一、农村中学实行教师聘任制的问题与对策(论文文献综述)
解彦雪[1](2021)在《聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例》文中研究指明教师聘任制指的是学校或教育行政部门通过合同或者是契约方式,来聘请教师的一种方式。采取聘任制教师的方式已经被运用到全球多个国家当中。1985年,我国发布了改革教育体制的方案,校长负责制度开始逐步在我国中学实施。1986年,教师聘任制的兴起,并逐步推广发展到现在。教师聘任制的推广主要原因在于该制度优势明显,一方面能够增强教师的责任感和使命感,另一方面能够将不具备教师能力的人拒绝于门外。鉴于此,大部分学校在采用聘任制招聘教师时,会结合学校自身的需求选取合适的人选。目前,学校采用聘任制的方式聘请教师已经发展了多年,聘任制教师的队伍也在逐步扩大。但是,在聘任制实行过程中,出现了许多侵害教师权益的事件,对此进行研究,能够让教师意识到保障自身权益不受侵害的重要性,从法律角度和社会角度来说依然具有十分重要的价值,也能够起到快速提升教学效率和质量的作用。如何在聘任制下,保障教师权益成为学术界研究的重点。本文分析聘任制背景下教师权益保障现状,选取了A中学在教师聘任制背景下教师权益保障工作开展现状作为研究对象,采用问卷调查和访谈两种研究方式,找出了目前教师权益保障存在的缺陷,结合各方面情况提出有效的解决办法。具体的研究内容如下:首先,绪论部分。主要有研究背景、意义、研究综述、内容和方法等几个部分组成。其次,具体阐述了与本文相关的概念和理论,例如教师权益、教师聘任制、聘任制教师以及利益相关者理论、现代教育管理理论等。同时,分析了中学教师聘任制的发展历程以及在不同阶段对教师权益的影响,并提出了中学教师权益保障的内容。再次,以A中学作为研究案例,对其运用的教师聘任制下的教师权益保障工作的基本情况进行了分析。通过规章制度的梳理,对该学校聘任制改革基本情况进行了研究,在此过程中通过问卷调查的方式了解了该校在教师权益保障工作中面临的问题以及产生这些问题的原因。然后,根据上述研究成果提出保障聘任制改革背景下中学教师权益的有效方案,分为:立法执法层面——加大立法执法力度、行政管理层面——加强教师权益教育、学校管理层面——完善管理机构制度保障、家校合作层面——构建家校社会和谐关系、教师层面——强化合法权益维权意识等五个方面。最后,对此次研究进行了总结。由于此次研究选择的案例属于个例,有极强的针对性,同时也能够为其他学校的教师权益保障工作提供参考性意见,意义重大。期望笔者此次研究能够对相关理论进行完善,同时也能够起到促进聘任制教师向专业化发展的积极性作用。并且,希望通过本文提出的建议能够为教师聘任制改革提供参考和借鉴。
付丽芬[2](2020)在《校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例》文中研究说明自2015年以来,国家加强了对农村基层教育的重视程度,加大了对农村基层教育的财政投入、政策支持、制度保障的投入。与此同时,我们也需要学校建立一套全面的校本化教师管理制度体系来加强对教师队伍的建设,本文以校本管理理论为理论基础,在教师管理的一般理论下以及结构功能主义理论的支撑下,以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度为例,深刻剖析在农村中学现行的校本化教师管理制度和管理方式下,农村中学教育教学发展、教师专业发展缓慢的深层次原因,并从制度建设的理念系统、规则系统、组织系统以及运行系统四方面进行分析探究,结合教师与学校、学校制度间良性关系的构建找出解决途径。本文通过文献法、访谈法和案例分析法,分析研究国内外校本管理理论及校本化教师管理制度,在理论的指导下分析农村中学校本化教师管理制度建设的困境、形成原因,通过理论与实践相结合的形式,探索解决农村中学校本化教师管理制度建设中问题的对策。本文分为五个部分。第一部分是绪论,介绍了本论文的研究背景、研究目的、研究意义、研究思路以及研究方法,以及对校本化教师管理制度进行概述。第二部分以校本化教师管理制度创新的学理基础为主线,为下一部分校本化教师管理制度的设计提供理论基础。第三部分是以云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设在理念系统、规则系统、组织系统和运行系统的现状及存在的问题进行分析。第四部分以Q中学校本化教师管理制度在理念层面、规则层面、组织层面以及运行层面存在问题的原因进行分析。第五部分是找出Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策,通过理论指导来健全、优化学校校本化教师管理制度的建设,提高学校效能。
段苏颖[3](2020)在《韩国中小学教师流动制度研究》文中指出韩国中小学教师流动制度是指韩国的小学、初中、高中执行授课及学生指导等职务的教师在拥有相同职位的情况下,变更所属工作地区或所属工作地区内的学校的人事调动制度。韩国中小学教师流动制度自20世纪50年代开始实行,在经历了引进期、稳定期和成熟期后,21世纪逐渐趋于完善,在促进教育均衡发展上发挥了重要作用,对中国完善教师流动制度具有很好的借鉴意义。韩国中小学教师流动制度的相关规定是根据《教育公务员法》、《教育公务员人事管理条例》及《教育公务员任用令》制定和实施的,在立法层面表现出平等、独立、权力下放、合法性和宣传性的原则,在运营管理层面表现出民主、效率、适应性、稳定性、平衡性和专业性的特点。韩国中小学教师流动制度并不是全国整齐划一的,在宏观层面上小学和中学存在差异,在微观层面上各市、道教育厅各有各的特点。本文主要采用文献研究法、政策分析法和个案研究法,通过查阅大量相关政策法规和韩文文献,梳理韩国中小学教师流动制度构建的历史背景及发展脉络,从小学和中学两个角度,从流动原则、流动目的、流动时间、流动区域、流动类型、流动标准六个维度,探讨韩国小学和中学教师流动制度的运行机制,并通过分析韩国教育发达地区、偏僻地区及中部地区中小学教师流动的三个典型案例——光州广域市小学各年龄段教师均衡配置流动和流动申请系统的开发、全罗南道教育厅地区单位聘用制流动以及忠清北道教育厅教师流动排名名单公开制度来具体阐明韩国的教师流动制度是如何运行的。基于对韩国中小学教师流动制度的历史沿革、运行现状和流动规程的综合阐述,本研究进一步探讨了韩国教师流动制度的运行效果、存在问题及改善计划。韩国的教师流动制度在不断改革中逐渐走向成熟,在保障教师权益、促进教师发展方面取得了显着成效。但教师仅作为教育的三大主体之一,在学生和学校方面,该制度的成效并不显着还有待进一步加强。结合我国国情,从韩国中小学教师流动制度中可以得出对我国的经验启示:第一、教师流动制度化合理化,全方位高效化长效化;第二、综合教育人事管理原则,去教师“校籍”化;第三、提高教师准入门槛,保障教师薪资福利;第四、建立双重补偿机制,促进流动长久为功;第五、建立流动保障机制,拓宽宣传沟通渠道。这为我国改善教师流动现状提供有益思路和启示,为制定和完善我国的教师流动制度提供决策参考和可执行的政策范本。
