一、也谈我国国有企业的用工制度改革（论文文献综述）
丁敏[1]（2021）在《国企人才梯队建设，如何驶上快车道》文中认为国有企业改革是我国经济体制改革的重要组成部分,任何改革"人"都是关键因素,国有企业作为国民经济发展的顶梁柱和主力军,更应强调"人"的重要性。本文着重围绕国企改革背景下的企业发展需求,对如何做好当下人才梯队建设、进一步提升企业的竞争力等进行分析,就国有企业深化改革形势下如何构筑人才梯队进行探讨。
徐晴[2]（2020）在《探析深化国企三项制度改革的措施》文中进行了进一步梳理随着民企与外企的发展壮大,国有企业必须要深化三项制度改革,培育和留住优秀人才,方能适应越来越激烈的市场竞争。国有企业需通过深化改革激发内生动力,提升用工效率,最终实现企业竞争力的大幅提升,确保在市场竞争中取得优势地位。文章对四川凉山水洛河电力开发有限公司的三项制度改革现状进行了详细分析,并结合该公司实际,对改革的相应措施进行了详细探讨。希望四川凉山水洛河电力开发有限公司的改革经验对我国国有企业的三项制度改革起到促进与参考作用。
郝彩虹[3]（2020）在《身份、边界与认同分化:国有建筑企业二元用工的生成与维系》文中研究表明基于劳务派遣、劳务分包等非正规用工的二元用工,当前已成为国有建筑企业普遍采用的用工制度。以往研究对国有建筑企业二元用工的产生发展和实践表现有所呈现,但关于其实现机制的探讨尚显不足。文章基于国有建筑企业S集团公司的个案研究发现:改革开放以后,在国家经济社会体制改革的大背景下,伴随行业生产管理体制和劳动用工制度改革,建筑行业和国有建筑企业先后通过制造身份差异构筑边界和利用城—乡公民身份差异划定边界,使得二元用工体制得以形成;之后,通过工作场所中身份区隔的劳动管理实践,维护了二元用工的边界;而职工和劳务工基于劳动体验和社会地位差异的认同分化和身份再生产,则保证了国有建筑企业二元用工体系的维系。概言之,国有建筑企业二元用工的生成和维系,是国家、企业组织和劳动者三种力量交织作用的结果。但在其过程中,国家而非资本,居于主导地位。
曲鸣[4]（2020）在《北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究》文中进行了进一步梳理按政策要求招录残疾人就业是我国国有企业的社会责任和政策性担当。但是,残疾人用工管理在国有企业管理中“小众化”的现实,使得单个国有企业难以凭借自身的能力和更多的精力对残疾人用工进行规范化管理,在实际运作中普遍存在很多的现实问题。通过文献研究可以发现,我国残疾人按比例就业在政策运行和实际操作等方面都处于发展阶段,以企业为视角进行残保金政策落地执行的实证研究较少,以国有企业为主体归纳总结残疾人用工管理成功经验的研究少之又少,因而本研究对国有企业残疾人用工管理模式进行优化创新具有极强的理论和现实意义。本研究通过大量调研北京市国有企业残疾人用工管理现状,深入分析了北京市国有企业残疾人用工管理的现存问题,包括:政策响应滞后、招聘效能较低、岗位设置不合理、培训体系不健全、用工成本较高、缺乏过程管理、抗风险能力不足。进一步分析可以发现:残疾人用工管理的经验不足、残疾人用工管理的精力不够和招聘录用残疾人的意愿不高是北京市国有企业残疾人用工管理存在问题的成因。在此基础上,依据规模经济理论、交易成本理论等专业理论,本研究对北京市国有企业残疾人用工的政策把握、招聘渠道、岗位开发、适岗培训、过程管理、成本构成以及风险把控等用工管理的核心内容,进行了分析归纳、逻辑梳理和针对性的深入研究。提出了“资源集约、集中代管、量才培训、因才配岗、全程监督”的国有企业残疾人用工管理的新理念;提供了具有很强操作性的国有企业残疾人用工管理的方法措施;从政策解读、人员招聘、岗位配置、定岗培训、成本核算、风险控制、管理流程等方面优化构建了能够形成闭环的北京市国有企业残疾人用工管理模式;完善配套了北京市国有企业残疾人用工管理模式的运行机制。本研究成果对北京市国有企业BJGJ集团残疾人用工管理进行了有效验证。结果证明:BJGJ集团在运用“北京市国有企业残疾人用工管理模式”后,残疾人用工成本总体节约率达到56.55%,综合效能得到了显着提升,企业投入、管理精力、事务协调、纠纷处理等负担更是大幅度减轻。实践证明,该模式可以在北京市国有企业残疾人用工管理方面进行推广运用。
