一、浅议我国引入股票期权激励机制（论文文献综述）
赵嘉琪[1]（2021）在《美的集团股权激励实施效果评价研究》文中研究指明二十世纪中期股权激励最初被美国公司用来达到合理避税的目的,随着经济的进步,相关管理人员通过对股权激励的深入研究,认识到其还可以对企业的发展起到积极的推进效果。我国在二十一世纪初利用股权分置改革推动企业更高效地实施股权激励计划。愈来愈多的公司利用股权激励来获取自身的市场竞争优势。然而,由于股权激励在我国的发展时间相对较短,一些公司在实施过程中未能达到预定的目标,在管理方法层面也不能对知识型员工进行高效的管理及制约。因此,对股权激励的实施效果评价在一定程度上可以合理地找出并弥补原有的管理方式的短板。基于此,探讨美的集团股权激励计划的设置目的和对其实施效果评价,对于帮助企业更好地达成股权激励计划的目标,获取最优化的效果具有重要意义。首先,结合股权激励相关理论,在介绍美的集团各阶段股权激励计划内容和计划实施情况后,引出美的集团股权激励效果评价体系的研究。其次,基于美的集团股权激励财务指标、非财务指标以及股价变动分析评价,得出美的集团股权激励财务绩效总体提升、非财务绩效明显提高、股价稳定上涨的结果。最后,对方案存在业绩考核指标不够完善、行权价格设置与期望值偏差较大、激励模式的匹配度不高等问题,并提出相关改善意见。所以本文的研究对已开展及即将开展股权激励的有关企业有一定借鉴参考价值,能够帮助其管理层更为科学合理地制定股权激励计划并科学地评价其实施效果,促进企业长期稳定发展。
张旭[2]（2020）在《XX国际工程公司子公司高管激励优化措施研究》文中提出随着全球经济进入“大调整”时期,经济下行风险和不确定性陡然上升,高级管理人才对企业战略发展的重要性愈发凸显。而科学的激励机制是企业可持续发展的重要保障,更是高管人员不流失的企业焕发内生动力的重要保证。目前,我国能够开展工程承包业务的规模以上企业有200余家,业务涵盖了国际国内单一分包及一体化总承包。XX国际工程公司身为大型跨国工程公司,通过近35年的发展,现在已成为一家拥有众多子公司的大型跨国工程建设集团公司,承建了一系列单体和群体项目,培养了大批国际化人才,项目管理水平显着提高,企业的核心竞争力稳步提升。高级管理人才在XX国际工程公司发展过程中起到了关键作用,这种作用在开展海外业务时显得尤为重要。但是,XX国际工程公司正面临高级管理人才流失严重,一些高管不愿意去偏远国家带项目的棘手问题。在现代企业制度下,如何解决企业所有权与经营权两权分立,实现高管与公司利益捆绑,在完成企业发展目标的同时帮助高级管理人员实现其个人价值成为了国内外学者以及项目工作者共同面对的难题。研究发现,在新形势下,XX国际工程公司在建立高级管理人才激励机制方面存在激励缺少针对性、重短期激励轻中长期激励、精神激励老套且作用不大、绩效考核结果应用不足等问题。这些问题深层次的原因主要是公司的管理观念缺乏创新、绩效考核的指标与激励机制的制定缺乏事前的沟通、企业文化所起到的引导作用不足等,激励机制的系统作用没能发挥出来,激励目标难以实现,需要在未来的工作中予以改进。本文将通过文献分析法、问卷调查法、非结构化访谈法等研究方法,按照提出并分析、解决问题的思路,以激励的相关理论为指导,对XX国际工程公司子公司高管激励机制现状进行分析研究,查找其在高管激励方面存在的问题和产生的原因。结合企业生命周期理论对处于初创期、发展期、成熟期、衰退期的子公司分别制定优化建议措施,进一步节约其人力资源成本,改变其高级管理人才流失现状。
王宇[3]（2016）在《股权激励法律规制研究 ——以上市公司盈余管理为切入点》文中指出股权激励是一种企业通过有条件地给予其董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工一定量股份的长期性激励机制。20世纪50年代以来,欧美国家通过股权激励,降低了管理层和股东之间的代理成本,提高了管理层的工作效率与业绩,增强了企业的竞争力。然而,股权激励机制是一柄双刃剑,如果没有足够完善的法律体系予以规制,股权激励不但不能缓解委托代理问题,反而会成为管理层进行盈余管理的工具,进一步加剧委托代理问题。股权激励机制在我国公司业界实施起步较晚,但是发展较快。现有股权激励法律体系不完善,法律规定不健全,在实践中容易产生盈余管理问题。我国法学界对于股权激励法律规制的研究,主要切入点在股权激励的制度本身和股权激励的积极效果,而对于股权激励的负面效应的研究相对较少。本文以盈余管理为切入点研究股权激励的负面效应,有利于进一步理解和完善股权激励法律制度,为规避股权激励实施过程中负面效应提供参考。导言部分以文献综述的形式归纳了当前股权激励和盈余管理关系的研究成果,学界普遍认为股权激励会诱发管理层盈余管理行为;通过学者对万科、光明乳业、苏州金螳螂等公司的案例分析,剖析上市公司股权激励背景下盈余管理的手段;总结我国法学界对于股权激励法律规制研究的现状。第一部分首先介绍了我国股权激励机制破冰以及在我国企业实务中的早期应用;分析了目前我国A股上市公司股权激励实施情况及存在的特点;引出当前我国股权激励背景下的盈余管理问题及其危害。第二部分使用法律经济学的分析方法,从理论、股权激励的实施条件、股权激励的法律属性以及股权激励的现行规范四个视角分析股权激励背景下盈余管理问题的诱因。首先,在股权激励的理论视角下,通过委托代理理论分析了在缺乏约束的情况下,股权激励会促使管理者凭借盈余管理手段为自己谋求利益。其次,在股权激励的实施条件视角下,从资本市场有效性、公司治理结构、企业业绩评价体系和市场环境四个角度出发,论证股权激励实施条件对盈余管理问题的影响。再次,在股权激励的法律属性视角下,分析了股票期权在不同阶段的法律属性以及不同属性下管理层盈余管理的不同动机。