徐苏兰[4](2020)在《中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究》文中指出职称晋升作为学术职业制度的核心内容、学术分层的重要形成机制,是高校教师职业生涯发展的重要议题。中国高校教师职称晋升制度已逾百年之久,分析其发展历程,探究其制度变迁逻辑并提出制度优化的路径,有助于为高校教师职称晋升制度改革提供理论参考。为此,研究遵从高校教师职称晋升制度的理论建构、历史回顾、实践审视、路径优化的逻辑脉络,探究三个子命题:高校教师职称晋升制度变迁经历了哪几个发展阶段、如何变迁(包括:制度变迁的模式、路径依赖现象及其生发机制、动力机制)、如何优化。主要运用历史制度主义、社会学制度主义,并借鉴其他制度流派关于制度变迁的部分研究,综合运用文献研究、历史研究、文本分析等研究方法,回应以上命题。中国高校教师职称晋升制度变迁的理论建构。立足历史制度主义理论基础上,借鉴和吸收社会学制度主义及其他制度流派的变迁理论,建构中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究的分析框架。打破“现状梳理—问题总结—提出对策建议”的横向经验研究或调查研究以及“历程回顾—历史变迁—结构变迁—启示/对策”的纵向研究惯性,确立“历程回顾—变迁模式—路径依赖的现象及成因——动力来源的分析——制度优化的对策建议”的逻辑研究线路,并选取“制度环境”、“利益冲突”、“权力博弈”、“认知观念”四个要素,构建了综合外生力量与内生力量的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度变迁的历程回顾。基于历史制度主义的关键节点理论,运用历史研究法和文本分析法,梳理中国高校教师职称晋升制度变迁的百余年历史。研究发现,中国高校教师职称晋升制度经历了学官制—资格审查聘任制—行政认可、任命终身—职务聘任制、职务任命制并行阶段——教师职务聘任制的变迁历程。中国高校教师职称晋升制度变迁的实践审视。运用文本分析、历史研究和逻辑思辨方法,分析中国高校教师职称晋升制度变迁的主要模式、路径依赖和动力来源。研究发现:(1)中国高校教师职称晋升制度模式上具有如下特征:一是以人为设计为主,自发演进为辅;二是以政府主导的强制性制度变迁与诱致性制度变迁为主;三是在制度历程中断裂式制度变迁与渐进式制度变迁交替。(2)中国高校教师职称晋升制度变迁具有显着的路径依赖束缚:对别国高校教师职称晋升制度的移植、政府对高校教师职称晋升制度的强控制力、高校内部普通教师群体影响弱。(3)制度环境的变化、主体间的利益冲突、行动团体的权力博弈、行动主体的认知观念变化构成中国高校教师职称晋升制度变迁的多元动力机制。中国高校教师职称晋升制度的优化路径探索。针对高校教师职称晋升制度变迁中制度模式选择的局限、路径依赖,结合制度变迁的多元动力机制,探求中国高校教师职称晋升制度的优化路径及其方略。优化制度变迁模式选择:进一步优化人为设计模式、适时转换强制性制度变迁与诱致性制度变迁、继续推进渐进式制度变迁而非断裂式制度变迁;化解制度变迁阻力:强化职称晋升制度改革的自主创新意识、重新定位政府角色、强化职称晋升制度决策中的高校教师参与;强化制度变迁的动力:培育有利于职称晋升制度创新的制度环境、统筹和增强职称晋升制度改革合力、促进职称晋升制度主体多元共治权力结构的生成、强化职称晋升评价中“学术本位”共识。该论文有图1幅,表16个,参考文献306篇。
龙玉雕[5](2020)在《公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究》文中研究表明随着时代的快速发展,每个人都在面临着来自不同方面的压力。至上世纪70起,国外相关研究就强调了教师职业的高压。对于大部分教师来说,压力过大已经成为了一种习以为常的生存状态。在我国教育领域,教师的工作压力也日益成为社会关注的热点问题。在《中国教育改革和发展纲要》里强调:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”教师被社会寄予厚望,这是一种激励同时也是一种挑战。然而教育发展到如今,教师聘任制度也逐渐趋于完善和成熟,许多公立中小学校也开始实施岗位设置,向外招聘优秀教师。如此一来,中小学聘任教师也成为教师队伍中重要的一份子,且由于他们身份的特殊性,所面临的工作压力同样之大。对于教师工作压力的研究,无论是国内外,都已有较为丰富的经验。为了对研究有一个较为全面的梳理,笔者首先对中小学教师聘任制度的发展历程、价值和中小学聘任教师的工作压力类型、影响作用两个方面进行了梳理与分析。其次为了解公立中小学聘任教师的工作压力现状,在前人研究的基础上,选取了适合本研究所用的问卷,并结合教师聘任制的特点、访谈以及问卷试测的结果进行修订。主要以四川省、重庆市、贵州省的中小学聘任教师为主,实施了调查计划。通过因素分析、t检验、方差分析、相关分析以及回归分析等统计方法等调查结果显示:公立中小学聘任教师的工作压力感较大;不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异;中小学聘任教师对教师聘任制认识不足导致在工作中产生压力;中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同。为了对公立中小学聘任教师工作压力现状提出有效的缓解策略,笔者首先对压力源进行分析,与中小学聘任教师进行了深度访谈,从内部和外部两个层面去挖掘影响中小学聘任教师的因素,内部因素主要体现在聘任教师的自我界定模糊以及受传统观念束缚;外部因素主要是分析在实施教师聘任制度中存在的缺陷,从而导致聘任教师工作产生压力,体现在五个方面分别为:受聘教师与学校地位不平等;考核评价制度不规范;社会保障机制不健全;解聘程序不完善;监督体制不健全。最后,针对影响中小学聘任制教师工作压力的因素提出缓解策略。其体现分别为:关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担;聘任教师应转变传统观念,树立正确的教师观;加大对教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识;明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制;建立民主的评价制度,创造良好的工作环境;规范解聘程序,维护聘任教师权益;加强领导,建全监督约束机制。