游海磊[5]（2020）在《Z电力工程公司用工模式优化研究》文中提出国有企业是我国国民经济的命脉,我国国有企业在用工模式上进行了长期的探索及多次的变革。但在市场竞争日益激烈的情况下,现有用工模式仍存在诸多问题。因处,对同为国有企业性质的Z电力工程公司的用工模式进行优化研究势在必行。本文在对Z电力工程公司现有用工模式现状及问题深入分析的基础上,提出相应的优化策略。Z电力工程公司现有的主要用工模式为长期合同职工、劳务派遣工、外借工并存的模式。各种用工模式在日常管理和企业发展中体现出的问题不同。其中长期合同职工存在的问题主要是该用工模式人员在工作过程中进取心不强、“不求有功、但求无过”心态明显,而且老职工人员较多,增加了企业的负担较重;劳务派遣工用工模式存在的主要问题为该用工模式法律风险高,易引起劳务纠纷,同种岗位薪酬相对长期合同职工相差甚远,工作积极性低下,且整体来说晋升空间受限,致使该部分人员离职率高;外借工用工模式存在的主要问题为该部分人员成分复杂、文化程度参差不齐、管理难度大,且薪资水平按天计算,无法形成合理的激励机制。针对上述问题,论文从以下几个方面提出了相对应的优化策略。进行组织架构的调整,增强企业内部人员的流动性,拓宽晋升通道,做到人员“能上能下”;打破身份壁垒,着力解决转岗、转聘问题,使部分劳务派遣人员看到希望,进一步提高工作积极性;调整薪酬结构,从本质上改变薪酬与岗位、职级对接的薪酬模式,将薪酬考核以工作质量与效率为基准,提升整体的薪酬公平度;加大公司所属人员的培训力度,提供公平的竞争环境。并最终从组织结构、晋升空间、薪酬水平、培训普及度等方面将优化策略落到实处,最终达到用工模式优化的目的。
范小仲[6]（2019）在《中国要素市场化改革的历史考察（1979-2013）》文中研究说明改革开放40年来,中华民族实现了从“站起来”到“富起来”的历史性跨越。1978-2017年中国经济实现了年均9.5%的高速增长,创造了人类历史上的发展奇迹。然而,中国经济在快速增长的过程中,也面临着需求结构、产业结构和收入分配结构等多重结构失衡的风险和挑战。中国经济高速增长与结构失衡并存的现象被称为“中国经济增长之谜”。现有研究大多从我国要素市场化滞后于产品市场化的“不对称市场化”典型事实出发,通过实证分析要素价格扭曲的经济效应来解释“中国经济增长之谜”,并提出加快要素价格市场化改革的政策建议,但较少考察我国要素市场化改革的历史进程,从历史视角追溯探寻我国要素市场化滞后深层原因的研究也不多见。基于此,在要素市场化改革2013年进入重点攻坚阶段的背景下,本文根据我国要素市场化改革的阶段性特征,将传统计划经济时期形成的扭曲型要素价格体系及要素计划配置体制作为分析起点,按经济体制转轨（1979-1991年）、市场经济体制建立（1992-2001年）和市场经济体制完善（2002-2013年）三个时期,将要素市场化改革相应分为探索、推进和深化三个阶段,系统梳理1979-2013年要素市场化改革的历史脉络,深入研究要素市场化滞后的历史逻辑和历史根源,力图从中找到要素市场化改革的制约因素,为当前的要素市场化改革提供一些新思路和新参考。在传统计划经济时期,内生于重工业优先发展战略所形成的扭曲型要素价格体系以及要素计划配置体制,使中国在改革开放前近三十年就建立起独立完整的工业体系,但付出的代价高昂,表现为产业结构严重畸形,要素配置效率低下,人民生活水平改善甚微。20世纪70年代末,随着经济发展战略转型以及市场化改革的启动,要素市场领域也开始进行改革探索,扭曲型要素价格体系和要素计划配置体制成为要素市场化改革的对象和起点。在传统计划经济体制向市场经济体制转轨时期（1979-1991年）,要素市场化改革开始实践探索。尽管还存在“要素不是商品”的理论桎梏,但随着经济体制改革的推进和市场力量的不断增强,产品价格市场化及市场主体多元化对要素计划配置体制造成冲击,要素市场开始初步发育。然而,相比于产品价格,要素价格市场化程度还很低,要素价格扭曲依然严重,加剧市场秩序紊乱和宏观调控困难,现实矛盾使要素市场化改革由探索进入推进阶段。在市场经济体制建立时期（1992-2001年）,“要素不是商品”的理论桎梏被打破,确立了要素的商品属性和要素市场的基础地位,在产品价格市场化并轨的背景下,要素市场化改革开始正式启动并不断推进。但由于国有企业承担了大量战略性和社会性负担,需要在要素数量和价格上予以支持,要素价格“双轨制”由此形成,引发经济中产生诸多摩擦和冲突,解决摩擦客观上为深入要素市场化改革创造了条件。在市场经济体制完善时期（2002-2013年）,要素市场化改革进一步深化,但受到地方政府干预要素市场的掣肘,要素市场分割和要素价格扭曲并没有消除,导致经济在高速增长的同时出现多重结构性失衡,要素价格扭曲成为传统经济发展方式的主要根源。通过考察我国要素市场化改革的历史进程,本文得出以下基本结论和启示:第一,要素市场化总体滞后是我国市场体系的基本特征;第二,要素市场化改革受多重因素制约与掣肘;第三,要素市场化抑制内生于双轨渐进式改革策略;第四,要素价格扭曲是传统发展方式的重要决定因素和锁定机制;第五,加快要素市场化改革是实现经济高质量发展的关键。随着我国经济规模、要素禀赋、比较优势及市场发育等发展阶段性因素的变化,加快要素市场化改革的现实条件已经具备,要素市场化改革已具有“可改革性”。从历史进程和历史经验来看,要素市场化改革受到多重因素制约,涉及经济体制的各个层面,加快要素市场化改革需要统筹推进,注重与其他相关改革的相互协同与配合。如此,才能真正建立完善的竞争性要素市场体系,形成现代化经济体系,从而推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革,实现经济由高速增长向高质量发展的成功转型。