最后,在股权激励的现行规范体系视角下,梳理了现行股权激励的法律法规,分析现行法律法规存在的问题,主要包括如下几点:（1）现有股权激励法律级别较低;（2）上市公司薪酬委员会的独立性不足,使得管理层有盈余管理,财务造假的机会;（3）我国股权激励法律规制对于等待期和有效期的规定过短,管理层缺乏足够时间通过正常经营满足业绩指标,只能通过盈余管理手段实现业绩条件;（4）我国法律已经对股权激励机制规定了较为完善的信息披露规则,但是在实践中依然存在信息披露完整性、真实性和滞后性的问题。第三部分简短回顾了美国股权激励发展的萌芽期、成长期、成熟期和冷却期,分析不同阶段美国股权激励特点以及美国如何应对股权激励导致的财务造假和盈余管理问题。该部分归纳了美国股权激励的种类、管理主体、行权条件、行权时间、行权价格、税收制度以及信息披露制度的主要内容,从中挖掘值得学习借鉴的地方。第四部分结合美国股权激励机制发展过程中的经验教训和我国的实际情况,对当前我国股权激励的法律规制提出几点建议,主要包括完善薪酬委员会制度、信息披露制度以及等待期和有效期的设计。结语部分总结了我国公司业界股权激励实施的总体状况;现阶段在股权激励背景下的盈余管理问题以及完善股权激励机制的迫切性;总结了美国实施股权激励的经验教训,并结合我国的现状提出了几点建议。
陈超[4]（2014）在《公司股票期权计划的激励性和有效性研究—理论与个案》文中进行了进一步梳理自中国加入WTO以来，上市公司面临着越来越激烈的竞争，为了能在激烈竞争中取胜，股票期权计划成为深受上市公司亲睐的长期激励方式之一。本文在以往学者和专家对股票期权计划相关理论和实施效果的研究基础上，结合已经实施股票期权计划的上市公司的实践，主要采用案例研究方法并结合文献研究方法、对比分析方法等其他方法，选取了北京双鹭药业股份有限公司作为研究对象，深入分析双鹭药业的股票期权计划的激励性和有效性，包括计划实施的内外部环境对计划激励性和有效性的影响、计划本身的激励性和有效性以及计划实施的效果。通过研究，得出股票期权计划发挥激励作用的成功原因取决于计划实施的内外部环境、计划本身的激励性和有效性以及上市公司高管层的努力程度。建议从完善计划本身和内外部治理环境三个方面进行改进股票期权计划。本文的研究成果和创见：一是采用案例研究的方法对我国上市公司股票期权计划的激励性和有效性进行探索；二是采用了2002-2012年的数据进行研究，可信度更高；三是在案例分析之前，提出了案例分析的标准和方法，以及案例的分析框架；四是结合本文研究目的和研究方法，给出了测度激励性和有效性的指标；五是在股票期权计划实施前后业绩指标对比时，用大量的图表对数据进行了分析，论证充分；六是全面地提出了股票期权计划相关环境建设的建议，有利于今后股票期权计划的进一步推广。
胡嫚[5]（2013）在《我国上市公司独立董事激励机制研究》文中认为独立董事制度是改善上市公司治理结构的一项重要制度,自从我国在1999年首先从境外上市公司引入该制度,并在2001年8月发布《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》首个规范性文件以来,该制度已逐渐适应我国土壤并扎根下来。独立董事制度在遏制大股东,保护中小股东利益,提高董事会决策等方面发挥了不可忽视的作用。2006年,新公司法对独立董事制度首次做出明确规定,标志着我国从立法上明确了其法律地位。但是,毕竟从引入到现在只有十几年时间,再加上我国公司治理环境与国外的不同,导致独立董事制度的作用未能得到应有的发挥,尤其在激励机制方面出现了诸如薪酬水平偏低、业绩评价标准模糊、声誉激励机制缺失等问题。因此,如何对我国上市公司独立董事进行正确的激励,引导其认真行使其职责成为亟待解决的问题。要解决这些问题,必须从实际情况出发,结合理论知识和西方国家的成功经验,总结出适合我国上市公司独立董事的一套激励机制。论文以我国上市公司独立董事激励机制为研究对象,首先阐述了独立董事的概念、特征,分析了独立董事制度的起源及在我国的引入情况,引出了独立董事激励机制的理论基础。然后,分析了目前我国上市公司独立董事实施激励的现状,总结出存在的问题。而后,根据国外在独立董事激励机制方面的经验,提出了完善我国上市公司独立董事激励机制的对策,包括薪酬激励机制和声誉激励机制两方面。在薪酬激励机制方面,首先通过构建“委托代理”模型,得出独立董事的最优契约激励水平,然后提出从薪酬来源与支付主体、薪酬结构构成两个方面进行完善。创新性的提出在薪酬支付过程中引入独立的第三方——独立董事协会,并针对目前阶段和未来成熟阶段设想了虚拟股权激励和股票期权激励两种新型激励方式。在声誉激励部分,首先通过效用模型和博弈论基本数学模型来阐述我国上市公司针对独立董事实施声誉激励机制的必要性和其运作机理,然后构建了独立董事协会这样一个中介组织,提出要不断完善独立董事人才市场,健全独立董事业绩考核的指标体系。最后对全文研究进行简要总结和展望。