李威[6](2020)在《新时期代课教师现象成因分析 ——基于对苏北T小学的实地考察》文中研究表明教师是教育教学活动的实施者,对学生的学业成绩和身心发展起到至关重要的影响。建国以来,受制于国家经济发展水平,我国的教育体系内长期存在编外教师现象。以往农村地区的民办教师已经退出历史,当前新形式的代课教师却又开始大量出现。一方面,代课教师能够填补当下师资紧张的教育现况,却又因其来源的复杂性及管理制度的混乱等问题导致代课教师群体教学水平参差不齐、生存现状堪忧,造成了严重的流动性,极大地影响了教学的质量。通过从政策管理、身份构成、专业结构、教学能力、职业规划、生活质量等几个方面对能够代表全国经济社会发展平均水平的一所城镇小学,即江苏省X市T小学代课教师的实地考察发现,T小学代课教师“同工不同酬”现象导致代课教师付出与回报失衡,生存压力较大;对于代课教师的招录存在较强的随意性;代课教师群体在学历背景、年轻化等方面有一定的优势,但专业与所教学科不对口、无教师资格证的情况普遍存在;在日常管理上,T小学代课教师缺少培训和上升渠道且薪资待遇水平低下,却更有可能承担班主任和主要科目等较繁重的教学任务,导致其职业流动性强;从教学水平上看,T小学代课教师的教学能力参差不齐,在课堂管理和教学实践上存在明显的经验不足,个别代课年限较长的教师水平比较突出,但也难以获得提升薪资或转正的机会。不利于稳定教学秩序,提升教育质量。造成新时期我国代课教师问题的原因在于:城镇化进程和生育政策调整导致人口结构非连续性变化,师资需求激增;教师身份的较高社会认可度,吸引部分人自愿成为代课教师;教育财政投入不足,无法满足当前师资队伍建设的需要,代课教师的聘任制度不规范导致其质量参差不齐,教学成效较低,部分代课教师将代课作为人生规划的跳板,导致群体流动性较大。要解决新时期我国的代课教师问题,就必须要在以下几个方面有所完善:第一,在国家政策层面要具有前瞻性,对政策社会影响的蔓延要做到合理预估并做好相关的配套准备工作。第二,在宏观教育管理层面,相关部门要加强监督力度,出台相关政策文件规范对代课教师群体的管理和使用。第三,要优化现行教师编制制度,结合当地实际情况制定相应的动态管理模式,有针对性的定期调整教师编制的额度。第四,加大对于县级教育经费的投入,确保代课教师同工同酬。第五,要制定代课教师聘任制度,保障教学质量。第六,代课教师也应提升自身的专业素质。只有这些方面综合发挥作用,才能在稳定教育教学环境的前提下,逐步解决当前我国许多地区存在的代课教师问题。
陈杭彬[7](2020)在《城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例》文中研究说明代课教师问题一直以来都是困扰我国基础教育发展的关键,上世纪80年代,全国大范围“民转公”之后,民办教师基本退出历史舞台。但这一群体衍生出的经费不足、编制紧缺、城乡师资短缺等问题并未随之消失。继民办教师之后,出现大量代课教师,她们的生活及工作状况缺少保障。对于代课教师的管理,国家并未出台明确的指导政策,使这一群体在放任自流中缓慢前行。在城镇化进程的不断加速下,城市之中涌现出一批新的代课教师,她们能够在很大程度的弥补城市公办中小学的师资短缺,但随之产生的管理问题相继出现。然而,在国家对代课教师管理无明确政策指导的情况下,各地教育部门及学校对这一群体的管理面临重重困难。本研究选取H省省会城市Z市的公办中小学中的代课教师作为调查对象,从代课教师基本情况、管理现状等方面展开调查。同时,以市属及区属教育局领导、学校校长、代课教师为访谈对象进行深入了解。在此基础上,结合国家、H省、Z市、及Z市各区教育局的相关政策,对该市公办中小学代课教师管理问题进行剖析,最后,依据城市公办中小学代课教师管理问题给出相关建议,以推进Z市基础教育的进一步发展。全文共分五个部分。第一部分是绪论,在梳理代课教师产生的背景和意义的基础上,对国内外代课教师的相关研究,加以综述,界定城市公办中小学、代课教师、教师管理等核心概念。第二部分主要梳理了我国城市代课教师政策的历史演进。从国家层面的政策视角分别梳理以农村代课教师为主和由农村向城市逐渐演变的政策时期的发展。第三部分结合实地调查,对Z市公办中小学代课教师的基本状况进行整理,着重剖析代课教师的管理现状,探寻Z市公办中小学代课教师管理存在的问题。第四部分在第三部分的基础上提出了城市公办中小学代课教师管理存在的问题的原因。第五部分针对城市公立中小学代课教师管理问题提出了明确政策导向、健全聘任机制、保障代课教师队伍稳定性、培训质量以及入编精细化管理等可行性建议。
邓赛男[8](2020)在《初中专任教师队伍结构演变及优化研究(2000-2018)》文中研究说明百年大计,教育为本。教育大计,教师为本。兴国必先强师,全面加强教师队伍建设,已成为我国加快教育现代化、建设教育强国、实现中华民族伟大复兴的一项重大政治任务和根本性民生工程。2018年,《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》颁布实施。这是中共中央、国务院首次专门针对教师队伍建设颁布的政策,反映了国家层面对教师工作的高度重视。教师队伍是教育存在和发展的前提,教师队伍的整体水平决定了教育的水平。尽管教师队伍建设包括很多方面,但教师队伍结构却是基础中的基础。初中专任教师是初中教师队伍的核心力量。因此,优化初中专任教师队伍结构对提高初中教育质量具有十分重大的意义。本研究以中国教育部教育统计数据(2000-2018)为基础,综合运用文献研究法、统计分析法和比较研究法等研究方法,从生师比结构、年龄结构、性别结构、职称结构、学历结构、学科结构等六个维度,对全国初中专任教师的相关数据进行纵向比较,对比世界经济合作与发展组织(OECD)相关数据,力争客观、全面、系统地了解和深入剖析我国初中专任教师队伍进入21世纪以来的演变特点和发展趋势,审视我国初中专任教师队伍建设情况。我国初中专任教师队伍虽取得一系列成就,但目前仍存在:生师比省际差异较大;女性化趋势明显,性别结构失衡加剧;青年教师占比逐年下降,初中专任教师队伍建设存断层隐患;高级职称城乡差距大,中级职称晋级受限;城乡地域学历结构和学科结构不平衡,教育均衡发展任重而道远等问题。究其原因在于:教师待遇低,职业压力大、幸福指数低,受性别角色固化,男性教师职业认同感低,导致初中专任教师职业吸引力弱,尤其省域城乡间的经济差异和初中专任教师准人、培养、管理、发展等相关政策不完善,加剧了初中专任教师队伍结构失衡。为此,本研究从经济、社会、政策等角度提出:加大政府投入,提高教师待遇;发挥师范学校作用,从源头平衡男女比例,创新男性从教政策;优化学科专业结构,推动教育供给侧改革;实现职前职后教育一体化,规范教师职业发展教育;提升教育信息化水平,促进教育均衡发展的优化建议,力求促进初中专任教师队伍结构的整体提升,提升初中专任教师队伍整体水平。