陈冠华[7]（2019）在《中国境外基础设施投资法律问题研究》文中提出世界基础设施建设需求目前仍存在较大的缺口,其投资市场广阔。据经济合作与发展组织的报告显示,在2020年时基础设施建设需求将攀升至12.7万亿美元,2030年更是会暴涨到55万亿美元,按比例计算的话,将会相当于当时全球GDP的2.5%。而在我国“一带一路”倡议的支持下,我国境外基础设施投资的脚步更是大幅向前迈进。但在海外投资的过程中,因为不同国家不同国情的关系,不可避免地会遇到许多法律问题。本文以东道国国家层面、东道国国民层面以及国际投资争端解决机制为视角,探讨基础设施投资所面临的区别于其他投资领域的特殊法律问题,包括环境责任问题、劳工保护问题、投资壁垒问题以及适用ICSID机制风险问题。除了引言外,本文一共分为六个部分。第一部分是“基础设施投资定义与现状”。本部分首先介绍基础设施的定义,基础设施投资的特征,然后引述出我国境外基础设施投资的现状,最后说明我国境外基础设施投资所面临的法律问题,为下文的论述做铺垫。第二部分讲述“境外基础设施投资环境责任问题”。首先说明在境外基础设施投资中保护环境的必要性,其次介绍基础设施投资中环境破坏发生原因,包括基础设施建设自身特点、管理不到位、立法不完善、企业合规问题等,接下来再说明现有阶段中国对环境责任的法律规制情况。第三部分分析“境外基础设施投资中劳工保护问题”。首先介绍了劳工保护的提出背景,其次说明劳工保护的内容,包括工会组织与罢工权、用工制度、解雇及其裁员,最后再提出我国基建企业在劳工保护方面存在的不足。第四部分介绍“境外基础设施投资中投资壁垒问题”。该部分是从国有企业的角度出发,讲述投资壁垒问题,具体可以涉及到投资准入壁垒以及国家安全审查壁垒。第五部分说明“境外基础设施投资中ICSID争端解决机制问题”。笔者站在国际投资争端解决机制层面上,论述国有投资者能否作为ICSID机制项下的适格主体,以及PPP模式下适用ICSID机制的风险。第六部分提出“境外基础设施投资中投资法律问题的应对之策”。该部分围绕前面四个问题分别提出应对之策,涉及到环境保护问题对策、劳工保护问题对策、投资壁垒问题对策以及适用ICSID争端解决机制问题对策。
葛宣冲[8]（2019）在《我国国有企业民主制度建设研究》文中提出我国社会主要矛盾转变以后,企业民主制度建设随之进入快车道。国有企业作为企业民主制度建设的天然场域,应当且必须成为我国企业民主制度建设的标杆和榜样,进一步彰显出中国特色现代国有企业制度的本质特征。本文以我国国有企业民主制度建设作为研究对象,围绕企业民主制度建设是什么、为什么需要企业民主制度建设、如何实现企业民主制度建设三大问题进行谋篇布局。其基本研究思路是:从企业民主制度建设的相关概念、理论与经验入手,理清企业民主制度与经济民主制度的逻辑关联,对改革开放前后国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题进行爬犁,剖析国有企业民主制度建设存在问题的成因,试图整体把握当前国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标与基本方式,以期澄清学术界和理论界对我国国有企业民主制度建设认识的歧义和误区,为当前我国国有企业民主制度建设寻求智慧资源和思想启迪。全文共分为导论和五个章节。导论部分主要阐释了当前我国国有企业民主制度建设的背景与意义,梳理了其国内外研究现状,确定了研究思路与方法,指出了研究中可能的创新点与不足。第一章为企业民主制度建设的理论概述。在对企业民主制度建设相关概念界定的前提下,梳理了马克思主义经典作家的企业民主制度理论、中国化马克思主义企业民主制度建设理论与西方企业民主制度的理论,并简要概括了两种社会制度下企业民主制度建设的重要经验,为论文研究提供了理论依据和经验支撑。第二章为民主制度与企业民主制度建设。在界定民主制度的内涵与外延的基础上,着重研究了对经济民主与经济民主制度、经济民主制度与企业民主制度建设两对范畴的逻辑关系。在这个研究过程中,笔者发现经济民主制度作为民主制度的重要内容,决定于生产资料所有制性质——建立在生产资料公有制基础上。企业民主制度作为经济民主制度的实现形式,在理论维度上与经济民主制度并非一一对应的关系,在实践维度上并非完全受制于经济民主制度。本章的研究完成了国有企业民主制度建设从理论到实践的过渡。第三章为我国国有企业民主制度建设的经验与问题。在廓清国有企业民主制度与企业民主制度建设之间辩证关系的基础上,对改革开放前后两个截然不同的发展阶段国有企业民主制度建设的基本经验和主要问题,进行了全景式地深入研究。这一研究为新时代国有企业民主制度建设提供了逻辑起点和正反两方面的经验。第四章为我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析。本章从认识误区、政策偏差、经验匮乏三个维度,剖析了国有企业民主制度建设存在问题的内在机理、历史局限,初步找到了国有企业民主制度建设的“病根”,为大力推进国有企业民主制度建设提供了现实可能性。第五章为当前我国国有企业民主制度建设的思路。本章依据国有企业民主制度建设存在的问题及其成因,从国有企业民主制度建设的重点内容、主要目标、基本方式三个方面,提出了颇具时代特征和中国特色的思考。
