一、女性话务员工效学调查（论文文献综述）
朱琳娜[1]（2021）在《新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析》文中研究说明随着劳动力多样化、科技进步、零工经济等社会经济环境的变迁,人们的就业理念、从业方式、职业认知及管理模式发生了明显变化。个人和组织也由此迈入新职业时代,即个人根据自我价值观主导职业发展的路径取代了以组织为中心的纵向、稳定的职业发展路径。在这一情境下,组织管理员工职业发展能否获得回报、在多大程度上受到个人重视、以及如何达到预期效果等成为了实践和研究的关注焦点,并引发了不同观点。一种观点认为组织职业生涯管理已退出舞台,组织对员工职业的投入应转向其它方面;另一种观点认为组织职业生涯管理依然存在,但需要进一步关注个体因素和情境因素的影响。在这一争议下,组织内职业成长作为反映个人在组织中职业状态的概念,成为了探究和回应上述争议的重要出发点。以往文献分析了组织内职业成长的前因结果,但鲜有研究考虑了情境在其作用和形成机制中的影响,如新职业时代、文化情境。因此,现有研究不足以评估组织内职业成长对组织管理产生积极效益的分量、剖析它对个人的意义、探究其具有独特意义的深层原因,因而无法有效回应上述争议。据此,本文结合新职业时代特征和中国文化情境,通过三个子研究,分别考察了组织内职业成长对组织吸引和留住员工的贡献程度、对缩小个人理想自我差异的作用机制、以及在易变性职业生涯定向影响下的提升机制。研究一基于社会认同理论,结合中国文化特征,深入剖析了组织内职业成长对组织管理的意义,比较了它与组织外部声望感、组织内人脉资源经由组织认同感对离职倾向的贡献值,考虑了感知的外部工作机会的调节作用。644份问卷的数据结果支持了上述三条中介关系,指出职业成长对认同感和离职倾向的贡献最高。同时感知的外部工作机会只能削弱以组织外部声望感为前因的中介路径。研究二依托社会认同理论,探究了组织内职业成长对个人的意义,分析了其经由职业认同感对理想自我差异的影响,强调了易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的调节作用。331份有效问卷数据结果支持了上述中介关系,并发现易变性职业生涯定向可以强化这一关系:高易变性个体能从职业成长中产生更高职业认同感、缩小更多理想自我差异。此外,职业认同感、易变性职业生涯定向和自我职业生涯管理的三项交互与理想自我差异显着相关:高易变性个体的自我职业生涯管理能强化职业认同感与理想自我差异的关系;低易变性个体的自我职业生涯管理会削弱职业认同感与理想自我差异的关系。研究三从易变性职业生涯定向出发,解释了组织内职业成长具有意义的深层原因。基于向上流动模式,该子研究强调了领导对员工个人-组织匹配和工作场所主动行为的感知在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长路径里的中介作用,以及工作主动性的调节效应。基于417份员工-领导配对数据,结果支持了上述中介关系,但工作自主性的调节作用只在以员工工作场所主动行为为中介的关系中成立。即工作自主性越强,这一中介关系越弱。本文的创新之处在于:（1）探索性的评估和揭示了组织内职业成长在提高员工认同感、降低离职倾向中的独特地位,深刻剖析了其对组织管理的意义,回应了目前关于组织对员工职业投入的必要性问题;（2）以理想自我差异为结果,首次探究了组织内职业成长对个人发展的作用机制,并系统考虑了个体因素的影响,创造性的将心理学概念引入到组织内职业成长的研究中,拓展了职业成长和自我差异的研究范围,为未来探索组织缩小理想自我差异的潜在机制打下重要基础;（3）以组织内职业成长为依托,首次实证检验了向上流动模式的理论观点,即赞助型和竞赛型这两种向上流动模式可能同时存在于组织中,但文化环境会影响组织对特定模式的偏好;（4）创造性的采用领导-员工配对数据来反映中国文化情境在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长中的作用。本研究对组织和个人均具有一定启示:（1）组织在新职业时代依然有必要支持和管理员工职业发展,但需进一步关注个体差异。根据易变性职业生涯定向的程度采取针对性举措。此外,组织在制定策略时要把握环境特征和管理者偏好。（2）个人在职业发展中应重视易变性职业生涯定向。低易变性个体在职业发展中应多参考和利用组织的方案和资源;高易变性个体需留意组织的向上流动模式。在高权力距离的企业中,找到价值观匹配的组织对高易变性员工可能更重要。本文也存在一定局限:（1）多采用问卷调查和自我汇报的测量方式,建议未来研究结合自我汇报和客观数据共同分析;（2）样本来自中国且多为国有企业员工,未来可采用跨文化数据并考虑企业类型以得出更全面结论;（3）在文化因素的考虑和测量上存在欠缺,未来研究可以囊括更多具有文化特色的变量,量化测量存在潜在影响的变量;（4）在易变性职业生涯定向影响组织内职业成长的机制探究中只选择了两个代表性的中介因素,未来研究可对此进行丰富。
刘梦玉[2]（2020）在《基于情境意识的视障人群出行伴护产品设计研究》文中研究表明随着科技的进步,智能硬件的发展和体验经济的崛起,可穿戴电子产品走进了我们的生活,也为视障群体带来福音。盲人出行辅助类产品的研究,能够为盲人提供更好的社会服务,以解决更多的社会问题。由于盲人视觉通道的缺失,盲人在出行场景中需要耗费注意力资源通过听觉、触觉等其它通道感知道路信息,对路况进行理解和预测,及时做出行为调整,以避免事故的发生,因此必须具有较高的情境意识。而盲人的出行情境意识与出行产品的可用性、风险感知等用户体验要素紧密相关,需要对听觉通道和触觉通道提示进行合理而有效的设计以降低盲人认知负荷,提高出行任务绩效,改善用户体验,提高盲人的出行情境意识。针对盲人出行情境下的听觉、触觉通道提示设计及其用户体验问题,研究了国内外学者对情境意识的理论模型、影响因素等研究成果,梳理了现有的国内外盲人出行辅助类产品研究,对听觉、触觉通道在盲人出行伴护产品中的设计要素和信号参数进行归纳,提出了听觉、触觉通道的设计原则,作为设计研究的理论依据。为了对盲人出行伴护产品整体的用户体验进行评估,结合情境意识测量方法,提出了适用于盲人出行伴护产品评估的模型框架,为评估盲人情境意识和出行伴护产品的用户体验提供思路。以盲人出行伴护产品的听觉通道和触觉通道交互设计为出发点,展开课题的具体研究。采用用户行为观察、用户访谈和问卷调查方法,了解盲人对于出行伴护产品的使用意向、产品期望、功能需求等,理解盲人在出行过程中存在的问题和风险,构建用户角色模型,对产品功能进行规划与分析,发现设计要点和机会点。对盲人出行情境进行研究,得出盲人出行情境层次,归纳了盲人出行情境要素分类表,总结出盲人出行伴护产品多通道交互设计流程,并按照该流程对盲人出行伴护产品的听觉通道和触觉通道进行了设计。采用Python和pygame等模块完成听觉系统开发,借助振动电机、超声波传感器和树莓派等模块实现触觉系统开发。开展实验验证听觉、触觉通道提示设计策略,通过分析被试对听觉提示的感知时间、任务判断正确次数,以及对触觉提示的感知时间、方向感知任务正确率、舒适度和感知程度,得出不同声音形式、不同振动模式对用户体验和情境认知的影响,并得出合适的听觉提示方式和触觉提示方式。根据实验结果选择合适的听觉、触觉提示方式,结合用户调研结果和典型用户特征,归纳出产品的设计原则,实现产品的各个功能模块,并对产品的形态语义偏向进行分析,推导出产品定位,用以指导产品的设计实践。开展实验评估盲人出行伴护产品总体的用户体验,实验表明,盲人出行伴护产品总体用户体验良好,具备听觉和振动触觉提示方式,能够提高盲人的任务完成效率,提升盲人的风险感知能力和决策正确率,降低盲人的认知负荷,从而提高了出行情境意识,满足盲人的功能需求和设计要求,也验证了听觉、触觉通道及整体设计的可行性。