胡斌[6]（2012）在《中小企业股票期权激励机制研究》文中认为随着我国经济体制改革的进行,企业委托—代理问题逐步显现出来,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,最大限度地使代理人在争取个人利益最大化的同时努力实现企业利润的最大化是一个亟待解决的问题。股票期权制度经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经理人长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国中小企业股权分置改革的推进及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,从而使我国中小企业股票期权制度的宏观环境得到了一些改善,《上市公司股权激励管理办法》（试行）的出台,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。然而,纵观近年来美国中小企业爆发的一系列财务造假事件,我们逐渐意识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对股票期权制度进行深入的研究和合理的改进,重点研究导致其实施过程中出现问题的内在缺陷,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权制度的精髓,建立适合我国国情的、具有中国特色的股票期权制度,因此,研究股票期权制度无论是在时效性上、还是在理论和实践上都是极富意义的选题。本文主体分为六个部分：首先,介绍了中小企业股票期权激励机制研究的选题背景、研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容；其次介绍了中小企业股票期权激励相关概念和相关理论基础以及股票期权的激励效应；然后介绍了中小企业股票期权激励存在的问题及原因分析；在接下来探讨了国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示：之后是中小企业股票期权激励模型体系的建立,包括模型构建的指导思想、模型指标选取和建立模型,再对模型进行修正和案例分析；同时探讨了中小企业股票期权激励机制方案的设计；最后是完善中小企业股票期权激励机制建设的建议。主要包括：增强证券市场的有效性,建立职业经理人市场,健全法人治理结构,完善业绩评价体系和加强信息披露等主要内容。
梁艳[7]（2009）在《我国上市公司人力资本财务激励研究 ——股票期权视角》文中认为在市场经济条件下,如何在企业建立一种有效的激励与约束机制,是当前人力资源管理的一项重要课题。股票期权制度作为一种长期激励手段,使企业所有者和经营者形成利益共同体,在一定程度上可以有效解决委托代理问题,不失为一种有效的激励约束机制。2006年,我国陆续颁布了多项与股票期权有关的法律法规,极大地推动了股票期权在我国的发展,但是,股票期权制度的实施效果却受到质疑。因此,本文选取了国有上市公司经营者股票期权激励制度作为研究对象,在对我国国有上市公司实施经营者股票期权激励制度的现状及实践中存在的问题等进行深入分析的基础上,借鉴发达国家实施股票期权激励的经验,同时选取中捷公司股票期权计划进行案例分析,阐述实施股票期权过程中出现的问题及原因,最后设计出一套符合我国国有上市公司的股票期权激励制度,并提出相关的对策建议,以期对我国国有上市公司实行股票期权激励制度的建立与完善提供借鉴。
魏鹏[8]（2008）在《国有上市公司经营者股票期权激励制度研究》文中提出随着所有权与经营权的相互分离,企业委托—代理问题逐步显现出来,激励问题成为制约现代公司发展的主要因素。长期以来,激励结构性失衡和强度不够一直困扰着国有上市公司,使得国有上市公司发展的根本动力问题一直没有得到很好的解决,因此,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,在满足代理人个人利益最大化的同时实现企业利润的最大化成为现在国有上市公司要解决的首要问题。股票期权激励机制起源于20世纪70年代的美国,经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经营者长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国国有上市公司股权分置改革的完成及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,以及《国有控股上市公司股权激励试行办法》的出台,使我国国有上市公司实施股票期权激励制度的环境得到了改善,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。但是,随着“安然事件”的发生,我们也逐渐认识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对其进行深入研究和合理改进。因此,如何正确认识股票期权制度及其激励作用,建立一套完善的股票期权激励制度,对于完善我国国有上市公司法人治理结构,实现可持续发展具有重要意义。因此,本文选取了国有上市公司经营者股票期权激励制度作为研究对象,在对我国国有上市公司实施经营者股票期权激励制度的现状及实践中存在的问题等进行深入分析的基础上,借鉴发达国家实施股票期权激励的经验,设计出一套符合我国国有上市公司的股票期权激励制度,并提出相关的对策建议以期对我国国有上市公司实行股票期权激励制度的建立与完善提供借鉴。论文包括七个部分,第一章概括介绍了论文选题的目的与意义,在对选题的国内外研究现状作出综述的基础上提出了论文研究的主要内容与方法,并对论文中的相关概念进行了界定。第二章阐述了企业经营者人力资本理论和现在企业委托代理理论,为本文的写作提供了理论基础。第三章分析了我国目前国有上市公司经营者股票期权激励的现状,并选取了三个具有典型代表的国有上市公司股票期权案例进行分析对比。第四章则根据第三章的分析,总结出我国目前国有上市公司经营者股票期权激励过程中存在的问题,为下文做好铺垫。第五章引入了美国、日本等国家实施经营者股票期权激励制度的模式及经验,为第六章了提供了经验支撑。第六章主要针对我国国有上市公司设计了一套经营者股票期权激励制度,主要包括股票期权计划的设计原则、股票期权计划的制定与批准、受益人范围的确定、股票来源的确定、行权价的确定、行权时间的确定、赠予数量的确定等,基本构建了国有上市公司经营者股票期权激励制度的中国模式。在确定股票期权行权价时引入指数化的思想,并利用black—schole模型确定股票期权的内在价值,这也为本文的主要创新之处。第七章根据我国现实情况,提出了规范经营者股票期权激励行为的对策措施,可以为我国国有上市公司进一步推行经营者股票期权激励制度提供良好的政策与制度环境。第八章为结束语,指出本文的结论、局限,及今后将要努力的方向。