张小丽[9](2020)在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中认为民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。
黄赫[10](2019)在《小学校长专业发展的生命史个案研究》文中指出以《国家中长期教育改革与发展纲要》(2010-2020)为起点,我国呼唤教育家型校长出现,鼓励教育家办学。而在教育实践中,真正能够引领基础教育发展的校长却寥寥无几。究其原因,校长专业发展受哪些因素影响,又该如何促进校长专业发展?对此,我们知之甚少。是以,研究以彭小虎校长为个案,以校长专业发展影响因素为主题,通过探究一位优秀校长的生命成长史,挖掘影响其专业发展的因素。依此,尝试提出促进校长专业发展的建议。研究采用生命史研究取向,旨在透过叙说,将个体曾经经历与正在经历的事召唤至眼前,提供叙说者意义的理解。所确定的研究对象是北京海嘉国际双语学校贵阳校区彭小虎校长。彭小虎校长是华东师范大学教育学博士后,担任过幼儿园教师、中小学教师、小学校长,曾任南京晓庄学院教育科学学院院长,是一位集教育理论与实践于一身的学者型校长。通过生命史深度访谈,深入学校进行教育日常观察,再现彭校长专业发展的生命故事及其意义建构,对收集到的资料进行主题分类,以此构成文章的主体。研究的主体部分围绕彭小虎校长的求学经历、生活教育课程理念的诞生、办学中困境与反思,呈现影响彭小虎校长专业发展的重要事件与重要他人。在此基础上,对影响校长专业发展的因素进行分析,从内外两方面进行解读。进而,在分析影响因素的基础上,从校长任用制(专业发展起点)、校长自身(专业发展主体)、外部系统(专业发展保障)三方面,提出促进校长专业发展的建议。
二、农村中学实行教师聘任制的问题与对策(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、农村中学实行教师聘任制的问题与对策(论文提纲范文)
(1)聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例(论文提纲范文)
中文摘要 |
英文摘要 |
绪论 |
(一)研究背景 |
(二)研究意义 |
1.学术价值 |
2.应用价值 |
(三)文献综述 |
1.国外研究现状 |
2.国内研究现状 |
3.文献评述 |
(四)研究内容与研究方法 |
1.研究内容 |
2.研究方法 |
(五)研究创新点 |
一、概念界定及相关理论基础 |
(一)相关概念 |
1.教师权益 |
2.教师聘任制 |
3.聘任制教师 |
(二)教师权益保障相关理论介绍 |
1.利益相关者理论 |
2.现代教育管理理论 |
二、我国中学教师聘任制发展历程及中学教师权益保障内容 |
(一)我国中学教师聘任制发展历程 |
1.任用制阶段:教师权益体系固化和维权观念淡化 |
2.聘任制试点阶段:基于聘任合同的教师权益体系初步成型 |
3.聘任制实施阶段:教师权益问题凸显,权益保障机制缓慢发展 |
(二)中学教师权益保障内容 |
1.教师的权利与义务 |
2.教师的待遇与奖励 |
3.教师维护权益的渠道 |
三、聘任制改革背景下A中学教师权益保障的现状 |
(一)A中学聘任制改革现状 |
1.聘任流程改革现状 |
2.聘任合同改革现状 |
3.考评机制改革现状 |
(二)A中学教师权益保障现状的调查 |
1.调查对象、目标与设计 |
2.教师权益保障调查结果 |
(三)A中学教师权益保障存在的问题 |
1.合法权益认识不足 |
2.人格尊严无法保障 |
3.专业自主权受侵害 |
4.申诉渠道不畅通 |
5.维权行动迟缓 |
(四)A中学教师权益保障问题的原因分析 |
1.权益教育缺失致认识不足 |
2.社会质疑致人格尊严受侵害 |
3.教育行政部门缺位致专业自主权受侵害 |
4.法律执行力度宽松不严致申诉渠道不畅通 |
5.教师维权意识薄弱致维权行动迟缓 |
四、聘任制改革背景下中学教师权益保障的对策 |
(一)立法执法层面——加大立法执法力度 |
1.推动教师权益的立法保障 |
2.完善教师权益的申诉渠道 |
(二)行政管理层面——加强教师权益教育 |
(三)学校管理层面——完善管理机构制度保障 |
1.完善教职工大会制度 |
2.建立全员聘任制度 |
(四)家校合作层面——构建家校社会和谐关系 |
1.加强家校社会合作与联系 |
2.组建联合协调委员会 |
(五)教师层面——强化合法权益维权意识 |
结论与展望 |
(一)结论 |
(二)展望与不足之处 |
参考文献 |
附录一 A 中学教师权益保障调查问卷 |
附录二 A 中学教师权益保障的访谈提纲 |
致谢 |
(2)校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
一、选题背景与问题的提出 |
(一)选题背景 |
(二)问题的提出 |
二、研究目的与意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
三、核心概念界定与文献综述 |
(一)核心概念界定 |
(二)国内外校本化教师管理制度建设研究现状 |
四、研究思路与研究方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
第二章 校本化教师管理制度创新的学理基础 |
一、校本化教师管理制度创新的理论脉络 |
(一)教师管理的一般理论 |
(二)结构功能主义理论 |
二、校本化教师管理制度创新的基本分析框架 |
(一)理念系统的维度 |
(二)规则系统的维度 |
(三)组织系统的维度 |
(四)运行系统的维度 |
第三章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设的现状及问题 |
一、Q中学概况与校本化教师管理制度的历史沿革 |
(一)Q中学概况 |
(二)Q中学校本化教师管理制度历史沿革 |
二、Q中学校本化教师管理制度建设现状及问题 |
(一)人本化管理理念缺乏 |
(二)规则制定依据关系尚未理顺 |
(三)组织间沟通与协助不利 |
(四)运行缺乏保障体系 |
第四章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设存在问题的原因分析 |
一、理念重塑与更新的意识缺乏 |
二、依法治校的能力不足 |
三、组织架构与管理理念不相适应 |
四、学校管理生态系统尚未建立 |
第五章 云南省昆明市Q中学校本化教师管理制度建设困境的对策 |
一、将人本理念落实在校本化教师管理制度建设的始终 |
二、结合现行法律法规完善教师权益制度建设 |
三、学校管理组织间要提高管理与协调能力 |
(一)提高组织的静态管理与动态管理能力 |
(二)提高组织的过程管理能力 |
(三)加强组织与组织间协调运作能力 |
四、重视教师的个人发展,全面提升教师素质 |