盛磊[3]（2020）在《G银行呼叫中心员工反生产行为成因分析及对策研究》文中研究指明没有满意的员工就没有满意的顾客,呼叫中心作为服务行业,服务对其重要性不言而喻。在国内外的诸多研究中,工作满意度（也叫员工满意度）作为反生产行为的前因变量已被广泛研究并证实,若员工对工作不满意,必然会导致反生产行为的发生,也就必然导致顾客的不满。随着我国服务业的发展,呼叫中心和我们的工作和生活越来越紧密,作为银行业的呼叫中心,除了具有传统呼叫中心的特点外更具有维护和提升银行对外“窗口”形象的功能。一旦呼叫中心出现服务事故,外界首先想到的就是某某银行的服务不佳,最终将对银行造成严重的声誉风险。因此,呼叫中心赖以生存的根本就是服务。G银行呼叫中心从成立以来一直重视服务,并在行业和客户中树立了良好的口碑,但随着近几年业务的高速发展,G银行呼叫中心将更多的注意力放在了指标的运营上而忽略了员工对工作的感受度,员工的工作满意度急剧下降从而导致反生产行为层出不穷。本次研究通过对历史文献的整理和对日常管理的总结了解到工作满意度是影响反生产行为的主要原因,然后通过问卷调查,找出员工不满意的因素并针对性地提出解决办法。本论文使用spss22.0对问卷结果进行了统计分析,再用层次分析法对各项不满意项赋予权重,最后结合问卷结果得出科学的重要性排序。结果表明,G银行呼叫中心员工反生产行为产生的原因主要是员工在工作条件和压力、自我实现、同事关系四方面的不满意因素导致。
杜宏燕[4]（2020）在《顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭影响研究》文中研究表明顾客不当行为具有相当的普遍性,会对服务型企业一线员工造成短期情绪困扰或长期心理影响,并给服务型企业带来直接或间接的损失,对社会意味着高昂的经济成本。学者们基于不同的研究视角指出顾客不当行为有攻击、苛刻要求、不文明等具体形式,但还未就这些行为是否构成整体上的顾客不当行为达成共识,关于顾客不当行为是单维还是多维结构始终未达成一致。服务型企业一线员工经常面对顾客不当行为这种社会压力源,同时还担负着来自组织内外部不同的角色期望,可能造成员工的身心压力从而导致角色压力。当一线员工由于长期情绪高度紧张而感到心理和身体等能量枯竭、情感资源耗尽,会表现出消极沮丧、缺乏信心等生理和心理症状。现有文献往往从特定视角（如顾客攻击行为）探究顾客不当行为对员工的影响,还未充分揭示顾客不当行为与员工情绪耗竭关系的内在机制。鉴于顾客不当行为广泛存在,并且随着研究的深入更多形式的具体行为被提出（如顾客不文明行为）,有必要从多维度探究顾客不当行为对员工身心健康的可能影响。本文旨在分析顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭的影响作用,重点关注三个主要问题:顾客不当行为是否影响服务型企业一线员工的情绪耗竭?怎样影响一线员工的情绪耗竭?何种因素缓冲或调节顾客不当行为导致的一线员工情绪耗竭?以服务型企业一线员工为研究对象,通过对顾客不当行为、情绪耗竭、角色压力、心理资本等相关变量的文献回顾与分析,基于情感事件、资源保存和工作要求—资源模型理论,构建理论模型探讨角色压力的中介作用,以及心理资本作为个体内在力量和积极资源的调节作用。开展顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭的影响关系的实证研究,检验概念模型的准确性,解释顾客不当行为对一线员工情绪耗竭的影响机制。研究采用问卷调查的形式,获取了540份服务型企业一线员工的调查数据,运用SPSS统计软件进行数据分析与研究假设的检验,得出研究结论如下:第一,实证验证了多维度的顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭具有显着的正向影响。顾客不当行为中的攻击、苛刻要求和不文明行为都会加剧一线员工的情绪耗竭。很少有研究明确指出顾客苛刻要求和不文明行为对员工情绪耗竭的关系。研究结论在实证分析基础上拓展了对顾客不当行为内涵理解的广度,加深了对其影响结果的理解,并为相关的理论观点提供了实证证据的支持。第二,在顾客不当行为正向影响一线员工情绪耗竭的关系中,角色压力具有中介作用。从整体上看,角色压力部分中介了顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭的影响,本文的样本数据显示角色模糊不具有这种作用。第三,在角色压力正向影响员工情绪耗竭作用关系中,心理资本具有负向调节作用,与低心理资本员工相比,高心理资本员工在角色压力影响下的情绪耗竭程度较弱。不仅如此,心理资本还负向调节了角色压力在顾客不当行为影响情绪耗竭关系中的中介作用。与低心理资本员工相比,顾客不当行为通过角色压力的中介作用对情绪耗竭的影响,在高心理资本员工中较弱。以此结论为依据提出建议:服务型企业需要明确一线员工处理顾客不当行为事件的权力;给予一线员工充分的信任和支持;关注和重视一线员工的压力状况,从根本上减少其角色压力;培养和提高一线员工的心理资本水平,减少个体资源流失,缓解顾客不当行为带来的角色压力和情绪耗竭。研究的创新点如下:第一,实证验证多维构念的顾客不当行为对一线员工情绪耗竭存在显着影响,并进一步发现苛刻要求通过角色压力的中介作用对情绪耗竭的影响更大。第二,从外部压力源视角提出角色压力具有中介作用,提供了有关压力感知机制在顾客不当行为影响作用中发挥作用的实证证据,也将员工情绪耗竭的前因变量从组织内部因素扩展到了来自组织外部的顾客因素。第三,探究心理资本的缓冲作用,心理资本不仅负向调节了角色压力对情绪耗竭的影响,而且负向调节了角色压力在顾客不当行为与情绪耗竭关系之间的中介作用。
