的前提和重要组成部分。提高员工的整体素质,充分激发企业各类员工的潜能和积极性,是企业必须考虑的课题。企业员工激励是一个极具理论和现实意义课题,它不但适应了知识经济时代“人”的地位上升的需要,而且对我国市场经济转轨和企业改革也有重要的借鉴意义。本文综合运用人力资源管理学和经济学方面的诸多激励理论,紧紧围绕天津M医药有限公司员工激励这一主题,采用理论与实践相结合的方法,从整体上介绍了M医药有限公司的发展历史、经营现状及研究公司员工激励的意义与方法。通过分析公司员工激励机制,指出了公司员工激励机制存在的问题,并分析了问题产主的原因。最后,在前几章分析和论述的基础上,综合运用各激励理论,指出了改进员工激励机制的基本原则。针对公司员工的真实需要及企业的实际情况,提出了改进员工激励机制的基本原则,并建立公司员工激励体系,该体系包括:基础工作体系、激励政策体系、考评兑现体系、激励效果评价及调控体系,并对该体系的实施方法和实施保障进行了研究。为M医药有限公司更好地激励员工,留住优秀人才提供帮助,也为企业改革人才资源管理制度提供了实证案例。
二、听张瑞敏念管理经（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、听张瑞敏念管理经（论文提纲范文）
（1）Z水泵公司战略规划与执行研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、 研究背景和意义 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 研究意义 |
| 二、 研究方法、研究思路及框架 |
| （一） 研究方法 |
| （二） 研究思路及框架 |
| 三、 可能的创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 一、 战略规划相关理论 |
| 二、 战略执行相关理论 |
| 第三章 企业战略管理相关理论和方法 |
| 一、 战略制定 |
| （一） PEST 分析 |
| （二） SWOT 分析 |
| （三） 波特五力分析 |
| 二、 战略执行 |
| （一） 平衡计分卡理论 |
| （二） 专业化企业战略执行体系理论 |
| 第四章 Z 水泵公司战略管理现状介绍及问题概述 |
| 一、 水泵行业背景介绍 |
| 二、 Z 集团简介及集团架构 |
| 三、 Z 水泵公司简介 |
| 四、 Z 水泵企业内部管理控制体系 |
| （一） 营销管理 |
| （二） 运营管理 |
| （三） 业务支持 |
| 五、 Z 水泵公司战略管理的主要问题 |
| 六、 本章小结 |
| 第五章 Z 水泵公司发展战略制定 |
| 一、 Z 水泵公司战略环境分析 |
| （一） 内部环境分析 |
| （二） 外部环境分析 |
| （三） SWOT 分析 |
| 二、 Z 水泵公司战略分析和选择 |
| （一） 战略规划备选方案 |
| （二） 制定总体发展战略 |
| （三） 制定各职能部门战略 |
| 三、 本章小结 |
| 第六章 Z 水泵公司战略的执行 |
| 一、 可供参考的战略执行方案及战略执行思路 |
| （一） 可供参考的战略执行方案 |
| （二） Z 水泵公司战略执行思路 |
| 二、 职能部门近期战略规划执行 |
| （一） 市场营销规划执行 |
| （二） 技术和产品规划执行 |
| （三） 财务规划执行 |
| （四） 人力资源管理规划执行 |
| （五） 其它战略执行保障措施 |
| 三、 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 一、 结论 |
| 二、 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（2）山东省高校优秀篮球运动员执行力的调查与研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的和研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 执行内涵的分析 |
| 1.3.2 执行力内涵分析 |
| 1.3.3 执行力在体育中的应用分析 |
| 1.3.3.1 执行力在学校体育政策中的应用分析 |
| 1.3.3.2 执行力在体育教师执行力中的应用分析 |
| 2 研究对象和研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 专家访谈法 |
| 2.2.4 数理统计法 |
| 3 研究过程分析与讨论 |
| 3.1 山东省高校优秀篮球运动员执行力问卷基本问题调查与分析 |
| 3.1.1 问卷调查的整体思路 |
| 3.1.2 问卷设计 |
| 3.1.2.1 问卷设计过程 |