翁玉玲[9]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中指出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
王中一[10]（2019）在《国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例》文中研究指明我国社会主义市场经济体制的建立与发展推进了国家体制改革,国有电力企业的体制改革也在不断地深化。我国国有电力企业用工制度形成了以正规用工为核心,非正规用工为辅助的用工形式。但是业务量扩大等矛盾的激化,让非正规员工成为了国有电力企业的重要力量,非正规员工的平等权和劳动权等权利并不能得到保障,所以正规和非正规的员工矛盾也随之凸显,尤其是薪酬差异方面的矛盾更加明显,完善薪酬管理制度对于企业竞争力提升和员工长久发展有直接促进作用,在一定程度上也能推动电力产业发展。因此在国有电力企业的发展中,需注重正规与非正规员工薪酬规划,体现人本精神、实践人本治理,以此来提高员工对国有电力企业忠诚度。随着用工方式的不断变化,薪酬方面的问题日益突出,为了有效解决此方面问题,本文以A企业为研究案例,以公平及薪酬公平理论为基础,对该企业用工形式及薪酬制度进行系统分析,通过问卷调查的形式对不同用工制度下薪酬差异具体情况进行概述总结。在实证研究数据支持下,对A企业正规及非正规员工薪酬差异进行进一步验证,指出该企业存在正规与非正规员工薪酬设定标准差距大,正规与非正规员工岗位薪酬水平差异大,正规与非正规员工绩效工资分配不合理,正规与非正规员工工资晋升依据不合理等问题。总结问题背后原因主要为企业内部管理制度存在缺陷、企业外部环境的不完善以及劳动者教育及技术水平较低等,进而通过合理借鉴美国与日本在解决此方面问题主要经验,提出国有电力企业在用工及薪酬制度的完善建议,一方面进一步地优化用工体系,构建公平薪酬制度,并做到切实落实,另一方面则积极发挥政府及相关部门作用,以此来解决国有电力企业在不同用工制度下薪酬差异的问题。希望以上研究分析能对于其他面临此方面问题的国有企业及政府部门提供一定参考借鉴。
二、也谈我国国有企业的用工制度改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、也谈我国国有企业的用工制度改革（论文提纲范文）
（1）国企人才梯队建设，如何驶上快车道（论文提纲范文）
| 国有企业改革中人才梯队建设的必要性 |
| 国有企业深化改革的举措思考 |
| ●坚持服务战略落地为原则 |
| ●具有明确的目标导向性 |
| ●建立常态化的市场化选人用人机制 |
| 国有企业人才工作面临的现状 |
| ●人才流失日趋严重 |
| ●人才使用成效低 |
| ●人才成长缓慢 |
| ●人才晋升空间受限 |
| 国有企业深化改革人才梯队构筑举措 |
| ●搭建胜任力素质模型 |
| ●开展人才盘点厘清人才家底 |
| ●完善核心岗位人才培养机制 |
| ●采用多元化的人才培养方式 |
| ●实行竞争退出机制激发员工活力 |
| ●优化绩效考核和激励分配制度 |
（2）探析深化国企三项制度改革的措施（论文提纲范文）
| 国有企业三项制度改革的必要性 |
| 新时期深化国企三项制度改革的措施 |
| ●深化干部人事制度改革 |
| ●推动薪酬分配制度深化改革 |
| ●加强对劳动用工制度的改革 |
（3）身份、边界与认同分化:国有建筑企业二元用工的生成与维系（论文提纲范文）
| 一、 问题的提出 |
| 二、 二元用工:知其然,知其所以然 |
| (一) 灵活雇佣与二元用工:全球实践 |
| (二) 边界的生成与维系:资本、国家和劳工 |
| (三) 研究方法 |
| 三、 经济社会转型中的身份制造/利用和边界划定 |
| (一) 行业改革、城乡人口流动与身份制造/利用 |
| 1. 行业改革的基本脉络和劳动用工制度改革 |
| 2. 行业生产组织方式改革与身份制造/利用 |
| (二) 国有企业改制、劳动政策变革与边界划定 |
| 1. 绩效导向的国有企业改制 |
| 2. 国家劳动政策变革与企业基于公民身份的边界划定 |
| 四、 边界维护、身份再生产与二元用工的维系 |
| (一) 双重身份差异与工作场所中的边界维护 |
| 1. 将职工和劳务工划入劳动分工和劳动控制的不同系统 |
| 2. 对职工和劳务工提供双重标准的劳动和社会保护 |
| 3. 二元分隔的劳动力再生产 |
| (二) 行动分化、身份再生产与二元用工的维系 |
| 五、 结 论 |
（4）北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国有企业用工管理的相关研究 |
| 1.3.2 残疾人就业的相关研究 |