徐丽[9]（2007）在《经理人股票期权激励模式研究》文中指出随着跨国公司的不断涌入，竞争激烈的市场经济在给企业带来机遇的同时，也使得企业的发展面临着已有经理人的稳定和新的人才引进的危机。目前我国上市公司流行的薪酬结构激励方式，都主要着重于短期激励，而忽视了长期激励机制效用的发挥。为了激励并约束经理人为企业的长期利益而努力，在上市公司中引入经理人股票期权制度应该是一种有效的方法．因此，对经理人股票期权激励模式进行研究，不但具有理论上的价值，对企业发展的实践也具有指导作用。如何引入股票期权制度对经理人进行有效的激励是理论界和实务界长期以来关注的热点问题之一，本文采用了比较分析与应用分析等方法，分五章对这个问题进行了研究。首先回顾了经理人股票期权研究历程，其次深入分析了其理论依据以及激励效率、经理人激励的业绩基础问题。对股票期权激励效率的测度的探讨是研究经理人股票期权激励的一个重要内容。测量股票期权激励的效率水平，主要是测量经理人报酬对业绩的敏感度。敏感度越高，则表示对经理人的激励效率水平越高。会计基础业绩和市场基础业绩则构成了企业实践中可供选择的经理人激励的业绩基础。再次，实施经理人股票期权制度需要一系列的内外部环境相配合，而不是简单的管理和分配形式的变化。本文比较详细介绍了经理人股票期权激励模式的构建，规范的股票期权计划主要包括七个基本要素：授予主体、授予对象、股票来源、授予数量、行权价格、行权期以及业绩评价指标。这是一个严密庞大的项目，公司一般设立薪酬委员会来专门负责这项工作。最后以中国联通股份有限公司为代表，通过详细的数据资料对比分析，呈现了其自实施股票期权计划以来六年间的具体实施情况，并对其激励效果进行了实证分析。依托经理人股票期权激励模式架构的研究分析证明，在我国目前阶段，股票期权还只是一种薪酬的补充支付方式。．相对于经理人的报酬来说，股票期权所占的比例并不高，激励作用并不明显，没有真正达到实施股票期权计划的目的。但是，随着股票市场的不断成熟和公司治理结构的完善，相信这一制度必将对我国的公司治理、企业改革和经理人的长期激励产生深远的影响。
傅伟,董继刚,张景[10]（2006）在《浅议西方激励工具在我国激励失效的原因》文中提出为建立起符合现代企业制度要求的激励机制,我国逐渐引入了年薪制、股票期权等西方激励工具。这些激励工具对国有企业经营者的激励发挥了一定的作用,但激励效果仍然不甚理想。本文试从委托代理结构、思想观念和相关配套改革方面对西方激励工具不能有效发挥作用的原因进行分析,以期为企业相关决策提供依据。
二、浅议我国引入股票期权激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议我国引入股票期权激励机制（论文提纲范文）
（1）美的集团股权激励实施效果评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内和国外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 股权激励 |
| 2.1.2 股权激励模式 |
| 2.1.3 股权激励计划 |
| 2.1.4 股权激励效果的界定 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 2.3 股权激励效果评价的重点、方法和指标 |
| 2.3.1 评价重点 |
| 2.3.2 评价方法 |
| 2.3.3 评价指标 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 美的集团股权激励方案概况 |
| 3.1 美的集团简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司发展历程 |
| 3.1.3 公司员工构成情况 |
| 3.1.4 股权变动状况 |
| 3.2 美的集团股权激励背景 |
| 3.2.1 美的集团实施股权激励动机 |
| 3.2.2 美的集团实施股权激励环境 |
| 3.3 美的集团股权激励计划制定情况 |
| 3.3.1 股票期权激励计划 |
| 3.3.2 合伙人持股计划 |
| 3.3.3 限制性股票计划 |
| 3.4 美的集团股权激励计划实施状况 |
| 3.4.1 首期股票期权激励计划实施 |
| 3.4.2 二期股票期权激励计划实施 |
| 3.4.3 三期股票期权激励计划实施 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 美的集团股权激励实施效果评价 |
| 4.1 美的集团股权激励实施效果评价维度与指标体系 |
| 4.1.1 评价目标 |
| 4.1.2 评价维度 |
| 4.1.3 评价指标体系 |
| 4.2 美的集团股权激励实施财务指标评价 |
| 4.2.1 盈利能力 |
| 4.2.2 营运能力 |
| 4.2.3 偿债能力 |
| 4.2.4 发展能力 |
| 4.3 美的集团股权激励实施非财务指标评价 |
| 4.3.1 创新能力 |
| 4.3.2 人才保留与吸引 |