黄彦可,刘宗明,赵迈[5]（2018）在《设计干预在办公椅健康坐姿设计中的应用研究》文中进行了进一步梳理办公家具的设计与人的健康息息相关,长时间不正确的坐姿已经成为现代社会人类的隐形杀手,患者人群也呈现出年轻化、普遍性的特点。文章以革新传统办公形态和健康促进为目的,重点对办公座椅设计的坐姿形态进行分析与研究,同时融合了生理学、生物力学、人机工程学、医学、设计学等学科的知识,研究发现设计干预思想对办公坐姿有良性的引导作用和健康促进的价值。
刘洁琼[6]（2017）在《湖南省养老护理员职业承诺现状及影响因素研究》文中研究说明目的:了解湖南省养老护理员职业承诺现状,分析其影响因素,为提高养老护理员职业承诺水平、稳定养老护理员队伍提供参考依据。方法:以湖南省养老护理员为研究对象,采用随机整群抽样的方法,于2016年6月到2016年9月,从长株潭地区、洞庭湖地区、湘南地区及大湘西地区分别抽取32所养老机构全部养老护理员作为本次调查研究对象。采用一般资料问卷、职业承诺问卷及一般自我效能感量表对研究对象进行问卷调查,采用SPSS18.0统计软件包对数据进行分析,主要统计方法包括统计描述、t检验、单因素方差分析、LSD两两比较、Pearson相关分析及多元线性逐步回归分析。结果:（1）养老护理员职业承诺及各维度得分516名养老护理员职业承诺得分为（3.47±0.45）分,其中情感承诺得分为（4.03±0.57）分、规范承诺得分为（3.79±0.62）分、经济成本承诺得分为（3.37±0.67）分、情感代价承诺得分为（2.99±0.72）分、机会承诺得分为（2.91 ± 0.64）分。（2）养老护理员自我效能感得分516名养老护理员自我效能感得分为（2.72±0.56）分,各地区养老护理员自我效能感得分分别为:洞庭湖地区（2.89±0.56）分,长株潭地区（2.60 ± 0.56）分,湘南地区（2.73±0.57）分,大湘西地区（2.65 ± 0.54）分。（3）养老护理员职业承诺及各维度与自我效能感相关性分析结果516名养老护理员职业承诺与自我效能感呈正相关,r值为0.32,P<0.01;各维度中情感承诺与自我效能感呈正相关,r值为0.318,P<0.01;规范承诺与自我效能感呈正相关,r值为0.318,P<0.01;经济成本承诺与自我效能感呈正相关,r值为0.232,P<0.01;情感代价承诺与自我效能感呈正相关,r值为0.248,P<0.01。（4）养老护理员职业承诺的影响因素分析结果年龄、家人支持情况、是否签署劳动合同、培训经历以及自我效能感等因素对职业承诺有影响（P<0.01）,多元线性逐步回归方程为:Y=2.479-0.200x8a-0.236x8b+0.229x1 5+0.112x14+0.064x1-0.117x9。结论:（1）湖南省养老护理员职业承诺处于中等水平,目前湖南省养老护理员队伍稳定性较好。（2）年龄、家人支持情况、是否签署劳动合同、培训经历及自我效能感等多种因素对职业承诺均有影响。
葛华,刘继文[7]（2014）在《视屏显示终端作业人员骨骼肌肉损伤及其对工作能力的影响》文中进行了进一步梳理目的通过对视屏显示终端（VDT）作业人员的问卷调查,了解VDT作业人员的骨骼肌肉损伤状况及对其工作能力的影响。方法采用北欧肌肉骨骼疾患标准问卷及工作能力指数（WAI）调查表,通过分层整群随机抽样的方法,抽取VDT作业人员1007人为调查对象。结果女性VDT作业人员的颈肩部与腰背部损伤检出率均高于男性,且腰背部损伤女性与男性比较,差异有统计学意义;工龄≥5a的骨骼肌肉损伤检出率高于<5a组。结论 VDT作业者工龄、颈肩部肌肉损伤、腰背部肌肉损伤是影响工作能力的因素。
谢优[8]（2012）在《基于参照依赖的企业员工公平感研究》文中研究表明公平是人类追求的社会理想,组织公平则对员工的心理与行为有不可忽视的影响,进而对整个组织的效率与竞争力产生影响。本研究以企业员工为对象,着重探讨参照依赖对其公平感的影响。该问题不仅仅是国内外组织行为学界的热点,也对企业管理者提高管理水平有现实意义。本研究首先对与公平感有关的理论、概念和研究进行了回顾,分为两个部分。第一部分对有关分配公平、程序公平、互动公平的研究进行了回顾和总结。首先澄清了分配公平、程序公平、互动公平的概念；然后介绍了国外分配公平、程序公平、互动公平的组织公平发展脉络,以及相关的理论；最后对国内有关分配公平、程序公平、互动公平的组织公平的研究做了梳理。第二部分介绍了参照对象的概念、类型、研究进展情况及其与公平感的关系,重点分析了影响参照对象选择的各种因素以及理论模型。在文献综述的基础上,分两个研究来探讨基于参照依赖的企业员工公平感。（1）第一个研究分析和探讨企业员工基于分配公平、程序公平、互动公平的参照对象选择时的规律和特点。首先采用定性的研究方法,对18名企业员工进行了访谈,然后转录成4万余字的文本资料,并采用计算机辅助软件Weft QDA进行编码和分析。在综合访谈资料的基础上,对企业员工分配公平、程序公平、互动公平的感知进行了细致的描述,特别是对如何选择参照对象进行了分析,从中得到两个有关企业员工参照对象选择的核心概念：可比性和群体化。可比性不仅包括与参照对象的现实性,也包括相似性；群体化指企业员工倾向于群体与群体之间的比较。然后,从访谈资料中总结出影响企业员工参照对象选择的因素：个人因素和组织氛围因素。在此基础上提出了企业员工参照对象选择的理论模型,描述了人们从获取参照对象的信息到整合信息,最后判断可比性的全过程。（2）第二个研究探讨参照依赖对企业员工公平感的影响。首先,运用非参数检验对影响参照对象选择人口变量因素进行差异研究,通过分析得知不同年龄的人、所处企业性质不同的人对参照对象选择无显着；所处企业发展状态不同的人,基于互动公平的参照依赖无显着；职位不同的人、所处企业发展状态不同的人基于分配公平的参照依赖显着；不同年龄的人、不同工龄的人、职位不同的人基于互动公平的参照依赖显着；不同婚姻状况的人、不同年龄的人、不同学历的人、不同工龄的人、所处企业规模不同的人、月收入不同的人基于分配公平的参照依赖局部显着；不同婚姻状况的人、不同学历的人、所处企业规模不同的人、月收入不同的人基于互动公平的参照依赖局部显着。在此基础上,运用回归分析法研究参照对象选择的变化对分配公平感和互动公平感的影响,得出对分配公平感影响从大到小依次为：内部上行比较、外部下行比较、内部平行比较、内部下行比较、外部上行比较、外部平行比较；对互动公平的影响程度从大到小依次为：内部下行比较、外部平行比较、外部上行比较、外部下行比较、内部平行比较、内部上行比较。最后,运用方差分析法检验出对分配公平的影响程度大小依次为：内部上行比较、外部下行比较、内部平行比较、内部下行比较、外部平行比较、外部上行比较；对互动公平的影响程度从大到小依次为：内部下行比较、外部下行比较、外部平行比较、外部上行比较、内部平行比较、内部上行比较。