(一)教师专业发展的专业自觉 |
(二)教师个人与团体发展的知识共享生成、能力协同提升 |
(三)教师个人发展与学校发展的共同愿景、共同体构建 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
致谢 |
(3)韩国中小学教师流动制度研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
一、问题的提出 |
(一)教师合理流动是促进教育均衡发展的重要途径 |
(二)我国中小学的教师流动制度有待进一步完善 |
(三)韩国中小学的教师流动制度为我国提供有益借鉴 |
二、研究的目的和意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
1.理论意义 |
2.实践意义 |
三、核心概念界定 |
(一)教师流动 |
(二)教师流动制度 |
四、研究综述 |
(一)国内研究综述 |
1.我国教师流动的现状 |
2.教师流动的影响因素 |
3.韩国教师流动制度内容的比较研究 |
4.韩国教师流动制度对我国的启示 |
(二)国外研究综述 |
1.韩国教师流动制度的影响因素 |
2.韩国教师流动制度的实施效果 |
3.韩国教师流动制度存在的问题 |
4.韩国教师流动制度的改善计划 |
(三)文献述评 |
五、研究的理论基础 |
(一)教育公平及均衡理论 |
(二)机制设计理论 |
(三)人才流动理论 |
1.卡兹组织寿命学说 |
2.库克创造力曲线 |
六、研究的思路和方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
1.文献研究法 |
2.政策分析法 |
3.个案研究法 |
第一章 韩国中小学教师流动制度的产生背景及发展历程 |
一、韩国中小学教师流动制度的产生背景 |
(一)城市和农村发展差距过大 |
(二)城乡教育发展不均衡 |
(三)义务教育规模的扩大 |
二、韩国中小学教师流动制度的发展历程 |
(一)引进期:1950—1970年代初 |
(二)稳定期:1970—1990年代 |
(三)成熟期:2000年至今 |
第二章 韩国中小学教师流动制度的运行规程 |
一、韩国中小学教师流动制度的运行现状 |
(一)韩国各市、道行政区划 |
(二)韩国各市、道教育厅流动规程概况 |
二、韩国中小学教师流动制度的规程分析 |
(一)流动原则 |
(二)流动目的 |
(三)流动时间 |
(四)流动区域 |
(五)流动类型 |
(六)流动标准 |
第三章 韩国中小学教师流动制度的运行效果、问题及改善计划 |
一、韩国中小学教师流动制度的运行效果 |
(一)整体教育水平提升 |
(二)师资力量趋向动态平衡 |
(三)各地区成效侧重点存在差异 |
二、韩国中小学教师流动制度存在的问题 |
(一)流动目的不明确,影响教育全面性 |
(二)流动时间不完全,阻碍教育连续性 |
(三)流动区域不平衡,危害教育公平性 |
(四)流动类型差异化显着,增加流动任意性风险 |
(五)流动标准透明度较低,引发流动公正性问题 |
三、韩国中小学教师流动制度的改善计划 |
(一)流动目的明确化,体现教育公平全面原则 |
(二)流动时间具体化,保障教育连续性 |
(三)采取合理激励措施,促进流动平衡性 |
(四)确保稳定长效流动,防止流动任意性 |
(五)完善流动排名标准,提高流动透明度 |
第四章 韩国中小学教师流动制度的典型案例分析 |
一、光州广域市小学各年龄段教师均衡配置流动及流动申请系统的开发 |
(一)运行背景和目的 |
(二)实施依据 |
(三)各年龄段教师均衡配置方法 |
(四)小学教师流动申请系统 |
(五)影响和启示 |
二、全罗南道教育厅地区单位聘用制流动 |
(一)运行背景和目的 |
(二)实施依据 |
(三)制度内容 |
(四)影响和启示 |
三、忠清北道教育厅教师流动排名名单公开制度 |
(一)运行背景和目的 |
(二)实施依据 |
(三)制度内容 |
(四)影响和启示 |
第五章 韩国中小学教师流动制度的借鉴与启示 |
一、教师流动制度化合理化,全方位高效化长效化 |
(一)流动制度分级,因地制宜管理 |
(二)流动年限合理,保证教学效果 |
(三)教师全员流动,确保公平秩序 |
(四)自愿强制结合,保障教师权益 |
二、综合教育人事管理原则,去教师“校籍”化 |
三、提高教师准入门槛,保障教师薪资福利 |
四、建立双重补偿机制,促进流动长久为功 |
五、建立流动保障机制,拓宽宣传沟通渠道 |
结语 |
注释 |
参考文献 |
附录:韩国行政区划 |
读硕期间科研成果 |
致谢 |
(4)中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究(论文提纲范文)
致谢 |
摘要 |
abstract |
1 绪论 |
1.1 研究背景与研究意义 |
1.2 文献综述 |
1.3 概念厘定 |
1.4 研究内容、方法与思路 |
1.5 创新点 |
1.6 本章小结 |
2 高校教师职称晋升制度变迁逻辑分析的理论基础 |
2.1 制度变迁研究的制度主义分析传统 |
2.2 新制度主义制度变迁理论进展 |
2.3 高校教师职称晋升制度变迁逻辑的分析框架 |
2.4 本章小结 |
3 中国高校教师职称晋升制度变迁历程 |
3.1 中国高校教师职称晋升制度的起点 |
3.2 中国高校教师职称晋升制度的民国建构 |
3.3 中国高校教师职称晋升制度的现代变迁 |
3.4 本章小结 |
4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式及评价 |
4.1 人为设计为主,自发演进为辅 |
4.2 政府主导的强制性与诱致性制度变迁为主 |
4.3 断裂式变迁与渐进式变迁交替 |
4.4 中国高校教师职称晋升制度变迁模式的评价 |
4.5 本章小结 |
5 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖 |
5.1 中国高校教师职称晋升制度变迁的路径依赖束缚 |
5.2 中国高校师职称晋升制度变迁路径依赖的主体性致因 |
5.3 中国高校师职称晋升制度路径依赖的生发机制 |
5.4 本章小结 |
6 中国高校教师职称晋升制度变迁的动力 |
6.1 制度环境变化 |
6.2 行动主体间的利益冲突 |
6.3 行动团体的权力博弈 |
6.4 行动主体的认知观念变化 |
6.5 本章小结 |
7 中国高校教师职称晋升制度的优化路径 |
7.1 优化制度变迁模式,提升制度变迁效益 |
7.2 减少制度创新阻力,突破路径依赖 |
7.3 强化制度变迁动力,积极促进制度创新 |
7.4 本章小结 |
8 结论与展望 |
8.1 研究结论 |
8.2 研究局限与展望 |
参考文献 |