| 1.3.3 文献综述小结 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法及数据来源 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 用工管理 |
| 2.1.2 残疾人用工成本 |
| 2.1.4 残疾人就业保障金 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 规模经济理论 |
| 2.2.2 交易成本理论 |
| 3 北京市国有企业残疾人用工管理现状、问题及成因分析 |
| 3.1 北京市国有企业残疾人用工管理现状及问题 |
| 3.1.1 政策响应滞后 |
| 3.1.2 招聘效能较低 |
| 3.1.3 岗位设置不合理 |
| 3.1.4 培训体系不健全 |
| 3.1.5 用工成本较高 |
| 3.1.6 缺乏过程管理 |
| 3.1.7 抗风险能力不足 |
| 3.2 国有企业残疾人用工管理存在问题的成因分析 |
| 3.2.1 残疾人用工管理的经验不足 |
| 3.2.2 残疾人用工管理的精力不够 |
| 3.2.3 招聘录用残疾人的意愿不高 |
| 3.3 小结 |
| 4 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的思路与内容 |
| 4.1 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的必要性分析 |
| 4.2 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的原则及目标 |
| 4.3 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化的基本内容 |
| 4.3.1 精准解读落实政策方面 |
| 4.3.2 搭建招聘渠道方面 |
| 4.3.3 设置适合残疾人工作要求的岗位方面 |
| 4.3.4 搭建培训体系方面 |
| 4.3.5 残疾人用工的过程管理方面 |
| 4.3.6 风险控制方面 |
| 4.3.7 成本构成方面 |
| 4.4 运用优化后的残疾人用工管理模式需具备的条件 |
| 4.5 残疾人用工管理模式优化后的运行机制 |
| 4.6 运用优化后的残疾人用工管理模式时应注意的问题 |
| 4.7 小结 |
| 5 北京市国有企业残疾人用工管理模式优化方案的实施——以解决BJGJ集团残疾人用工管理为例 |
| 5.1 BJGJ集团介绍 |
| 5.2 BJGJ集团残疾人用工现状及问题 |
| 5.3 解决方案 |
| 5.4 效能分析 |
| 5.5 小结 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 2020年1月访谈记录（根据录音整理） |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）Z电力工程公司用工模式优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一 研究目的 |
| 二 研究意义 |
| 第三节 研究思路 |
| 第四节 研究方法及技术路线 |
| 一 研究方法 |
| 二 研究的技术路线 |
| 第二章 Z电力工程公司用工模式现状分析 |
| 第一节 Z电力工程公司简介 |
| 第二节 Z电力工程公司用工模式沿革 |
| 一 Z电力工程公司改革开放之前的用工模式 |
| 二 Z电力工程公司改革开放初期的用工模式 |
| 三 Z电力工程公司进入21世纪之后的用工模式 |
| 第三节 Z电力工程公司目前用工模式概况 |
| 一 Z电力工程公司长期合同职工概况 |
| 二 Z电力工程公司劳务派遣工概况 |
| 三 Z电力工程公司外借工概况 |
| 第三章 Z电力工程公司用工模式问题分析 |
| 第一节 Z电力工程公司用工模式问题调研 |
| 一 调研情况说明 |
| 二 调研结果分析 |
| 第二节 Z电力工程公司长期合同职工用工模式问题分析 |
| 一 长期合同职工积极性差 |
| 二 长期合同职工“混日子”心态明显 |
| 三 长期合同职工冗员较多 |
| 第三节 Z电力工程公司劳务派遣用工模式问题分析 |
| 一 劳务派遣工易引起法律风险 |
| 二 劳务派遣工晋升空间有限 |
| 三 劳务派遣工不利于文化建设 |
| 四 劳务派遣工易引起泄密风险 |
| 第四节 Z电力工程公司外借工用工模式问题分析 |
| 一 外借工管理难度大 |
| 二 外借工文化技能参差不齐 |
| 三 外借工薪酬体系不合理 |
| 第四章 Z电力工程公司用工模式优化策略与实施保障 |
| 第一节 Z电力工程公司用工模式的优化原则及目的 |
| 一 用工模式优化原则 |
| 二 用工模式优化目的 |
| 第二节 Z电力工程公司用工模式优化策略 |
| 一 长期合同职工用工模式问题优化策略 |