何小林[9]（2011）在《饭店基层员工职业发展的影响因素研究》文中提出饭店业是伴随着我国经济的快速增长和旅游业的繁荣而成为的目前发展最为迅速的行业之一。在市场经济条件下,饭店之间的竞争最终归结于人才的竞争,谁能拥有一支稳定、高素质的员工队伍,谁就能在激烈的市场竞争中掌握制胜的金钥匙,否则就会失去竞争的主动权,最终被无情的市场所淘汰。而作为饭店发展的重要人力支持的饭店基层员工,其职业发展状况却不容乐观。本研究以高星级饭店的基层员工为对象,从个人、组织、社会、家庭四个方面分析了我国饭店基层员工职业发展的影响因素。首先,通过对国内外饭店基层员工研究和职业发展研究的回顾,梳理了国内外关于饭店基层员工职业发展的研究进展,并具体分析了我国饭店基层员工职业发展的现状和存在的问题。其次,剖析了饭店基层员工职业发展的影响因素。从基层员工个人因素、组织因素、社会因素和家庭因素四个方面分析了基层员工职业发展的影响因素,并构建了饭店基层员工职业发展影响因素的概念模型。再次,通过问卷调查,运用SPSS17.0对回收的数据进行因子分析,提起了包括职业发展三维度即薪酬发展、晋升发展和能力发展在内的个体特征、领导行为、职业培训、职业声誉、外部机遇、职业倦怠、组织支持、外部压力、家庭支持等14个影响因子,并利用相关性分析研究了每个因子与职业发展三维度的相关程度。最后,利用方差分析和独立样本T检验,分析了基于不同人口统计学变量的饭店基层员工对各影响因素重要性程度评价的差异。结果显示:不同性别、年龄、教育背景、工作部门、组织工龄和职业工龄的饭店基层员工对影响其职业发展的某些因素的重要性评价有一定的差异。本研究将饭店基层员工的职业发展作为研究对象和内容,有一定的创新,所获得的结论在一定程度上丰富了员工职业发展理论,并为饭店的人力资源管理提供借鉴。
李占立[10]（2010）在《工作要求—资源模型与工作倦怠：时间管理倾向调节作用 ——以某通信集团苏州分公司基层班组长为例》文中认为随着社会竞争日趋激烈,工作与生活节奏日益加快,人们感觉越来越忙,时间越来越不够用,时间压力愈来愈大。对于企业工作人员来讲,所面临的工作要求也随之提高,所需要应对的工作压力也越来越大,来自工作过程中的挫折感也就越来越强烈,极易引发工作倦怠。时间管理倾向作为一种动力性人格特征,在工作倦怠形成过程中是否存在一定的调节作用,是本研究关注的重点问题。本研究通过工作倦怠量表、工作资源-要求问卷和时间管理倾向量表,以某通信集团苏州分公司基层班组长为研究对象,探究工作倦怠的“工作要求-资源模型”假设,并考察了时间管理倾向这一动力性人格特质在工作倦怠产生过程中的调节作用。调查共发放问卷480份,回收有效问卷433份。采用探索性因素分析、验证性因素分析和分层回归分析等统计技术进行数据处理和分析,主要研究结论如下:1.某通信公司基层班组长的工作倦怠主要表现为低成就感,不同人口学变量上存在显着差异;2.某通信公司基层班组长的时间管理倾向处于中等偏上水平;不同人口学变量上存在显着差异;3.在工作要求与工作倦怠的关系上,部分支持了工作倦怠的工作要求-资源模型的“健康损害”和“动机损害”两过程假设。4.时间管理倾向与工作倦怠呈显着负相关,时间价值感、时间监控观和时间效能感均与情绪衰竭、玩世不恭和低成就感呈负相关。5.工作资源对工作要求与工作倦怠有部分调节作用;时间管理倾向对工作要求与工作倦怠有部分调节作用。
二、女性话务员工效学调查（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、女性话务员工效学调查（论文提纲范文）
（1）新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究目标 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究目标 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 基本理论综述 |
| 2.1.1 社会认同理论 |
| 2.1.2 向上流动模式 |
| 2.2 职业生涯相关概念及研究综述 |
| 2.2.1 职业成长 |
| 2.2.2 易变性职业生涯定向 |
| 2.2.3 自我职业生涯管理 |
| 2.3 其它相关变量及研究综述 |
| 2.3.1 面子:组织外部声望感 |
| 2.3.2 关系:组织内人脉资源 |
| 2.3.3 感知的外部工作机会 |
| 2.3.4 离职倾向 |
| 2.3.5 认同感 |
| 2.3.6 理想自我差异 |
| 2.3.7 个人-组织匹配 |
| 2.3.8 工作场所主动行为 |
| 2.3.9 工作自主性 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 组织内职业成长对离职倾向的影响程度分析 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 组织认同感的中介作用 |
| 3.2.2 感知的外部工作机会的调节作用 |
| 3.2.3 组织内职业成长、组织外部声望感、组织内人脉资源贡献比较 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本收集 |
| 3.3.2 变量测量 |
| 3.3.3 效度与信度分析 |
| 3.3.4 共同方法偏误检验 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 相关性分析 |
| 3.4.2 数据分析策略 |
| 3.4.3 假设检验结果 |
| 3.5 结论与讨论 |
| 第4章 组织内职业成长对理想自我差异的作用机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 组织内职业成长、职业认同感和理想自我差异 |
| 4.2.2 易变性职业生涯定向的调节作用 |
| 4.2.3 易变性职业生涯定向、自我职业生涯管理的调节作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本收集 |
| 4.3.2 变量测量 |
| 4.3.3 效度与信度分析 |
| 4.3.4 共同方法偏误检验 |
| 4.4 研究结果 |
| 4.4.1 相关性分析 |
| 4.4.2 数据分析策略 |
| 4.4.3 假设检验结果 |
| 4.5 结论与讨论 |
| 第5章 易变性职业生涯定向对组织内职业成长的影响机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 领导对员工个人-组织匹配感知的中介作用 |
| 5.2.2 领导对员工工作场所主动行为感知的中介作用 |
| 5.2.3 工作自主性的调节作用 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 效度与信度分析 |
| 5.3.4 共同方法偏误检验 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 相关性分析 |
| 5.4.2 数据分析策略 |