作者简历 |
学位论文数据集 |
(5)公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
(一)问题提出 |
(二)研究意义 |
(三)概念界定 |
(四)相关研究综述 |
(五)理论基础 |
(六)研究的思路与方法 |
一、我国中小学教师聘任制度的发展历程及价值 |
(一)我国中小学教师聘任制度的发展历程 |
1.教师聘任制的试点阶段 |
2.教师聘任制的全面实施阶段 |
(二)我国中小学教师聘任制度的价值 |
1.有利于提高教师的素质和教学水平 |
2.有利于学校资源的有效配置 |
3.有利于强化教师队伍建设 |
二、聘任制教师工作压力的类型及影响作用 |
(一)聘任制教师工作压力的类型 |
1.按影响因素分类:积极压力与消极压力 |
2.按持续时间分类:急性压力与慢性压力 |
3.按强度分类:巨砾压力和细砾压力 |
4.按数量分类:一般单一性生活压力与叠加性压力 |
(二)聘任制教师工作压力的影响作用 |
1.适度的工作压力能够激发聘任制教师的积极性 |
2.过度的工作压力影响聘任教师的身心健康 |
3.过度的工作压力带给聘任教师生活压力 |
三、公立中小学聘任制教师工作压力现状调查 |
(一)调查设计 |
1.调查目的与调查对象 |
2.调查工具的开发与问卷预测分析 |
3.调查过程 |
(二)调查数据分析 |
1.聘任制教师工作压力调查数据的描述性统计分析 |
2.聘任制教师人口学变量与工作压力的差异性分析 |
3.聘任教师工作感受与各维度的相关性分析 |
4.聘任教师工作感受与各维度的回归分析 |
(三)调查结论 |
1.公立中小学聘任教师的工作压力感较大 |
2.不同年龄、不同学历的聘任教师的工作压力存在差异 |
3.中小学聘任教师对教师聘任制认识不足影响工作压力的产生 |
4.中小学聘任教师在不同压力源方面体现出的压力程度不同 |
四、公立中小学聘任制教师工作压力的来源分析 |
(一)聘任教师自我界定模糊导致对自身角色认识不足 |
(二)聘任教师传统观念束缚造成对教师聘任制的误解 |
(三)教师聘任制中主体地位不明使受聘教师与学校地位不平等 |
(四)考核评价制度的不规范让聘任教师担忧自身发展前景 |
(五)社会保障机制的不健全使得聘任教师在工作中有心无力 |
(六)解聘程序的不完善影响了聘任教师工作的热情 |
(七)监督体制的不健全使聘任教师在工作中孤立无援 |
五、公立中小学聘任教师工作压力的缓解策略 |
(一)关注聘任教师的工作压力,减轻聘任教师的心理负担 |
(二)聘任教师应转变传统观念,提升自身素养 |
(三)加大教师聘任制的宣传力度,强化聘任教师的参与意识 |
(四)明确聘任教师与学校的关系,形成积极竞争的机制 |
(五)建立民主的评价制度,创造良好的工作环境 |
(六)规范解聘程序,维护聘任教师权益 |
(七)加强领导,健全监督约束机制 |
结束语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
读硕期间发表的论文 |
(6)新时期代课教师现象成因分析 ——基于对苏北T小学的实地考察(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
导论 |
(一)选题缘由 |
1.师资队伍建设的重要性 |
2.新时期代课教师问题凸显 |
(二)核心概念界定 |
1.代课教师 |
2.教师专业素质 |
3.教师编制 |
4.新时期 |
(三)文献综述 |
1.国内相关研究 |
2.国外研究 |
3.已有研究述评 |
(四)研究的主要内容与基本思路 |
1.主要内容 |
2.基本思路 |
(五)研究的方法 |
1.观察法 |
2.访谈法 |
3.比较法 |
一、T小学概况 |
二、T小学代课教师现象现状调查 |
(一)政策管理方面 |
(二)身份构成方面 |
(三)专业结构方面 |
(四)教学能力方面 |
(五)职业规划方面 |
(六)生活质量方面 |
1.工资待遇 |
2.工作强度 |
三、新时期代课教师面临的问题及其对教学的影响 |
(一)代课教师同工不同酬现象严重 |
(二)代课教师招录辞退随意性较强 |
(三)代课教师群体流动性过大 |
(四)代课教师教学水平参差不齐 |
四、新时期代课教师问题产生的原因 |
(一)城镇化进程和生育政策调整导致人口结构非连续性变化,师资需求激增 |
1.城乡差别及城镇化进程造成人口流动 |
2.生育政策变化导致人口结构非连续性变化 |
(二)教师身份的较高社会认可度,吸引部分人自愿成为代课教师 |
(三)教育财政投入不足,无法满足当前师资队伍建设的需要 |
(四)代课教师的聘任制度不规范导致其质量参差不齐,教学成效较低 |
1.当前教师编制管理制度适应性差 |
2.教师聘任制度不规范 |
(五)部分代课教师将代课作为人生规划的跳板,导致群体流动性较大 |
五、新时期代课教师问题的具体解决策略 |
(一)制定国家政策要具有前瞻性 |
(二)加强省级教育管理部门督导力度 |
(三)优化现行教师编制制度 |
(四)加大县级教育经费投入,确保同工同酬 |
(五)制定学校代课教师聘任制度,保障教学质量 |
(六)代课教师自觉提升自身的专业素养 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
后记 |
(7)城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
绪论 |
一、研究背景及意义 |
(一)研究背景 |
(二)研究意义 |
二、核心概念界定 |
(一)城市公办中小学 |
(二)公办教师 |
(三)代课教师 |
(四)教师管理 |
三、研究综述 |
(一)国内研究现状 |
(二)国外研究现状 |
四、理论基础 |
(一)人本主义理论 |
(二)公平理论 |
(三)劳动力市场歧视理论 |
五、研究方法 |
(一)文献法 |
(二)问卷调查法 |
(三)访谈法 |
(四)个案研究法 |
第一章 城市代课教师政策的历史演进 |
一、国家层面代课教师政策的发展 |
(一)以农村代课教师为主的政策发展时期 |
(二)由农村向城市逐渐演变的政策时期 |
二、H省代课教师政策的发展 |
(一)加强教师队伍建设,推进教师管理改革 |
(二)严控代课教师管理,完善教师保障机制 |
(三)严控新聘教师,逐步消化代课聘用群体 |
三、Z市代课教师政策的发展 |
(一)完善代课教师梯队建设 |
(二)逐步提高代课教师待遇 |
(三)弱化市属和区属的界限 |
(四)进一步规范招聘考试流程 |
(五)适度增加代课教师入编机会 |
第二章 城市公办中小学代课教师管理现状调查 |
一、代课教师基本情况 |
(一)数量递增,呈年轻化 |
(二)严把学历,专业性强 |
(三)福利待遇,存在差距 |
二、代课教师管理现状 |