| 二 劳务派遣用工模式问题优化策略 |
| 三 外借工用工模式问题优化策略 |
| 第三节 Z电力工程公司用工模式优化策略的实施保障 |
| 一 进行自上而下的改革 |
| 二 组建行之有效的组织结构 |
| 三 组建专业化的培训团队 |
| 四 重构考核及薪酬体系 |
| 第五章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 用工模式优化岗位分类 |
| 附录 B 调查问卷 |
| 致谢 |
（6）中国要素市场化改革的历史考察（1979-2013）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究的缘由和意义 |
| 二、相关概念界定 |
| 三、已有研究成果述评 |
| 四、研究思路、研究方法与内容框架 |
| 第一章 历史起点:扭曲型要素价格体系与要素计划配置体制 |
| 第一节 扭曲型要素价格体系的形成 |
| 一、重工业优先发展战略的选择 |
| 二、扭曲型要素价格体系的形成 |
| 第二节 要素计划配置体制的建立 |
| 一、实行高度集中的资金计划配置制度 |
| 二、构建城乡二元的劳动力资源配置体系 |
| 第三节 经济发展绩效低下的困境 |
| 第二章 理论桎梏与实践探索:1979-1991年 |
| 第一节 “要素不是商品”的理论桎梏 |
| 一、“要素不是商品”的正式提出 |
| 二、突破桎梏的理论探索 |
| 第二节 市场机制引入对要素计划配置体制的冲击 |
| 一、产品价格市场化 |
| 二、市场主体多元化 |
| 三、要素计划配置体制受到冲击和改革的必然性 |
| 第三节 要素市场化的初步探索与要素市场的初步发育 |
| 一、金融体制改革、金融市场发育与利率调整 |
| 二、就业压力与劳动力市场发育 |
| 三、城市土地有偿使用和土地市场萌芽 |
| 第四节 要素价格形成的基本特征及其影响 |
| 第三章 推进与约束:1992-2001年 |
| 第一节 要素市场基础地位的确立 |
| 第二节 要素市场化改革的推进 |
| 一、金融市场:股票、债券市场发展与利率市场化启动 |
| 二、劳动力市场:劳动力流动加快与工资形成机制市场化 |
| 三、土地市场:土地配置方式向市场化转变 |
| 第三节 要素市场化改革的约束 |
| 一、传统体制惯性的约束 |
| 二、国有企业预算软约束的限制 |
| 第四节 要素市场化改革中的摩擦与冲突 |
| 一、要素价格双轨制的体制摩擦 |
| 二、城乡与区域差距扩大 |
| 三、要素支持与配置效率的冲突 |
| 第四章 深化与掣肘:2002-2013年 |
| 第一节 要素市场化改革的深化 |
| 一、深化利率市场化改革 |
| 二、全面建设劳动力市场体系 |
| 三、加快土地市场化改革 |
| 第二节 地方政府干预与要素市场化改革的掣肘 |
| 一、财政金融化与金融市场扭曲 |
| 二、“土地引资”和“土地财政” |
| 三、低工资发展模式的依赖 |
| 第三节 要素市场扭曲的现实特征 |
| 第五章 现行要素价格扭曲:经济高速增长和经济结构失衡 |
| 第一节 现行要素价格扭曲的经济增长效应 |
| 第二节 现行要素价格扭曲与经济结构失衡的关联 |
| 一、要素价格扭曲引起收入分配结构失衡 |
| 二、要素价格扭曲导致总需求结构失衡 |
| 三、要素价格扭曲造成产业结构失衡 |
| 第六章 结论与启示 |
| 一、要素市场化总体滞后是中国市场体系的基本特征 |
| 二、要素市场化改革受多重因素制约与掣肘 |
| 三、要素市场化抑制内生于双轨渐进式改革策略 |
| 四、要素价格扭曲是传统发展方式的重要决定因素和锁定机制 |
| 五、加快要素市场化改革是实现高质量发展的关键 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（7）中国境外基础设施投资法律问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、经济基础设施投资定义与现状 |
| (一)基础设施的界定 |
| (二)境外基础设施投资的特征 |
| (三)中国在境外基础设施投资现状 |
| (四)中国境外基础设施投资法律问题界定 |
| 二、中国境外基础设施投资中的环境责任问题 |
| (一)我国境外基础设施投资环境保护的必要性 |
| (二)环境问题的发生原因 |
| (三)中国境外基础设施投资中环境责任的法律规制缺陷 |
| 三、中国境外基础设施投资中劳工保护问题 |
| (一)中国境外基建投资中劳工保护的内容 |
| (二)中国企业基建投资中劳工保护存在的问题 |
| 四、中国境外基础设施投资中投资壁垒问题 |
| (一)外资准入壁垒 |
| (二)国家安全审查壁垒 |
| 五、中国境外基础设施投资中ICSID争端解决机制问题 |
| (一)国有企业适格投资者地位争议大 |
| (二)PPP模式下适用ICSID争端解决机制存在风险 |
| 六、中国境外基础设施投资法律问题应对之策 |