| 4.3.3 市场份额 |
| 4.4 美的集团股权激励实施股价变动评价 |
| 4.4.1 短期股价变动 |
| 4.4.2 长期股价变动 |
| 4.5 美的集团股权激励实施评价结论 |
| 4.5.1 财务绩效持续增长显着 |
| 4.5.2 非财务绩效全面提升 |
| 4.5.3 股价稳定上涨 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 美的集团股权激励应持续完善的建议 |
| 5.1 美的集团股权激励需持续完善的目标 |
| 5.1.1 业绩考核指标结构相对单一 |
| 5.1.2 行权价格设置与期望值存在偏差 |
| 5.1.3 激励模式的匹配度略显欠缺 |
| 5.2 美的集团进一步完善股权激励的建议 |
| 5.2.1 不断完善业绩考核评价体系 |
| 5.2.2 科学调整行权条件 |
| 5.2.3 提高股权激励方案匹配度 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）XX国际工程公司子公司高管激励优化措施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 非结构型访谈法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.4 研究内容与研究思路 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 激励的相关理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 企业生命周期理论 |
| 2.2 相关激励方法 |
| 2.2.1 股权激励 |
| 2.2.2 延期支付 |
| 2.2.3 承包经营责任制 |
| 第3章 XX国际工程公司概况及其高管激励现状 |
| 3.1 XX国际工程公司基本情况 |
| 3.1.1 基本经营概况 |
| 3.1.2 组织机构简介 |
| 3.1.3 XX国际工程公司人力资源现状 |
| 3.1.4 行业环境分析 |
| 3.2 XX国际工程公司高管激励现状 |
| 3.2.1 薪酬福利激励 |
| 3.2.2 考核评价激励 |
| 3.2.3 精神激励 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 XX国际工程公司子公司高管激励问题及原因分析 |
| 4.1 高管激励满意度访谈调查 |
| 4.1.1 调查对象及调查方法选择 |
| 4.1.2 访谈问卷的设计 |
| 4.1.3 访谈问卷结果统计分析 |
| 4.1.4 高管访谈核心观点总结 |
| 4.2 高管激励问题及原因分析 |
| 4.2.1 激励缺少针对性 |
| 4.2.2 注重短期激励缺少中长期激励 |
| 4.2.3 精神激励老套且作用不大 |
| 4.2.4 薪酬结构及考核周期不合理 |
| 4.2.5 激励与绩效考核脱节 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 XX国际工程公司子公司高管激励优化措施 |
| 5.1 优化原则 |
| 5.1.1 针对各子公司提出不同激励优化措施 |
| 5.1.2 短期激励与中长期激励相结合 |
| 5.1.3 精神激励与实际需求相结合 |
| 5.2 中长期物质激励优化措施 |
| 5.2.1 初创期子公司高管物质激励优化措施 |
| 5.2.2 发展期子公司高管物质激励优化措施 |
| 5.2.3 成熟期子公司高管物质激励优化措施 |
| 5.2.4 衰退期子公司高管物质激励优化措施 |
| 5.3 精神激励优化措施 |
| 5.3.1 设置特别贡献奖 |
| 5.3.2 实施灵活多样的福利计划 |
| 5.3.3 优化情感激励 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A:XX国际工程公司高管激励访谈调查问卷 |
| 附录 B:XX国际工程公司高管激励访谈调查问卷结果 |
| 附录 C:XX国际工程公司高管激励访谈问题汇总表 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（3）股权激励法律规制研究 ——以上市公司盈余管理为切入点（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、问题的提出 |
| 三、现有文献综述 |
| 四、本文的研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 六、论文主要创新及不足 |
| 第一章 股权激励在我国企业中应用的兴起 |
| 第一节 股权激励机制“破冰”及其在企业实务中的早期应用 |
| 第二节 A股上市公司股权激励实施情况的一般分析 |
| 一、上市公司股权激励数量再创新高 |
| 二、股权激励以创业板和中小板为主力 |
| 三、股权激励数量上民企遥遥领先 |
| 四、激励工具三分天下 |
| 第三节 股权激励背景下的盈余管理问题 |
| 一、盈余管理问题的提出 |
| 二、盈余管理问题的后果 |
| 第二章 股权激励下盈余管理诱因的法律经济学分析 |
| 第一节 股权激励的理论视角 |
| 第二节 股权激励的实施条件视角 |
| 一、A股市场弱势有效 |
| 二、公司治理结构失效 |
| 三、绩效评价指标单一 |
| 四、缺乏健康完善的职业经理人市场 |
| 第三节 股权激励的法律属性视角 |
| 第四节 股权激励的现行规范体系视角 |