| 3.1.2.1.1 运动员问卷诊断部分设计 |
| 3.1.2.1.2 运动员问卷认知部分设计 |
| 3.1.2.2 教练员访谈提纲设计 |
| 3.1.2.3 问卷举例 |
| 3.1.2.3.1 山东省高校优秀篮球运动员执行力问卷举例 |
| 3.1.2.3.2 篮球教练员访谈提纲和访谈记录表举例 |
| 3.1.3 调查样本分析 |
| 3.2 山东省高校优秀篮球运动员执行力调查统计分析 |
| 3.2.1 山东省高校优秀篮球运动员执行力现状 |
| 3.2.1.1 山东省高校优秀篮球运动员执行力的状况分析 |
| 3.2.1.2 篮球运动员执行力四个维度诊断情况 |
| 3.2.2 篮球运动员执行力内涵的调查分析 |
| 3.2.2.1 篮球运动员竞技能力和篮球运动员执行力区别分析 |
| 3.2.2.2 篮球运动员执行力本质分析 |
| 3.2.2.3 篮球运动员执行力概念分析 |
| 3.2.2.4 山东省不同年龄段优秀运动员执行力比较分析 |
| 3.2.3 篮球运动员执行力分类及相互关系分析 |
| 3.2.3.1 篮球运动员执行力分类分析 |
| 3.2.3.2 篮球运动员个人执行力与组织执行力的相互关系分析 |
| 3.2.3.2.1 个人执行力强弱影响但不决定其组织执行力的强弱 |
| 3.2.3.2.2 组织执行力影响个人执行力的提升 |
| 3.2.4 山东省优秀篮球运动员执行力影响因素和建设建议调查汇总分析 |
| 3.2.4.1 运动员执行力的主要影响因素汇总 |
| 3.2.4.1.1 运动员个人执行力的影响因素 |
| 3.2.4.1.2 运动员组织执行力影响因素 |
| 3.2.4.2 篮球运动员执行力建设建议汇总 |
| 3.2.4.2.1 个人执行力建设建议 |
| 3.2.4.2.2 组织执行力建设建议 |
| 3.3 山东省高校优秀篮球运动员执行力建设对策分析 |
| 3.3.1 加强技战术学习,提高运动员篮球意识水平 |
| 3.3.1.1 发展运动员感知觉能力,提高注意力品质 |
| 3.3.1.2 加强技战术学习,增强运动思维能力 |
| 3.3.2 重视教练员的主导性地位,树立教练员威信 |
| 3.3.3 锻炼运动员良好的心理品质,增强必胜的信念 |
| 3.3.4 奖罚分明,不断建立健全良好的奖惩机制 |
| 3.3.4.1 重视物质奖励 |
| 3.3.4.2 精神激励是催化剂,是运动员技战术不断提高的动力源泉 |
| 3.3.4.3 严把用人关,严格管理机制 |
| 3.3.5 加强和完善球队执行力文化建设 |
| 3.3.5.1 积极引导运动员思想意识,杜绝"拉帮结派"现象 |
| 3.3.5.2 培育球队英雄人物,树立球队模范榜样形象 |
| 3.3.5.3 培养篮球运动员执行力文化归属感 |
| 4 结论 |
| 5 参考文献 |
| 在校期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）A模具公司发展战略的执行力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 图表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 发展战略相关理论概述 |
| 1.2.2 执行力研究文献回顾 |
| 1.3 研究方法和研究内容 |
| 第二章 A 模具公司内外部环境和发展战略分析 |
| 2.1 A 模具公司简介 |
| 2.2 A 模具公司内部环境分析 |
| 2.2.1 公司的组织架构 |
| 2.2.2 公司的人力资源构成情况 |
| 2.2.3 公司的财务情况 |
| 2.2.4 公司的技术资源 |
| 2.3 A 模具公司外部环境分析 |
| 2.3.1 宏观经济环境 |
| 2.3.2 经营环境 |
| 2.3.3 政策环境 |
| 2.3.4 行业比较 |
| 2.4 A 模具公司发展战略分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 A 模具公司发展战略的执行力现状分析 |
| 3.1 A 模具公司发展战略执行力现状分析框架 |
| 3.2 人才引进不适应公司发展战略的要求 |
| 3.3 管理流程难以支撑公司发展战略的执行 |
| 3.4 企业文化与公司发展战略不够匹配 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 A 模具公司发展战略执行力的改善 |
| 4.1 建立科学的人力资源管理体系 |
| 4.1.1 制定公司人才战略和规划 |
| 4.1.2 正确定位人力资源部的角色 |
| 4.1.3 做好人员的选拔和匹配 |
| 4.1.4 打造高效执行力的管理和技术团队 |