| (一)环境保护问题对策 |
| (二)劳工保护问题对策 |
| (三)投资壁垒问题对策 |
| (四)ICSID争端解决机制问题对策 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）我国国有企业民主制度建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新与不足 |
| (一)可能的创新点 |
| (二)本研究的不足 |
| 第一章 企业民主制度建设的理论概述 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 民主 |
| 1.1.2 企业民主 |
| 1.1.3 企业民主制度 |
| 1.1.4 国有企业民主制度 |
| 1.2 企业民主制度相关理论 |
| 1.2.1 马克思主义经典作家的企业民主制度理论 |
| 1.2.2 中国化马克思主义企业民主制度建设理论 |
| 1.2.3 西方企业民主制度理论 |
| 1.3 企业民主制度建设经验 |
| 1.3.1 资本主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 1.3.2 社会主义国家企业民主制度建设的经验 |
| 第二章 民主制度与企业民主制度建设 |
| 2.1 民主制度 |
| 2.1.1 民主制度的内涵 |
| 2.1.2 民主制度的外延 |
| 2.2 经济民主与经济民主制度 |
| 2.2.1 经济民主与生产资料所有制的性质 |
| 2.2.2 生产资料公有制是经济民主制度的基础 |
| 2.2.3 国有企业具备经济民主制度的基本条件 |
| 2.3 经济民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 2.3.1 企业民主制度是经济民主制度的实现形式 |
| 2.3.2 企业民主制度与经济民主制度并非一一对应关系 |
| 2.3.3 企业民主制度建设并非完全受制于经济民主制度 |
| 第三章 我国国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.1 国有企业民主制度与企业民主制度建设的关系 |
| 3.1.1 国有企业的基本制度是经济民主制度 |
| 3.1.2 国有企业经济民主制度是企业民主制度建设的前提 |
| 3.1.3 企业民主制度建设是对国有企业民主制度的体现 |
| 3.2 改革前国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.2.1 改革前国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.2.2 改革前国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.2.3 改革前国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 3.3 改革中国有企业民主制度建设的经验与问题 |
| 3.3.1 改革中国有企业民主制度建设的总体状况 |
| 3.3.2 改革中国有企业民主制度建设的基本经验 |
| 3.3.3 改革中国有企业民主制度建设的主要问题 |
| 第四章 我国国有企业民主制度建设存在问题的成因分析 |
| 4.1 认识误区:社会主义经济制度确立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.1 生产资料公有制建立了,企业民主制度就建立了 |
| 4.1.2 按劳分配原则确立了,企业民主制度就实现了 |
| 4.2 政策偏差:社会主义经济制度的变化快于企业民主制度建设 |
| 4.2.1 社会主义生产资料公有制的调整快于企业民主制度建设 |
| 4.2.2 社会主义经济体制的改革快于企业民主制度建设 |
| 4.3 经验匮乏:社会主义国家的企业民主制度建设在摸索中进行 |
| 4.3.1 计划经济时期的企业民主制度建设具有相容与相悖现象 |
| 4.3.2 社会主义市场经济体制对企业民主制度建设具有双重效应 |
| 4.3.3 现代企业制度对企业民主制度建设的作用机理 |
| 第五章 当前我国国有企业民主制度建设的思路 |
| 5.1 国有企业民主制度建设的重点内容 |
| 5.1.1 坚持党对国有企业领导制度 |
| 5.1.2 健全劳动关系协调机制 |
| 5.1.3 加强企业民主管理制度建设 |
| 5.1.4 健全劳动关系矛盾调处机制 |
| 5.1.5 探索企业共享机制 |
| 5.2 国有企业民主制度建设的主要目标 |
| 5.2.1 确立职工主体地位 |
| 5.2.2 参与管理决策 |
| 5.2.3 实现利益共享 |
| 5.3 国有企业民主制度建设的基本方式 |