| 一、法律体系不健全 |
| 二、制度设计不完善 |
| 第三章 美国股权激励机制的借鉴 |
| 第一节 股权激励在美国公司业界的应用：简短回顾 |
| 一、萌芽阶段：20世纪50年代 |
| 二、成长阶段：20世纪60年代至80年代 |
| 三、成熟阶段：20世纪80年代至2002年财务丑闻爆发 |
| 四、冷却阶段：2002年财务丑闻爆发至今 |
| 第二节 美国股权激励机制引介 |
| 一、美国股票期权的种类 |
| 二、股权激励的管理 |
| 三、股票期权的激励对象 |
| 四、行权方式 |
| 五、行权期间 |
| 六、税收制度 |
| 七、信息披露制度 |
| 第四章 完善我国股权激励机制的几点建议 |
| 第一节 股权激励机制规范的改进 |
| 一、完善我国薪酬委员会制度 |
| 二、拓展股权激励对象 |
| 三、完善等待期和有效期的设计 |
| 四、扩大信息披露的范围及内容 |
| 第二节 相关配套法律规范的改进 |
| 一、强化中介机构责任 |
| 二、完善管理层绩效考核体系 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）公司股票期权计划的激励性和有效性研究—理论与个案（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义与研究目的 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究目的 |
| 1.3 本文的研究方法和组织框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 组织框架 |
| 1.4 研究的创新点和难点 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 难点 |
| 第2章 相关理论、文献综述及论文分析框架 |
| 2.1 股票期权激励的相关概念 |
| 2.1.1 股票期权的概念及特点 |
| 2.1.2 股票期权计划的基本要素 |
| 2.1.3 股票期权激励的原理分析 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论与股票期权激励 |
| 2.2.2 管理激励理论与股票期权激励 |
| 2.2.3 产权理论与股票期权激励 |
| 2.2.4 人力资本理论与股票期权激励 |
| 2.2.5 公司治理结构理论与股票期权激励 |
| 2.3 国内外关于上市公司股票期权激励计划的文献综述 |
| 2.3.1 国外上市公司股票期权激励计划文献回顾 |
| 2.3.2 我国上市公司股票期权激励计划文献回顾 |
| 2.4 个案分析中的两个核心概念 |
| 2.4.1 股票期权计划的激励性 |
| 2.4.2 股票期权计划的有效性 |
| 2.5 本文个案的分析方法与框架 |
| 第3章 双鹭药业股票期权激励计划 |
| 3.1 双鹭药业股份有限公司概况 |
| 3.1.1 双鹭药业股份有限公司及其主要股东的发展沿革 |
| 3.1.2 双鹭药业股份有限公司行业背景分析 |
| 3.1.3 双鹭药业股份有限公司经营情况 |
| 3.2 双鹭药业实施股票期权激励的原因和有利条件分析 |
| 3.2.1 实施股票期权激励的原因 |
| 3.2.2 实施股票期权激励的有利条件 |
| 3.3 双鹭药业股票期权激励计划内容分析 |
| 3.3.1 股票期权激励计划主要内容 |
| 3.3.2 相关分析 |
| 3.3.3 与其他公司的比较 |
| 3.3.4 本节结论 |
| 第4章 双鹭药业股票期权计划的激励性分析 |
| 4.1 激励对象股票期权持有比例分析 |
| 4.1.1 相关数据统计 |
| 4.1.2 持有比例分析 |
| 4.2 股票期权计划对激励对象及员工收入的影响分析 |
| 4.2.1 对激励对象绝对收入及相对收入的影响 |
| 4.2.2 对普通员工收入的影响 |
| 4.3 实施股票期权计划的行权条件分析 |
| 4.3.1 双鹭药业股票期权计划的行权条件分析 |
| 4.3.2 与其他公司行权条件的比较 |
| 第5章 双鹭药业股票期权计划的有效性分析 |
| 5.1 股票期权激励计划实施前后业绩指标对比 |
| 5.1.1 财务指标 |
| 5.1.2 市场指标 |
| 5.2 股票期权激励计划对管理层行为的影响分析 |
| 5.2.1 双鹭药业实施股票期权计划过程中重大影响事件 |
| 5.2.2 各事件对双鹭药业股票期权激励计划的影响分析 |
| 5.3 大股东股票份额变化和媒体所持态度分析 |
| 5.3.1 大股东股票份额变化 |
| 5.3.2 媒体对双鹭药业行权结束后所持态度 |
| 第6章 研究结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 相关建议 |
| 6.3 本文研究局限性与研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 致谢 |
（5）我国上市公司独立董事激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 第2章 独立董事激励机制概述 |
| 2.1 独立董事制度的基本内涵 |
| 2.2 独立董事激励机制的理论基础 |
| 第3章 我国上市公司独立董事激励机制现状及存在的问题 |
| 3.1 我国上市公司独立董事激励机制现状分析 |
| 3.2 我国上市公司独立董事激励机制存在的问题 |
| 第4章 优化我国上市公司独立董事激励机制的对策 |