| 4.1.5 建立有利于提高执行力的培训体系 |
| 4.2 构建规范高效的管理体系 |
| 4.2.1 建立合理高效的公司组织结构 |
| 4.2.2 优化业务流程 |
| 4.2.3 建立严明的管理制度 |
| 4.3 构建基于执行力的企业文化 |
| 4.3.1 培植有凝聚力的企业精神和价值观 |
| 4.3.2 发挥领导的表率作用 |
| 4.3.3 建立学习型组织 |
| 4.3.4 完善绩效管理体系和激励约束机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 研究结论与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）基于核心竞争力理论的建筑企业执行力建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 核心竞争力理论文献综述 |
| 1.2.2 执行力理论文献综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 第二章 建筑企业执行力建设的现状及分析框架 |
| 2.1 建筑企业执行力不足的问题分析 |
| 2.2 建筑企业执行力不足的原因分析 |
| 2.3 建筑企业执行力建设的影响因素 |
| 2.4 建筑企业执行力问题的分析框架 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 从企业层面分析建筑企业执行力的建设 |
| 3.1 战略执行力 |
| 3.1.1 战略执行力概念 |
| 3.1.2 战略执行力的理论框架 |
| 3.1.3 打造企业战略执行力 |
| 3.2 人力资源 |
| 3.2.1 人力资源管理的内涵 |
| 3.2.2 人力资源管理是建筑企业执行力的关键 |
| 3.2.3 人力资源管理与建筑企业执行力的关联性 |
| 3.3 管理制度 |
| 3.3.1 制度对执行的重要性 |
| 3.3.2 管理制度不严谨对于执行的危害 |
| 3.3.3 管理制度的建设 |
| 3.4 企业文化 |
| 3.4.1 优秀文化是执行力的应有之意 |
| 3.4.2 企业文化是促进执行力形成的内在机制和基础 |
| 3.4.3 发展科技文化是培育执行力的主要方式 |
| 3.4.4 企业文化创新是提升执行力的重要手段 |
| 3.5 流程设计 |
| 3.5.1 人员流程的设计 |
| 3.5.2 战略流程的设计 |
| 3.5.3 运营流程的设计 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 从项目层面分析建筑企业执行力的建设 |
| 4.1 项目组织 |
| 4.1.1 工程项目组织的概念 |
| 4.1.2 工程项目组织变革与创新的趋势 |
| 4.1.3 项目组织因素对企业执行力的影响 |
| 4.1.4 提高组织执行力的对策 |
| 4.2 项目治理 |
| 4.3.1 公司治理与项目治理结构的内涵 |
| 4.3.2 项目治理结构对执行主体的执行动力影响 |
| 4.3.3 项目治理结构的开展 |
| 4.3 项目团队建设 |
| 4.2.1 项目团队建设的重要性 |
| 4.2.2 团队建设的主要方法和措施 |
| 4.2.3 避免团队执行力的误区 |
| 4.4 项目文化 |
| 4.4.1 项目文化建设的内涵 |
| 4.4.2 项目执行文化与项目执行力的关系 |
| 4.4.3 项目文化建设的重点 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 实证研究 |
| 5.1 企业层面的建筑企业执行力建设 |
| 5.1.1 企业概况 |
| 5.1.2 企业执行力建设 |
| 5.2 项目层面的执行力建设 |
| 5.2.1 项目概况 |
| 5.2.2 项目执行力建设 |
| 5.3 执行力建设及实施效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的主要研究成果 |
（5）A服务有限公司执行力分析与提升（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 2 执行力研究综述 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 国际着名案例 |
| 3 执行力的定义及其重要性 |
| 3.1 执行力 |
| 3.2 企业执行力的重要性 |
| 4 A服务有限公司执行力的现状及分析 |
| 4.1 A服务有限公司简介及现状 |
| 4.2 A服务有限公司的执行力现状 |
| 4.3 A服务有限公司执行力分析 |
| 4.3.1 执行力文化的缺乏 |
| 4.3.2 执行力体系的不完善 |