| 5.4.3 假设检验结果 |
| 5.5 结论与讨论 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 研究一调查问卷 |
| 附录B 研究二调查问卷 |
| 附录C 研究三调查问卷 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（2）基于情境意识的视障人群出行伴护产品设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标和意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 盲人出行产品研究 |
| 1.3.2 情境意识 |
| 1.4 研究的主要内容和创新点 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究框架 |
| 第二章 基于情境意识的盲人出行伴护产品理论研究 |
| 2.1 情境意识概述 |
| 2.1.1 情境意识定义 |
| 2.1.2 情境意识理论模型 |
| 2.1.3 情境意识测量方法 |
| 2.1.4 情境意识影响因素 |
| 2.2 盲人出行伴护产品 |
| 2.2.1 盲人出行辅助产品分类 |
| 2.2.2 智能伴护产品概述 |
| 2.2.3 盲人出行伴护产品 |
| 2.3 感官通道设计研究 |
| 2.3.1 听觉通道 |
| 2.3.2 触觉通道 |
| 2.4 情境意识理论应用于盲人出行伴护产品的思考 |
| 2.5 盲人出行场景下的情境意识影响因素分析 |
| 2.5.1 用户情境 |
| 2.5.2 任务情境 |
| 2.5.3 环境情境 |
| 2.5.4 构建盲人出行情境意识理论模型 |
| 2.6 基于情境意识的盲人出行伴护产品用户体验评估 |
| 2.6.1 用户体验评估模型 |
| 2.6.2 基于情境意识的盲人出行伴护产品用户体验评估模型 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 盲人出行伴护产品的用户需求与功能分析 |
| 3.1 目标用户 |
| 3.1.1 盲人群体生理特征 |
| 3.1.2 盲人群体感知特征 |
| 3.1.3 盲人群体心理特征 |
| 3.1.4 盲人群体行为特征 |
| 3.1.5 盲人群体出行特征 |
| 3.2 用户调研 |
| 3.2.1 调研介绍 |
| 3.2.2 用户行为观察 |
| 3.2.3 用户访谈 |
| 3.2.4 基于Kano模型的需求问卷调研及功能属性划分 |
| 3.2.5 调研总结 |
| 3.3 用户角色模型 |
| 3.3.1 主要用户角色模型 |
| 3.3.2 次要用户角色模型 |
| 3.4 产品功能规划与设计机会点 |
| 3.4.1 产品功能规划 |
| 3.4.2 产品设计机会点 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 基于情境意识的盲人出行伴护产品多通道交互设计开发 |
| 4.1 盲人出行情境研究 |
| 4.1.1 盲人出行情境层次 |
| 4.1.2 盲人出行情境要素分类 |
| 4.1.3 盲人出行风险感知 |
| 4.2 盲人出行伴护产品多通道交互设计流程 |
| 4.3 盲人出行伴护产品听觉通道设计 |
| 4.3.1 设计目标和需求 |
| 4.3.2 听觉提示的声音形式 |
| 4.3.3 听觉提示的声音功能 |
| 4.3.4 语音与非语音提示划分 |
| 4.3.5 语音提示设计 |
| 4.3.6 非语音提示设计 |
| 4.4 盲人出行伴护产品触觉通道设计 |
| 4.4.1 设计目标和需求 |
| 4.4.2 分层振动提示设计 |
| 4.4.3 方向振动提示设计 |
| 4.5 听觉提示系统开发 |
| 4.5.1 技术平台与工具 |
| 4.5.2 素材整理与编辑 |
| 4.5.3 音频整合 |
| 4.6 触觉提示系统开发 |
| 4.6.1 振动提示装置 |
| 4.6.2 超声波传感器角度分布设计 |
| 4.6.3 振动点分布设计 |
| 4.6.4 振动提示系统脚本开发 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 盲人出行伴护产品多通道交互设计用户体验与认知实验 |
| 5.1 听觉提示实验目的 |
| 5.2 听觉提示实验设计 |
| 5.2.1 样本与时间 |
| 5.2.2 实验环境 |
| 5.2.3 实验任务 |
| 5.2.4 实验数据收集 |
| 5.3 听觉提示实验数据及结果分析 |
| 5.3.1 听标提示实验 |
| 5.3.2 耳标提示实验 |
| 5.3.3 实验结论 |
| 5.4 振动提示实验目的 |
| 5.5 振动提示实验设计 |
| 5.5.1 研究假设 |
| 5.5.2 样本与时间 |
| 5.5.3 实验环境 |
| 5.5.4 实验任务 |
| 5.5.5 实验数据收集 |
| 5.6 振动提示实验数据及结果分析 |
| 5.6.1 间隔与强弱分层振动提示实验 |
| 5.6.2 动态与静态方向振动提示实验 |
| 5.6.3 实验结论 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 基于情境意识的盲人出行伴护产品设计实现与评估 |
| 6.1 设计原则 |
| 6.1.1 安全性 |
| 6.1.2 简单易用 |
| 6.1.3 指导性和有效性 |
| 6.1.4 舒适性和便利性 |
| 6.1.5 愉悦的情感体验 |
| 6.2 功能模块实现 |
| 6.2.1 定位导航 |
| 6.2.2 障碍物测距 |
| 6.2.3 障碍物识别 |
| 6.2.4 语音交互 |
| 6.2.5 其他模块 |
| 6.3 产品形态语义偏向 |
| 6.3.1 造型语义 |
| 6.3.2 色彩语义 |
| 6.3.3 材质语义 |
| 6.4 产品定位 |
| 6.5 方案设计 |
| 6.5.1 草图与三维造型设计 |
| 6.5.2 尺寸结构与功能说明 |
| 6.5.3 佩戴方式说明 |
| 6.5.4 使用场景 |
| 6.5.5 样机制作 |
| 6.6 用户体验评估测试 |
| 6.6.1 实验目的 |
| 6.6.2 样本与设备 |
| 6.6.3 实验任务及数据收集 |
| 6.6.4 实验结果分析 |
| 6.6.5 讨论与建议 |
| 6.7 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）G银行呼叫中心员工反生产行为成因分析及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究的框架及内容 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 问卷调查法 |