| 4.1 国外上市公司独立董事激励机制经验借鉴 |
| 4.2 优化我国上市公司独立董事薪酬激励机制 |
| 4.3 完善我国上市公司独立董事声誉激励机制 |
| 第5章 总结与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及参加科研情况 |
（6）中小企业股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状分析 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路和研究内容 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 中小企业股票期权激励相关理论综述 |
| 2.1 中小企业股票期权激励相关概念界定 |
| 2.1.1 中小企业的定义 |
| 2.1.2 股票期权的定义 |
| 2.1.3 股票期权激励机制的含义 |
| 2.2 中小企业股票期权激励相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 管理激励理论 |
| 2.3 股票期权的激励效应 |
| 2.3.1 股票期权的正效应 |
| 2.3.2 股票期权的负效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 中小企业股票期权激励现状分析 |
| 3.1 中小企业股票期权激励的总体状况分析 |
| 3.2 中小企业股票期权激励存在的问题 |
| 3.2.1 没有明确股票期权激励的受益对象 |
| 3.2.2 中小企业治理结构存在缺陷 |
| 3.2.3 职业经理人市场尚未形成 |
| 3.2.4 经营者的业绩评价体系不健全 |
| 3.3 中小企业股票期权激励存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 法律法规方面的障碍 |
| 3.3.2 市场方面的障碍 |
| 3.3.3 思想认识方面的障碍 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 国外中小企业股票期权激励机制的经验借鉴 |
| 4.1 美国中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.1.1 具体内容 |
| 4.1.2 效果分析 |
| 4.2 日本中小企业股票期权激励机制的先进经验 |
| 4.3 国外中小企业股票期权激励机制对我国的启示 |
| 4.3.1 应该先从高科技公司入手逐步推行 |
| 4.3.2 选择合理的考核指标 |
| 4.3.3 不断完善股票期权激励机制在实践中的实施 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 建立中小企业股票期权激励模型体系 |
| 5.1 模型构建的指导思想 |
| 5.2 模型指标选取 |
| 5.2.1 层次分析法 |
| 5.2.2 股权激励"9D"模型 |
| 5.2.3 指标选取 |
| 5.3 模型建立 |
| 5.3.1 专家小组建立 |
| 5.3.2 指标权重判定 |
| 5.4 模型修正 |
| 5.4.1 动态股权激励模式 |
| 5.4.2 动态股权激励应用 |
| 5.5 模型应用 |
| 5.5.1 应用公司基本情况 |
| 5.5.2 模型判定 |
| 5.6 中小企业股票期权激励机制方案的设计 |
| 5.7 本章小结 |
| 6 完善中小企业股票期权激励机制建设的建议 |
| 6.1 增强证券市场的有效性 |
| 6.2 建立职业经理人市场 |
| 6.3 健全法人治理结构 |
| 6.4 完善业绩评价体系 |
| 6.5 加强信息披露 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
（7）我国上市公司人力资本财务激励研究 ——股票期权视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题的目的和意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 关于经营者行为的相关假设 |
| 1.5 论文主要内容与研究方法 |
| 第2章 人力资本激励和经理股票期权激励的理论基础 |
| 2.1 人力资本激励相关理论分析 |
| 2.1.1 人力资本理论概述 |
| 2.1.2 人力资本激励的理论基础 |
| 2.2 经理股票期权激励制度相关理论分析 |
| 2.2.1 经营者股票期权激励概述 |
| 2.2.2 经理股票期权激励制度理论基础 |
| 第3章 境外股票期权的发展现状及启示 |
| 3.1 境外股票期权的发展现状 |
| 3.1.1 股票期权在境外的实践 |
| 3.1.2 国外实施股票期权的经验教训 |
| 3.2 国外股票期权激励的启示 |
| 第4章 我国上市公司股票期权的发展现状 |
| 4.1 经理股票期权激励的效应分析 |
| 4.1.1 经理股票期权的正效应 |
| 4.1.2 经理股票期权的负效应 |
| 4.2 我国股票期权激励制度的几种模式 |
| 4.3 我国现行股票期权制度评析 |
| 4.4 我国上市公司股票期权激励中存在的问题 |
| 4.4.1 方案设计中存在的问题 |
| 4.4.2 治理结构中存在的问题 |
| 4.4.3 外部环境中存在的问题 |
| 4.5 中捷公司股票期权计划的案例分析 |
| 4.5.1 中捷公司概况 |