| 4.3.3 执行力评估的缺乏 |
| 5 如何建设企业的执行力体系 |
| 5.1 建立目标体系 |
| 5.2 建立执行力体系 |
| 5.3 建立评估与监督体系 |
| 5.4 形成企业文化 |
| 6 提升A服务有限公司执行力的措施 |
| 6.1 建立执行力体系 |
| 6.1.1 心理契约 |
| 6.1.2 组织结构 |
| 6.1.3 流程 |
| 6.1.4 知识管理体系 |
| 6.2 建立评估监督体系 |
| 6.2.1 绩效考评体系 |
| 6.2.2 薪酬体系 |
| 6.3 形成企业文化 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）医院执行力文化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究内容与技术路线 |
| 第二章 相关理论及研究评述 |
| 2.1 医院文化相关理论基础 |
| 2.2 组织执行力相关理论基础 |
| 2.3 组织文化测评理论基础 |
| 2.4 医院执行力文化理论分析 |
| 第三章 医院执行力文化测评问卷的设计及预测 |
| 3.1 医院执行力文化测评的意义 |
| 3.2 研究目的 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.4 医院执行力文化测评问卷设计 |
| 3.5 医院执行力文化测评问卷预测 |
| 第四章 医院执行力文化测评实证研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究过程与方法 |
| 4.3 研究结果分析 |
| 4.4 医院执行力文化测评问卷的信度分析 |
| 4.5 医院执行力文化测评问卷的效度分析 |
| 4.6 医院执行力文化的特点 |
| 第五章 讨论与建议 |
| 5.1 关于医院执行力文化测评问卷的结构 |
| 5.2 关于医院执行力文化结构 |
| 5.3 医院执行力文化特点的分析 |
| 5.4 医院执行力文化建设参考路径 |
| 5.5 进一步研究的建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 综述参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）对自我管理要素体系及其实现的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 表目录 |
| 图目录 |
| 引言 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题的提出及研究的意义 |
| 一、问题的提出 |
| 二、理论意义 |
| 三、现实意义 |
| 第二节 自我管理的研究文献综述 |
| 一、德鲁克自我管理思想的发展 |
| 二、国外自我管理研究的发展 |
| 三、国内自我管理研究的发展 |
| 四、国内外对于自我管理内容要素的研究 |
| 五、对国内外自我管理研究文献的简评 |
| 第三节 本文的研究方法、框架和主要创新点 |
| 一、本文的研究方法 |
| 二、本文的研究框架 |
| 三、本文的主要创新点 |
| 第二章 自我管理及其要素体系 |
| 第一节 自我管理的内涵与外延 |
| 一、自我管理的定义 |
| 二、自我管理的特性 |
| 三、自我管理的类型 |
| 四、自我管理的内容 |
| 第二节 自我管理与组织管理 |
| 一、传统激励模式下的组织管理 |
| 二、自我管理是对传统组织管理的突破 |
| 三、自我管理与组织管理的差异及关联 |
| 第三节 自我管理与知识管理 |
| 一、知识管理的内涵 |
| 二、知识管理的目标及内容 |
| 三、自我管理与知识管理的差异与关联 |
| 第四节 自我管理的要素体系 |
| 一、自我管理要素体系的构成 |
| 二、自我管理的目标——成功 |
| 三、成功与自我管理要素体系的关联 |
| 第三章 自我管理的显性要素 |
| 第一节 目标优化要素 |
| 一、目标的自我管理 |
| 二、职业生涯的自我管理 |
| 第二节 自我优化要素 |
| 一、时间的自我管理 |
| 二、自我管理式学习 |
| 三、优势的自我管理 |
| 四、效能的自我管理 |
| 第三节 环境优化要素 |
| 一、创新的自我管理 |
| 二、人际交往的自我管理 |
| 第四章 自我管理的隐性要素 |
| 第一节 心理行为要素 |
| 一、自我意识 |
| 二、自我控制 |
| 三、自我调适 |
| 四、自我激励 |
| 第二节 价值观的自我管理 |
| 一、价值观自我管理的意义 |
| 二、价值观自我管理的要领 |
| 第五章 自我管理境界的实现 |
| 第一节 自我管理的可实践性 |