| 1.4.3 统计分析法 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 反生产行为的概念 |
| 2.2 反生产行为的维度结构 |
| 2.3 反生产行为的影响因素 |
| 2.4 相关理论依托 |
| 2.4.1 工作满意度与反生行为的关系 |
| 2.4.2 工作满意度的理论基础 |
| 2.4.3 工作满意度的维度 |
| 2.4.4 工作满意度的测量 |
| 第三章 G银行呼叫中心的基本情况 |
| 3.1 G银行呼叫中心的简介 |
| 3.1.1 业务及发展简介 |
| 3.1.2 组织结构简介 |
| 3.1.3 部门及其职责简介 |
| 3.2 G银行呼叫中心的类型 |
| 3.3 G银行呼叫中心的KPI设置 |
| 第四章 G银行呼叫中心反生产行为的现状 |
| 4.1 反生产行为现状描述 |
| 4.2 常见的反生产行为介绍 |
| 4.2.1 利用报表数据的局限性 |
| 4.2.2 利用内部监管的不足 |
| 4.2.3 利用绩效考核规则的漏洞 |
| 4.2.4 其他反生产行为 |
| 4.3 反生产行为造成的外部影响 |
| 4.4 反生产行为造成的内部影响 |
| 第五章 G银行呼叫中心员工满意度调查 |
| 5.1 问卷的设计过程 |
| 5.1.1 问卷的设计依据 |
| 5.1.2 问卷的发放和回收 |
| 5.1.3 问卷的样本情况 |
| 5.2 问卷的分析过程 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 描述性分析 |
| 5.3 问卷的解读过程 |
| 第六章 消除反生产行为的对策 |
| 6.1 降低工作压力 |
| 6.2 改善工作条件 |
| 6.3 提升并成就员工 |
| 6.4 改善同事关系 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究的不足与展望 |
| 7.2.1 研究的不足 |
| 7.2.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（4）顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题的提出与研究意义 |
| 1.2.1 问题的提出 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 服务型企业一线员工相关研究 |
| 2.1.1 服务型企业的界定 |
| 2.1.2 服务型企业一线员工的界定 |
| 2.1.3 服务型企业一线员工的特征 |
| 2.2 顾客不当行为相关研究 |
| 2.2.1 顾客不当行为的概念 |
| 2.2.2 顾客不当行为的维度 |
| 2.2.3 顾客不当行为的测量 |
| 2.2.4 顾客不当行为的影响结果 |
| 2.2.5 顾客不当行为与结果变量关系的中介机制和调节机制 |
| 2.3 情绪耗竭相关研究 |
| 2.3.1 情绪耗竭的概念 |
| 2.3.2 情绪耗竭的测量 |
| 2.3.3 情绪耗竭的影响因素 |
| 2.3.4 情绪耗竭与压力相关研究 |
| 2.3.5 情绪耗竭与前因变量关系的调节机制 |
| 2.4 角色压力相关研究 |
| 2.4.1 角色压力的概念和维度 |
| 2.4.2 角色压力的测量 |
| 2.4.3 角色压力的影响因素 |
| 2.4.4 角色压力的影响结果 |
| 2.4.5 角色压力作为中介变量的相关研究 |
| 2.5 心理资本的相关研究 |
| 2.5.1 心理资本的内涵 |
| 2.5.2 心理资本的测量 |
| 2.5.3 心理资本的影响结果 |
| 2.5.4 心理资本的调节作用 |
| 2.6 相关研究评述 |
| 第3章 相关概念界定与理论基础 |
| 3.1 相关概念界定 |
| 3.1.1 顾客不当行为 |
| 3.1.2 情绪耗竭 |
| 3.1.3 角色压力 |
| 3.1.4 心理资本 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 情感事件理论 |
| 3.2.2 资源保存理论 |
| 3.2.3 工作要求—资源模型 |
| 第4章 模型构建和研究假设 |
| 4.1 概念模型的构建 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 顾客不当行为与情绪耗竭的关系 |
| 4.2.2 角色压力的中介作用 |
| 4.2.3 心理资本的调节作用 |
| 第5章 研究设计 |
| 5.1 量表确定 |
| 5.2 问卷设计与发放 |
| 5.3 预测试 |
| 5.3.1 预测试描述性统计分析 |
| 5.3.2 预测试信度分析 |
| 5.3.3 预测试效度分析 |
| 5.4 正式调查问卷 |
| 第6章 数据处理及结果分析 |
| 6.1 大样本基本情况与数据概况 |
| 6.1.1 大样本基本情况 |
| 6.1.2 数据质量检验 |
| 6.1.3 信度和效度分析 |
| 6.1.4 变量描述和差异分析 |
| 6.2 数据分析方法 |
| 6.2.1 建立层次回归方程模型 |
| 6.2.2 检验方法和判别标准 |
| 6.3 回归分析 |
| 6.3.1 顾客不当行为与情绪耗竭关系检验 |
| 6.3.2 顾客不当行为与角色压力关系检验 |
| 6.3.3 角色压力与情绪耗竭关系检验 |
| 6.3.4 角色压力中介作用检验 |
| 6.3.5 心理资本调节作用检验 |
| 6.4 结果分析 |
| 6.4.1 假设检验结果汇总 |
| 6.4.2 结果讨论 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理建议 |
| 7.3 研究局限与未来展望 |
| 7.3.1 研究局限 |
| 7.3.2 未来研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（5）设计干预在办公椅健康坐姿设计中的应用研究（论文提纲范文）
| 1 传统办公坐姿中隐含的健康问题 |
| 1.1 长时间不正确的坐姿导致现代职业病 |
| 1.2 久坐不动影响男女生殖健康 |
| 1.3 青少年的坐姿问题已成为现代社会普遍关注的问题 |
| 2 设计干预的概念 |
| 2.1 狭义的设计干预概念 |
| 2.2 广义的设计干预概念 |
| 3 设计干预思想在办公座椅健康坐姿设计中的运用方法 |
| 3.1 回到设计原点 |
| 3.2 打破思维定势 |
| 3.3 多学科融合 |
| 4 设计干预在健康办公坐姿的运用研究 |