| 5.3.1 借鉴发达国家企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.2 弘扬新中国成立以来企业民主制度建设的经验 |
| 5.3.3 落实党和政府关于推进企业民主制度建设的要求 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（9）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（10）国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外相关研究综述 |
| 一、国内相关研究文献综述 |
| 二、国外相关研究文献综述 |
| 三、对国内相关研究的评价 |
| 第三节 研究思路、研究内容与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 国有企业薪酬制度与薪酬公平理论分析 |
| 第一节 国有企业薪酬制度 |
| 一、国有企业用工制度的沿革 |
| 二、非正规用工制度的产生 |
| 三、二元用工薪酬制度的差别 |
| 第二节 公平及薪酬公平理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第三章 国有电力企业不同用工制度薪酬差异的实证研究--以A企业为例 |
| 第一节 A企业用工及薪酬制度的概况 |
| 一、企业概况 |
| 二、现行用工制度分析 |
| 三、不同用工形式下薪酬制度的差别 |
| 第二节 研究假设与调查结果分析 |
| 一、研究逻辑与理论基础 |
| 二、研究假设提出 |
| 三、研究与问卷设计 |
| 四、调查样本描述 |
| 五、调查结果分析 |
| 第三节 不同用工制度下薪酬差异存在的问题 |
| 一、正规与非正规员工薪酬设定标准差距大 |
| 二、正规与非正规员工岗位薪酬水平差异大 |
| 三、正规与非正规员工绩效工资分配不合理 |
| 四、正规与非正规员工工资晋升依据不合理 |
| 第四章 国有电力企业不同用工制度的薪酬差异原因分析 |
| 第一节 企业内部管理制度的缺陷 |
| 一、企业用工制度不成熟 |
| 二、企业对员工绩效考核不合理 |
| 三、职工大会无法代表非正规员工利益 |
| 第二节 企业外部环境的不完善 |
| 一、用工法律法规不完善 |
| 二、社会保障制度不健全 |
| 第三节 劳动者教育及技术水平较低 |
| 一、非正规员工受教育程度比较低 |
| 二、非正规员工专业技术能力较低 |
| 第五章 发达国家不同用工形式及薪酬制度的经验借鉴 |
| 第一节 美国不同用工形式及薪酬制度的发展及现状 |
| 一、美国不同用工形式及薪酬制度发展情况 |
| 二、美国不同用工形式及薪酬制度的保护 |
| 第二节 日本不同用工形式及薪酬制度发展及现状 |
| 一、日本不同用工形式及薪酬制度的发展情况 |
| 二、日本不同用工形式及薪酬制度的保护 |
| 第三节 借鉴发达国家的原因及对我国国有电力企业的启示 |
| 一、借鉴发达国家的原因 |
| 二、对我国国有电力企业的启示 |
| 第六章 完善国有电力企业用工和薪酬制度的优化建议 |
| 第一节 完善国有电力企业用工体系 |
| 一、完善企业用工政策 |
| 二、制定契合绩效考核体系 |
| 三、明确职工大会具体职能 |
| 第二节 优化国有电力企业薪酬制度 |
| 一、分层次重构薪酬结构 |
| 二、凸显薪酬管理公平性 |
| 第三节 强化政府在劳动保护中的作用 |
| 一、完善用工法律法规 |
| 二、健全社会保障体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
四、也谈我国国有企业的用工制度改革（论文参考文献）
- [1]国企人才梯队建设，如何驶上快车道[J]. 丁敏. 人力资源, 2021(22)
- [2]探析深化国企三项制度改革的措施[J]. 徐晴. 人力资源, 2020(22)
- [3]身份、边界与认同分化:国有建筑企业二元用工的生成与维系[J]. 郝彩虹. 北京科技大学学报(社会科学版), 2020(04)
- [4]北京市国有企业残疾人用工管理模式优化研究[D]. 曲鸣. 北京交通大学, 2020(04)
- [5]Z电力工程公司用工模式优化研究[D]. 游海磊. 郑州大学, 2020(02)
- [6]中国要素市场化改革的历史考察（1979-2013）[D]. 范小仲. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [7]中国境外基础设施投资法律问题研究[D]. 陈冠华. 西南政法大学, 2019(08)
- [8]我国国有企业民主制度建设研究[D]. 葛宣冲. 山西大学, 2019(02)
- [9]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [10]国有电力企业不同用工制度的薪酬差异研究 ——以A企业为例[D]. 王中一. 上海交通大学, 2019(06)