(一)二级管理体系,招聘趋于灵活 |
(二)管理方式各异,区域因地制宜 |
(三)流动较为频繁,管理存在困难 |
(四)局聘待调并存,合同一纸难求 |
(五)缺乏固定经费,权益无法保障 |
(六)职称无法评定,职业发展受限 |
(七)继续教育培训,发展机会不均 |
第三章 城市公办中小学代课教师管理存在的问题 |
一、政策不到位、聘任程序规范性欠缺 |
(一)政策不到位管理缺乏原则性 |
(二)聘任管理程序未规范统一 |
二、代教队伍稳定性缺乏影响教学秩序及质量 |
(一)频繁更替,教学秩序受影响 |
(二)管理无序,教学质量难提高 |
三、代课教师发展空间受限带来系列管理问题 |
(一)代课教师福利待遇缺保障 |
(二)身心俱疲,管理遇瓶颈 |
四、继续教育后继乏力,代课教师良莠不齐 |
五、代课教师招考入编管理困难 |
第四章 城市公办中小学代课教师管理问题的原因分析 |
一、政策定位不精准导致管理缺乏灵活性 |
(一)政策定位缺乏精准性 |
(二)正式制度未统一管理不灵活 |
二、代课教师聘任管理机制不健全 |
(一)代教群体权益无法律保障 |
(二)聘任制本身存在缺陷 |
三、忽视代课教师队伍稳定性管理 |
(一)管理者及代课教师本身法制观念淡漠 |
(二)体制变革为编外聘任制提供土壤 |
四、代课教师培训及管理存在漏洞 |
(一)代课教师的培训管理被忽视 |
(二)自我提升机会较少,自我完善空间受限 |
五、编制管理不够灵活 |
(一)编制核定与管理过于机械化 |
(二)编制与师生比不匹配 |
第五章 解决城市公办中小学代课教师管理问题的建议 |
一、明确管理政策导向,实现管理“精准化” |
二、健全聘任管理机制,保障代课教师合法权益 |
三、着力保障代课教师队伍稳定性管理 |
四、提升培训质量,促进代课教师专业发展 |
五、入编管理系统化,实行内部消化转编 |
结论 |
参考文献 |
附录 |
攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
致谢 |
附件 |
(8)初中专任教师队伍结构演变及优化研究(2000-2018)(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
绪论 |
一、研究背景 |
二、研究目的及意义 |
(一)研究目的 |
(二)研究意义 |
三、研究综述 |
(一)国内初中教师队伍结构研究综述 |
(二)国外初中教师队伍结构研究综述 |
四、研究思路与方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
五、相关概念 |
(一)初中专任教师 |
(二)教师队伍结构 |
六、相关理论依据 |
(一)系统论 |
(二)结构论 |
第一章 我国初中专任教师队伍结构演变与分析(2000-2018) |
一、专任教师总体概况 |
(一)各级各类专任教师总体概况 |
(二)初中专任教师总体概况 |
二、初中专任教师生师比结构演变与分析 |
(一)全国各级各类学校生师比结构演变历程 |
(二)各省初中专任教师生师比结构演变对比分析 |
三、初中专任教师性别结构演变与分析 |
(一)全国初中专任教师性别结构演变历程 |
(二)各省初中专任教师性别结构演变对比分析 |
(三)全国初中专任教师性别结构城乡演变对比分析 |
四、初中专任教师年龄结构演变与分析 |
(一)全国初中专任教师年龄结构演变历程 |
(二)各省初中专任教师年龄结构演变对比分析 |
(三)全国初中专任教师年龄结构城乡演变对比分析 |
五、初中专任教师职称结构演变与分析 |
(一)全国初中专任教师职称结构演变历程 |
(二)各省初中专任教师职称结构演变对比分析 |
(三)全国初中专任教师职称结构城乡演变对比分析 |
六、初中专任教师学历结构演变与分析 |
(一)全国初中专任教师学历结构演变历程 |
(二)各省初中专任教师学历结构演变对比分析 |
(三)全国初中专任教师学历结构城乡演变对比分析 |
七、初中专任教师学科结构演变与分析 |
(一)全国初中专任教师学科结构演变历程 |
(二)全国初中专任教师分学科演变对比分析 |
本章小结 |
第二章 初中专任教师队伍结构存在的问题 |
一、从生师比结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
(一)初中专任教师生师比结构的合理指标 |
(二)全国生师比结构日趋合理,但各省份差异较大 |
二、从性别结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
(一)初中专任教师性别结构的合理指标 |
(二)女性化发展趋势明显,性别结构失衡加剧 |
三、从年龄结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
(一)初中专任教师年龄结构的合理指标 |
(二)青年教师占比逐年下降,队伍建设存断层隐患 |
四、从职称结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
(一)初中专任教师职称结构的合理指标 |
(二)高级职称城乡差距大,中级职称晋级受限 |
五、从学历结构看初中专任教师队伍结构存在的问题 |
(一)初中专任教师学历结构的合理指标 |
(二)高学历教师聚集中东部,省际学历结构不均衡 |
六、从学科结构看初中专任教师队伍结构的存在问题 |
(一)初中专任教师学科结构的合理指标 |
(二)学科结构失衡,教育均衡发展任重道远 |
本章小结 |
第三章 初中专任教师队伍结构存在问题的原因分析 |
一、经济因素 |
(一)教师待遇低,初中专任教师职业吸引力低 |
(二)省域城乡的经济差异加剧教师队伍结构失衡 |
二、社会因素 |
(一)性别角色定位固化,男性教师职业认同感 |
(二)教师地位待提高,职业压力大,幸福指数低 |
三、政策因素 |
(一)职称制度缺乏灵活性,教师聘任制有名无实 |
(二)教师培训管理不规范,教师专业发展受抑制 |
(三)学科队伍城乡差异大,义务教育均衡未落实 |
(四)教育政策制定不完善,执行不彻底,评估不到位 |
本章小结 |
第四章 优化初中专任教师队伍结构的建议 |
一、加大政府财政投入,提高专任教师待遇 |
二、源头平衡男女比例,创新男性从教政策 |
三、优化学科专业结构,推动教师供给侧改革 |
四、职前职后发展一体化,规范教师职业规划 |
五、提升教师学历层次,健全教师职称评审 |
六、提升教育信息化水平,促进教育均衡发展 |
结语 |
参考文献 |
(一)学术着作 |
(二)学位论文 |
(三)期刊文章 |
(四)外文文献 |
致谢 |
(9)民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第一章 绪论 |
一、问题的提出 |