| 4.1 坐姿研究 |
| 4.2 坐姿设计 |
| 4.2.1 膝靠式坐姿 (Kneel) |
| 4.2.2 骑马式坐姿 |
| 4.2.3 坐立交替式 (Sit-Stand) |
| 4.2.4 1350坐姿 |
| 4.2.5 办公家具系统化设计 |
| 4.2.6 更加自由开放的未来办公形态 |
| 5 设计干预理论的意义 |
| 6 总结 |
（6）湖南省养老护理员职业承诺现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 操作性定义 |
| 1.4 研究目的及意义 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 3 结果 |
| 3.1 养老护理员一般资料 |
| 3.2 养老护理员职业承诺得分 |
| 3.3 养老护理员职业承诺水平单因素分析 |
| 3.4 养老护理员自我效能感及各地区养老护理员自我效能感得分 |
| 3.5 自我效能感与职业承诺相关性研究 |
| 3.6 养老护理员职业承诺的影响因素研究 |
| 4 讨论 |
| 4.1 湖南省养老护理员一般资料分析 |
| 4.2 养老护理员职业承诺现状分析 |
| 4.3 年龄、家人支持情况等因素对养老护理员职业承诺的影响 |
| 4.4 对策与建议 |
| 4.5 创新与不足之处 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
（7）视屏显示终端作业人员骨骼肌肉损伤及其对工作能力的影响（论文提纲范文）
| 1对象与方法 |
| 1.1对象 |
| 1.2方法 |
| 1.3统计学处理 |
| 2结果 |
| 2.1 VDT作业人员的骨骼肌肉损伤状况 |
| 2.2不同工作能力水平组的VDT作业人员的骨骼肌肉损伤状况 |
| 2.3不同岗位间骨骼肌肉损伤状况 |
| 2.4影响工作能力的多因素分析 |
| 3讨论 |
（8）基于参照依赖的企业员工公平感研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究框架及研究方法 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 可能的创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 公平感知理论研究 |
| 2.1.1 分配公平感研究 |
| 2.1.2 程序公平感研究 |
| 2.1.3 互动公平感研究 |
| 2.2 参照对象选择的研究 |
| 2.2.1 参照对象的种类和特征 |
| 2.2.2 参照对象选择的影响因素 |
| 2.2.3 参照对象与公平感 |
| 第3章 企业员工参照对象选择研究 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.1.1 定性的研究方法 |
| 3.1.2 定量的研究方法 |
| 3.1.3 定性研究与定量研究之间的关系 |
| 3.2 访谈对象及研究程序 |
| 3.2.1 访谈对象 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.2.3 研究程序 |
| 3.3 资料整理和分析 |
| 3.3.1 对公平感的整体感受 |
| 3.3.2 内部比较的参照对象 |
| 3.3.3 外部比较的参照对象 |
| 3.3.4 影响参照对象选择的因素 |
| 3.3.5 企业员工参照对象选择的理论模型构建 |
| 3.4 研究结果分析 |
| 第4章 参照对象选择对公平感的影响研究 |
| 4.1 理论模型及研究假设建立 |
| 4.1.1 人口统计变量对参照依赖影响的理论模型 |
| 4.1.2 研究假设建立 |
| 4.1.3 参照依赖对公平感影响的理论模型 |
| 4.2 研究方法及程序 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 数据收集 |
| 4.3 描述性统计分析 |
| 4.3.1 样本总体特征描述 |
| 4.3.2 问卷的信度分析 |
| 4.3.3 问卷的效度分析 |
| 4.4 非参数检验 |
| 4.4.1 非参数检验结果分析 |
| 4.4.2 假设结果检验 |
| 4.5 回归分析 |
| 4.5.1 研究方法及变量设定 |
| 4.5.2 参照依赖对分配公平的回归分析 |
| 4.5.3 参照依赖对互动公平的回归分析 |
| 4.6 差异化分析 |
| 4.6.1 基于参照依赖的分配公平差异化分析 |
| 4.6.2 基于参照依赖的互动公平差异化分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 研究总结及政策建议 |
| 5.1 研究总结 |
| 5.2 研究局限及未来研究方向 |
| 5.2.1 研究局限 |
| 5.2.2 未来研究方向 |
| 5.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈知情同意书 |
| 附录2 访谈提纲流程图 |
| 附录3 访谈编码本 |
| 附录4 Weft-QDA分析界面示意图 |
| 附录5 企业员工公平感知调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（9）饭店基层员工职业发展的影响因素研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 概念界定与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 基层员工 |
| 2.1.2 饭店基层员工 |
| 2.1.3 职业发展 |
| 2.2 国内外饭店员工的研究综述 |
| 2.2.1 国内外饭店从业人员研究状况 |
| 2.2.2 饭店基层员工研究 |
| 2.2.3 饭店员工职业发展研究 |
| 2.3 职业发展的相关研究 |
| 2.3.1 职业发展的理论 |
| 2.3.2 职业发展的维度研究 |
| 2.3.3 职业发展的影响因素研究 |
| 第3章 饭店基层员工职业发展现状与问题 |
| 3.1 我国星级饭店的的基本概况 |
| 3.1.1 星级饭店的数量 |
| 3.1.2 从业人员的结构状况 |
| 3.2 饭店基层员工职业发展现状 |
| 3.2.1 薪酬发展方面 |
| 3.2.2 晋升发展方面 |
| 3.2.3 能力发展方面 |
| 3.3 饭店基层员工职业发展存在的主要问题及表现 |
| 3.3.1 薪酬低，晋升无望，个人能力发展有限 |
| 3.3.2 职业倦怠问题日益严重 |
| 3.3.3 职业满意度和忠诚度较低，流失率高 |
| 第4章 饭店基层员工职业发展的主要影响因素分析 |