| 一、对于自我管理可实践性问题的调查 |
| 二、可实践性要素的确定 |
| 第二节 自我管理的通用方法 |
| 一、SWOT分析法 |
| 二、反馈分析法 |
| 三、PDCA循环法 |
| 第三节 自我管理的实现条件 |
| 一、自我管理与组织环境 |
| 二、学习型组织对个人自我管理的促动 |
| 三、个人自我管理实现的时机与自身条件 |
| 第四节 个人自我管理能力的培养 |
| 一、自我管理意识的培养 |
| 二、行为习惯的培育 |
| 三、道德素质的修养 |
| 第六章 自我管理实现的成功案例 |
| 第一节 德鲁克的自我管理生涯 |
| 第二节 李嘉诚与正力松太郎 |
| 一、李嘉诚的自我管理 |
| 二、勇于创新的正力松太郎 |
| 结论 |
| 附录 |
| 中外文参考文献 |
| 攻读博士期间发表的相关研究成果 |
| 后记 |
（8）个人执行力与组织执行力的关系探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 1 导言 |
| 1.1 选题背景与目的 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 2 相关概念界定 |
| 2.1 执行 |
| 2.2 执行力 |
| 2.3 个人执行力和组织执行力 |
| 3 个人与组织执行力的影响因素分析 |
| 3.1 个人执行力影响因素分析 |
| 3.2 组织执行力影响因素分析 |
| 4 个人执行力与组织执行力的相互作用分析 |
| 4.1 个人执行力影响但并不决定组织执行力的强弱 |
| 4.2 组织执行力通过执行文化和执行体系影响个人执行力的提升 |
| 4.3 执行体系在联系个人和组织执行力中扮演重要角色 |
| 5 提升个人及组织执行力的措施 |
| 5.1 提高个人及群体技能 |
| 5.2 建设组织执行文化 |
| 5.3 构建组织执行体系 |
| 6 案例:江门烟草专卖局的个人执行力与组织执行力 |
| 6.1 江门烟草专卖局概况 |
| 6.2 江门烟草专卖局的个人执行力 |
| 6.3 江门烟草专卖局的组织执行力 |
| 6.4 案例小结与启示 |
| 7 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）高新技术企业创新网络执行力提升机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 前言 |
| 0.1 研究背景与意义 |
| 0.2 研究思路与内容 |
| 0.3 研究方法与路线 |
| 0.4 研究主要创新点 |
| 0.5 本章小结 |
| 1 相关理论概述 |
| 1.1 技术创新理论 |
| 1.2 创新网络理论 |
| 1.2.1 网络理论 |
| 1.2.2 企业网络 |
| 1.2.3 企业创新网络 |
| 1.3 执行力理论 |
| 2 高新技术企业创新网络及其执行力的概念与内涵 |
| 2.1 高新技术企业创新网络的概念 |
| 2.1.1 高新技术企业 |
| 2.1.2 高新技术企业创新网络 |
| 2.2 高新技术企业创新网络执行力的内涵 |
| 3 我国高新技术企业创新网络执行力发展的问题 |
| 3.1 制度层面的不足 |
| 3.2 领导者的执行意识不强 |
| 3.3 信息沟通的损耗，特别是隐性知识流转困难 |
| 3.4 网络运营流程不科学 |
| 3.5 缺乏优秀的执行团队和高素质的执行员工 |
| 3.6 执行文化的淡薄 |
| 4 高新技术企业创新网络执行力的重要性与执行流程 |
| 4.1 高新技术企业创新网络执行力的重要性 |
| 4.1.1 执行力是决定高新技术企业创新网络成败的重要因素 |
| 4.1.2 执行力是提升高新技术企业创新网络文化的重要因素 |
| 4.1.3 执行力是提高高新技术企业创新网络管理水平的重要因素 |
| 4.2 高新技术企业创新网络执行力的影响因素 |
| 4.2.1 制度因素 |
| 4.2.2 网络目标 |
| 4.2.3 网络管理者 |
| 4.2.4 沟通协作 |
| 4.2.5 忠诚的员工 |
| 4.2.6 企业文化 |
| 4.3 高新技术企业创新网络执行力的基本流程 |
| 4.3.1 战略流程：执行流程的基石 |
| 4.3.2 人员流程：执行流程的核心 |
| 4.3.3 运营流程：执行流程的体现 |
| 4.3.4 三大流程的有机结合 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高新技术企业执行力模型的构建 |
| 5.1 高新技术企业创新网络的主要运行模式 |
| 5.1.1 风险资本网络 |
| 5.1.2 虚拟组织网络 |
| 5.1.3 核心网络 |