(一)教师聘任是民办中小学办学的核心问题之一 |
(二)日渐增多的民办中小学教师聘任纠纷需要合理解决 |
(三)防范民办中小学教师聘任纠纷需要规范聘任合同及完善制度 |
二、核心概念界定 |
(一)民办中小学教师 |
(二)教师聘任制 |
(三)教师聘任纠纷 |
(四)纠纷处理 |
三、文献综述 |
(一)关于民办中小学与教师之间法律关系的研究 |
(二)关于民办中小学教师聘任制的研究 |
(三)关于民办中小学教师聘任合同的研究 |
(四)关于民办中小学教师聘任纠纷处理的研究 |
(五)文献评析 |
四、研究思路 |
五、研究方法 |
(一)文献法 |
(二)案例法 |
第二章 民办中小学教师聘任纠纷的种类 |
一、未签订教师聘任合同引发的纠纷 |
二、就事实劳动关系问题引发的纠纷 |
三、违反试用期条款引发的纠纷 |
四、未缴纳社会保险引发的纠纷 |
五、单方面变更合同引发的纠纷 |
六、单方面解除合同引发的纠纷 |
七、单方面终止合同引发的纠纷 |
八、就经济补偿问题引发的纠纷 |
第三章 民办中小学教师聘任纠纷所反映的问题 |
一、教师聘任合同存在的问题 |
(一)订立合同时告知义务缺失 |
(二)履行合同中权利与义务失衡 |
(三)解除合同前预告辞职权滥用 |
(四)是否续订合同未办理法定手续 |
二、纠纷处理机制存在的问题 |
(一)先裁后审模式效率低 |
(二)劳动诉讼制度待完善 |
(三)协商调解制度缺效力 |
三、法律意识层面的问题 |
(一)聘任双方不明白合同解除和终止的条件 |
(二)聘任双方不了解仲裁和诉讼的时效 |
(三)聘任双方不知晓负有举证责任的重要性 |
第四章 解决民办中小学教师聘任纠纷的对策建议 |
一、加强聘任合同管理 |
(一)明确聘任双方的告知义务 |
(二)保障教师在合同中的地位 |
(三)限制教师滥用预告辞职权 |
(四)鼓励签订无固定期限合同 |
二、完善纠纷处理机制 |
(一)提高先裁后审模式的效率 |
(二)完善劳动争议诉讼制度 |
(三)构建有效的协商调解制度 |
三、提高各方法律意识 |
(一)加强教师对法律的学习意识 |
(二)提高学校依法履行合同的意识 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(10)小学校长专业发展的生命史个案研究(论文提纲范文)
论文摘要 |
ABSTRACT |
1 校长专业发展生命史研究基础 |
1.1 问题提出及意义 |
1.1.1 问题提出 |
1.1.2 研究目的与意义 |
1.2 文献综述 |
1.2.1 生命史研究 |
1.2.2 生命史取向的校长专业发展研究 |
1.2.3 校长专业发展的影响因素研究 |
1.3 研究设计 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 研究对象 |
1.3.3 研究过程 |
2 为学莫过于尊师——求学历程与恩师教导 |
2.1 两跃出农门,三翻归本初:从中师到博士的求学历程 |
2.1.1 什么都能教:中师阶段 |
2.1.2 书读千遍:成人自学考试 |
2.1.3 师傅领进门:硕士历程 |
2.1.4 从“解释世界”到“解决问题”:博士生涯 |
2.2 仰之弥高,钻之弥坚:夫子的指引 |
2.2.1 一本中学地图册:教学真的不只是教孩子知识 |
2.2.2 两位先生:物格而后知至 |
2.2.3 跟着社会学教授研究教育:为师者,为仁也 |
本章小结 “语言学”、“教育学”、“社会学”——杂乱有章 |
3 源于生命、归于生活、成于习惯——校长专业发展重要事件 |
3.1 变革:课程理念的再认识 |
3.1.1 教学改革中的“急迫问题”与“重要问题” |
3.1.2 课程是促进儿童发展的载体 |
3.2 触发:课程理念的提炼 |
3.2.1 孩子纯净的眼神 |
3.2.2 人是什么,怎样培养人 |
3.2.3 倒数第二到倒数第三 |
3.3 建构:课程群的设置 |
3.3.1 数学课程群:从计算能力到数学思维与数学表达 |
3.3.2 英语课程群:从英语知识的获得到英语交际能力的提升 |
3.3.3 体育课程群:从竞技体育到健康体育 |
3.3.4 生活实践课程:走向家校联系 |
3.4 践行:课程理念的贯彻 |
3.4.1 生活教育课程的具体实施框架 |
3.4.2 教师:生活教育课程理念的贯彻者 |
3.4.3 家长:生活教育课程理念的合作者 |
3.4.4 整合多元资源,共助生活教育课程的推进 |
本章小结 青鞋渐踏江头草——课程改革的规划与实践探索 |
4 终始行一意,无乃过愚公——办学困境与反思 |
4.1 困境一:理论力量的不足 |
4.2 困境二:校园文化建设的挑战 |
4.3 困境三:师范教育本身的思考 |
本章小结 愚公移山宁不智——学校发展离不开教师 |
5 谁言一点红,解寄无边春——校长专业发展影响因素之提取 |
5.1 溯本求源:探寻影响校长专业发展的因素 |
5.1.1 促进校长专业发展的内部因素 |
5.1.2 促进校长专业发展的外部因素 |
5.2 任重道远:推动校长专业发展的若干建议 |
5.2.1 专业发展起点:对校长任用制的建议 |
5.2.2 专业发展主体:对校长自身的建议 |
5.2.3 专业发展保障:对外部系统的建议 |
本章小结 舟车何处不通津——推动校长生命的自觉成长 |
结语:以心为本,儿童入心 |
附录 :访谈提纲 |
参考文献 |
在读期间发表的论文 |
后记 |
四、农村中学实行教师聘任制的问题与对策(论文参考文献)
- [1]聘任制改革背景下中学教师权益保障研究 ——以A中学为例[D]. 解彦雪. 河北师范大学, 2021(12)
- [2]校本管理视角下农村中学教师管理制度的建设困境及对策研究 ——以云南省昆明市Q中学为例[D]. 付丽芬. 云南师范大学, 2020(05)
- [3]韩国中小学教师流动制度研究[D]. 段苏颖. 广西师范大学, 2020(07)
- [4]中国高校教师职称晋升制度变迁逻辑研究[D]. 徐苏兰. 中国矿业大学, 2020(01)
- [5]公立中小学聘任制教师的工作压力及缓解策略研究[D]. 龙玉雕. 西南大学, 2020(01)
- [6]新时期代课教师现象成因分析 ——基于对苏北T小学的实地考察[D]. 李威. 西南大学, 2020(02)
- [7]城市公办中小学代课教师管理问题研究 ——以Z市为例[D]. 陈杭彬. 海南师范大学, 2020(01)
- [8]初中专任教师队伍结构演变及优化研究(2000-2018)[D]. 邓赛男. 郑州大学, 2020(02)
- [9]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
- [10]小学校长专业发展的生命史个案研究[D]. 黄赫. 新疆师范大学, 2019(05)