| 4.1 基层员工的个人因素 |
| 4.1.1 个人基本因素 |
| 4.1.2 个人素质 |
| 4.1.3 情商和逆商因素 |
| 4.1.4 个人机遇 |
| 4.2 组织因素 |
| 4.2.1 组织支持 |
| 4.2.2 培训指导 |
| 4.2.3 领导行为 |
| 4.2.4 组织文化 |
| 4.2.5 职业晋升 |
| 4.3 社会因素 |
| 4.4 家庭因素 |
| 4.5 饭店基层员工职业发展的影响因素模型 |
| 第5章 饭店基层员工职业发展影响因素的实证研究 |
| 5.1 问卷编制与数据获取 |
| 5.1.1 问卷编制 |
| 5.1.2 数据收集 |
| 5.1.3 样本描述 |
| 5.2 饭店基层员工职业发展影响因素的因子分析 |
| 5.2.1 KMO 和 Bartlett 的检验 |
| 5.2.2 饭店基层员工职业发展影响因素的探索性因子分析 |
| 5.2.3 信度分析 |
| 5.3 饭店基层员工职业发展影响因子的相关分析 |
| 5.3.1 个人因素与职业发展三维度的相关性分析 |
| 5.3.2 组织因素与职业发展三维度的相关性分析 |
| 5.3.3 社会因素与职业发展三维度的相关性分析 |
| 5.3.4 家庭因素与职业发展三维度的相关性分析 |
| 5.4 人口统计学变量对饭店基层员工的职业发展影响因素的差异性评价 |
| 5.4.1 性别差异 |
| 5.4.2 年龄差异 |
| 5.4.3 婚姻状况差异 |
| 5.4.4 教育程度差异 |
| 5.4.5 饭店性质差异 |
| 5.4.6 饭店的星级差异 |
| 5.4.7 岗位差异 |
| 5.4.8 月收入差异 |
| 5.4.9 组织工龄差异 |
| 5.4.10 员工的职业工龄差异 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究创新点 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（10）工作要求—资源模型与工作倦怠：时间管理倾向调节作用 ——以某通信集团苏州分公司基层班组长为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一部分 前言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究意义 |
| 2.1 理论意义 |
| 2.2 现实意义 |
| 第二部分 文献综述 |
| 1 工作倦怠的综述 |
| 1.1 工作倦怠的定义 |
| 1.2 工作倦怠的研究简史 |
| 1.3 工作倦怠的测量 |
| 1.4 工作要求-资源（JD-R）模型于工作倦怠 |
| 1.5 工作倦怠的干预研究 |
| 2 时间管理倾向的研究进展综述 |
| 2.1 时间管理倾向概念的提出 |
| 2.2 时间管理倾向的定义及结构 |
| 2.3 时间管理倾向的相关研究 |
| 2.4 时间管理倾向的研究评价 |
| 第三部分 研究设计 |
| 1 问题提出 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究思路与论文结构 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 论文结构 |
| 4 研究假设 |
| 4.1 工作要求-工作资源对工作倦怠的影响 |
| 4.2 时间管理倾向对工作倦怠的影响 |
| 5 研究方法 |
| 5.1 研究对象 |
| 5.2 研究工具 |
| 5.3 数据统计分析方法 |
| 第四部分 研究结果 |
| 1 研究量表的适用性分析 |
| 1.1 工作要求-资源问卷的结构探索和信度分析 |
| 1.2 时间管理倾向量表效度和信度分析 |
| 1.3 工作倦怠问卷效度和信度分析 |
| 2 描述性与人口学变量差异分析 |
| 2.1 描述性统计分析 |
| 2.2 人口学变量的差异性分析 |
| 3 相关分析 |
| 3.1 工作要求、工作资源与工作倦怠之间的关系 |
| 3.2 时间管理倾向与工作倦怠之间的关系 |
| 4 工作资源对工作要求与工作倦怠的调节作用探索 |
| 4.1 工作资源对工作协调性要求与工作倦怠的调节作用 |
| 4.2 工作资源对工作强度要求与工作倦怠的调节作用 |
| 4.3 工作资源对知识技能要求与工作倦怠的调节作用 |
| 5 时间管理倾向对工作要求与工作倦怠的调节作用探索 |
| 5.1 时间管理倾向对工作协调性要求与工作倦怠的调节作用 |
| 5.2 时间管理倾向对工作强度与工作倦怠的调节作用 |
| 5.3 时间管理倾向对知识技能要求与工作倦怠的调节作用 |
| 第五部分 分析讨论和研究结论 |
| 1 分析与讨论 |
| 1.1 工作要求-资源模型与工作倦怠关系的讨论 |
| 1.2 时间管理倾向与工作倦怠关系的讨论 |
| 1.3 工作资源对工作倦怠调节作用的讨论 |
| 1.4 时间管理倾向对工作倦怠调节作用的讨论 |
| 2 主要结论 |
| 3 建议 |
| 4 研究的贡献与不足 |
| 4.1 研究的贡献 |
| 4.2 研究的不足 |
| 5 进一步的研究方向 |
| 参考文献 |
| 附件 调查问卷 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 后记 |
四、女性话务员工效学调查（论文参考文献）
- [1]新职业时代下组织内职业成长的存在意义及原因分析[D]. 朱琳娜. 中国科学技术大学, 2021(09)
- [2]基于情境意识的视障人群出行伴护产品设计研究[D]. 刘梦玉. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]G银行呼叫中心员工反生产行为成因分析及对策研究[D]. 盛磊. 电子科技大学, 2020(01)
- [4]顾客不当行为对服务型企业一线员工情绪耗竭影响研究[D]. 杜宏燕. 辽宁大学, 2020(01)
- [5]设计干预在办公椅健康坐姿设计中的应用研究[J]. 黄彦可,刘宗明,赵迈. 湖南包装, 2018(05)
- [6]湖南省养老护理员职业承诺现状及影响因素研究[D]. 刘洁琼. 湖南师范大学, 2017(01)
- [7]视屏显示终端作业人员骨骼肌肉损伤及其对工作能力的影响[J]. 葛华,刘继文. 工业卫生与职业病, 2014(01)
- [8]基于参照依赖的企业员工公平感研究[D]. 谢优. 中南大学, 2012(03)
- [9]饭店基层员工职业发展的影响因素研究[D]. 何小林. 华侨大学, 2011(04)
- [10]工作要求—资源模型与工作倦怠：时间管理倾向调节作用 ——以某通信集团苏州分公司基层班组长为例[D]. 李占立. 苏州大学, 2010(06)