| 4.5.2 中捷公司的股票期权计划 |
| 4.5.3 中捷公司股票期权激励计划的评析 |
| 第5章 进一步完善我国上市公司股权激励制度的基本思路 |
| 5.1 优化股票期权环境 |
| 5.1.1 优化股票期权内部环境 |
| 5.1.2 优化股票期权外部环境 |
| 5.2 改进股权激励方案 |
| 5.2.1 行权价格的确定 |
| 5.2.2 授予对象和时机的确定 |
| 5.2.3 激励额度的控制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）国有上市公司经营者股票期权激励制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法及创新之处 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 2 经营者股票期权激励制度的理论基础 |
| 2.1 企业经营者人力资本理论 |
| 2.2 现代企业中的委托代理理论 |
| 3 国有上市公司实施经营者股票期权激励的现状分析 |
| 3.1 我国目前实施经营者股票期权的总体状况分析 |
| 3.2 典型模式分析 |
| 4 我国国有上市公司目前实施经营者股票期权过程中存在的障碍 |
| 4.1 制度环境障碍 |
| 4.2 经营者股票期权的技术操作问题 |
| 5 国外经营者股票期权激励制度的经验借鉴 |
| 5.1 美国经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.2 日本经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.3 国外经营者股票期权激励制度对我国的启示 |
| 6 国有上市公司经营者股票期权激励制度框架设计 |
| 6.1 股票期权计划的设计原则 |
| 6.2 股票期权计划的制定与批准 |
| 6.3 受益人范围的确定 |
| 6.4 股票期权股票来源的确定 |
| 6.5 行权价的确定 |
| 6.6 股票期权行权时间的确定 |
| 6.7 股票期权赠予数量的确定 |
| 6.8 股票期权的权利限制与变更 |
| 7 规范国有上市公司经营者股票期权激励行为的对策建议 |
| 7.1 对现有法律法规进行修改和完善 |
| 7.2 发展并规范中介机构 |
| 7.3 完善公司治理结构 |
| 7.4 加强市场建设，为经营者股票期权创造良好的外部环境 |
| 8 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 在读硕士期间取得的主要学术成就 |
（9）经理人股票期权激励模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 第2章 经理人股票期权激励的理论分析 |
| 2.1 股票期权激励的理论探源 |
| 2.2 股票期权激励效率测度的理论分析 |
| 2.3 经理人激励的业绩基础选择 |
| 第3章 经理人股票期权激励模式的构建 |
| 3.1 股票期权激励实施的条件 |
| 3.2 股票期权激励的具体实施方案 |
| 3.3 综合业绩考核评价制度设计 |
| 3.4 经理人股票期权激励效应分析 |
| 第4章 股票期权激励模式的应用 |
| 4.1 中国联通实施股票期权激励机制的动因 |
| 4.2 中国联通股票期权激励方案简析 |
| 4.3 中国联通股票期权激励的实施效应分析 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及参研课题 |
（10）浅议西方激励工具在我国激励失效的原因（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、西方激励工具在我国的实践 |
| (一) 年薪制 |
| (二) 股票期权 |
| 三、西方激励工具失效的原因 |
| (一) 委托代理结构的缺陷 |
| 1. 国有资产所有者主体缺位。 |
| 2. 代理人 (经营者) 的任命行政色彩浓厚。 |
| 3. 委托代理多级化。 |
| (二) 思想观念上的障碍 |
| (三) 配套改革的不完善 |
| 1. 业绩评价体系不完善。 |
| 2. 经理人市场发育不够充分。 |
| 3. 资本市场不够有效。 |
| 4. 法规制度背景不健全。 |
四、浅议我国引入股票期权激励机制（论文参考文献）
- [1]美的集团股权激励实施效果评价研究[D]. 赵嘉琪. 黑龙江八一农垦大学, 2021(12)
- [2]XX国际工程公司子公司高管激励优化措施研究[D]. 张旭. 东北石油大学, 2020(04)
- [3]股权激励法律规制研究 ——以上市公司盈余管理为切入点[D]. 王宇. 华东政法大学, 2016(08)
- [4]公司股票期权计划的激励性和有效性研究—理论与个案[D]. 陈超. 苏州大学, 2014(01)
- [5]我国上市公司独立董事激励机制研究[D]. 胡嫚. 武汉理工大学, 2013(S2)
- [6]中小企业股票期权激励机制研究[D]. 胡斌. 浙江大学, 2012(07)
- [7]我国上市公司人力资本财务激励研究 ——股票期权视角[D]. 梁艳. 湖南大学, 2009(02)
- [8]国有上市公司经营者股票期权激励制度研究[D]. 魏鹏. 山东农业大学, 2008(02)
- [9]经理人股票期权激励模式研究[D]. 徐丽. 武汉理工大学, 2007(05)
- [10]浅议西方激励工具在我国激励失效的原因[J]. 傅伟,董继刚,张景. 全国商情(经济理论研究), 2006(07)