| 5.1.4 联合体网络 |
| 5.1.5 高新技术企业创新网络运行模式的比较 |
| 5.2 高新技术企业执行力的构建 |
| 5.2.1 高新技术企业创新网络节点 |
| 5.2.2 高新技术企业创新网络执行力模型构建 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 高新技术企业创新网络执行力的运行机制 |
| 6.1 高新技术企业创新网络的运行机制的基本原理 |
| 6.2 高新技术企业创新网络执行力的主要机制 |
| 6.2.1 组织机制 |
| 6.2.2 沟通协调机制 |
| 6.2.3 激励机制 |
| 6.2.4 信任机制 |
| 6.2.5 文化机制 |
| 6.2.6 风险资本退出机制 |
| 6.3 本章小结 |
| 7 济南高新区创新网络执行力的实证研究 |
| 7.1 山东高新技术产业发展基本情况 |
| 7.1.1 山东省高新技术企业主要发展指标 |
| 7.1.2 山东省高新技术企业经济效益分析 |
| 7.1.3 山东省高新技术企业分布状况 |
| 7.2 济南高新区创新网络执行力实证研究 |
| 7.2.1 济南高新区概况 |
| 7.2.2 济南高新区创新网络的基本模型 |
| 7.2.3 济南高新区创新网络的执行力的提升机制 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）天津M医药有限公司员工激励研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 论文研究意义 |
| 1.3 论文研究的主要方法与内容 |
| 1.3.1 研究的主要方法 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.3.3 本文研究的技术路线 |
| 第二章 激励及激励理论综述 |
| 2.1 激励的内涵及作用 |
| 2.1.1 激励的内涵 |
| 2.1.2 激励的作用 |
| 2.2 企业激励理论的主要观点 |
| 2.3 国内外企业员工激励的实践 |
| 2.3.1 国外企业员工激励的普遍方法 |
| 2.3.2 我国企业激励机制的演进历程 |
| 2.3.3 我国企业建立激员工励机制的成功做法 |
| 第三章 M 医药有限公司人力资源管理现状分析 |
| 3.1 M 医药有限公司概况 |
| 3.2 公司家族化管理模式分析 |
| 3.3 公司员工管理存在问题 |
| 3.3.1 人员流动现状分析 |
| 3.3.2 公司薪酬现状分析 |
| 3.3.3 绩效考评现状分析 |
| 第四章 M 医药有限公司员工激励存在的问题 |
| 4.1 公司现有员工激励内容 |
| 4.2 M 医药有限公司员工激励存在的主要问题 |
| 第五章 M 医药有限公司完善员工激励机制设计 |
| 5.1 建立有效员工激励机制的原则 |
| 5.2 M 医药有限公司员工激励体系设计 |
| 5.2.1 基础工作体系 |
| 5.2.2 激励政策体系 |
| 5.2.3 考评兑现体系 |
| 5.2.4 激励效果评价及调控体系 |
| 5.3 M 医药有限公司员工激励体系实施方法和保障 |
| 5.3.1 员工激励体系实施方法 |
| 5.3.2 员工激励体系实施保障 |
| 第六章 M 医药有限公司员工激励机制运行效果分析 |
| 6.1 M 医药有限公司新旧员工激励机制的对比 |
| 6.2 M 医药有限公司新的激励机制的内部效果 |
| 6.3 M 医药有限公司员工激励机制的社会效益 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、听张瑞敏念管理经（论文参考文献）
- [1]Z水泵公司战略规划与执行研究[D]. 冷明娜. 苏州大学, 2013(11)
- [2]山东省高校优秀篮球运动员执行力的调查与研究[D]. 黄强. 曲阜师范大学, 2011(10)
- [3]A模具公司发展战略的执行力研究[D]. 黄锐亮. 华南理工大学, 2010(02)
- [4]基于核心竞争力理论的建筑企业执行力建设研究[D]. 周先平. 中南大学, 2010(02)
- [5]A服务有限公司执行力分析与提升[D]. 沈祎颂. 北京交通大学, 2009(12)
- [6]医院执行力文化研究[D]. 崔新景. 青岛大学, 2009(10)
- [7]对自我管理要素体系及其实现的研究[D]. 李家龙. 武汉大学, 2009(09)
- [8]个人执行力与组织执行力的关系探讨[D]. 董圆圆. 暨南大学, 2008(10)
- [9]高新技术企业创新网络执行力提升机制研究[D]. 宗绍青. 中国海洋大学, 2008(02)
- [10]天津M医药有限公司员工激励研究[D]. 冯转. 天津大学, 2007(08)