一、中国公务员制度的社会环境与改革（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中认为在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
郝丹[2]（2021）在《区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例》文中提出公务员是我国政府行政组织中的重要组成部分,建立科学合理、适应市场经济体制的公务员工资制度,关系着公务员工作的积极性、主动性和创造性的充分发挥,关系着全面建设中国特色社会主义事业的全局。我国区域发展不平衡,经济发展速度不相同,经济发达地区和经济落后地区公务员工资存在着一定差异,因此,研究区域公务员工资制度,对于推动公务员工资制度的改革和完善具有重要意义。本文在全面分析其研究背景、意义的基础上,界定了我国公务员工资制度中的相关概念,阐述了理论依据,并以陕西省公务员工资制度为例,通过调查分析陕西省各级公务员工资制度中的工资结构、岗位工资水平、工资制度建设情况,研究了陕西省各级公务员工资制度中存在的问题,分析其产生的原因,一是工资管理体制不完善,二是工资制度设计上不完善,三是缺乏理性判断工资改革价值取向。与此同时,充分考虑了陕西省公务员工资制度实际情况,认真借鉴国外公务员工资制度的经验,提出进一步改进与完善陕西省公务员工资制度的建议,一是要调整优化陕西省公务员工资结构;二是要进一步健全陕西省公务员工资水平正常增长机制;三是要构建对公务员和企业内部相应人员的调查比较制度;四是要设计一套科学合理的工资水平决定机制;五是要构建健全职务与职级并行的完善制度;六是完善陕西省公务员绩效考核制度。
罗斌[3]（2021）在《Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究》文中研究说明自我国的公务员制度确立以来,公务员系统长期以来一直实行的都是以职务晋升为主的职业发展途径,只有通过职务的提高来解决“向上”晋升的需求,但由于机构级别设置、编制职数等客观因素的制约,公务员的高晋升需求和狭窄的晋升渠道的矛盾长期存在。随着国家治理体系改革的开展,公务员晋升机制迎来了改革,2015年首次提出了“公务员职级”的概念,将职级与薪资水平挂钩,并开始实行公务员职务与职级并行制度。对于公务员群体而言,薪资的提高与职务和职级的晋升密切相关,职级晋升制度本质上就是一个激励制度,通过职级晋升的条件设置、薪资调整等机制来达到激励公务员群体干事创业、积极作为的目的。为了进一步完善和改进制度的内在逻辑和外在形式,2018年修订了《公务员法》,提出了更加完善的公务员职务与职级并行制度,制度实施后,公务员的晋升渠道得到拓宽,职业发展前景有了很大改善,解决了大部分资深公务员待遇长期“原地踏步”的问题,稳定了公务员队伍。随着公务员职务与职级并行制度的实施,与实际情况相碰撞,在具体推进的过程中也暴露出一些新的矛盾,存在的问题逐渐显现。本文以社会公平理论、赫兹伯格的双因素理论,以及马斯洛的需要层次理论为理论基础,以新的职务与职级并行制度实施后的云南省Y县公务员队伍为研究对象,主要通过在特定群体内发放调查问卷和进行访谈的形式收集数据,并将数据进行分析研究。着重调查了云南省Y县在两次公务员职务与职级并行制度改革中的成效和措施,对其激励功能的实现进行了分析,针对其实施的现状、存在的问题和产生的原因,结合公务员职级制度改革的趋势和职级激励功能的实现需求,适当借鉴一些企业管理中的激励机制,对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出完善的建议。本篇论文由五个部分构成。第一部分对文章涉及的相关概念进行了界定,对所使用到的理论进行了说明;第二部分分析了该制度产生背景和研究意义以及在云南省Y县该制度执行的现状,从云南省Y县公务员职级晋升激励作用的实施现状出发,对Y县公务员的职级激励功能进行研究,进而对整个公务员职务与职级并行制度的发展进行一个脉络的梳理和综述;第三部分通过对制度和执行情况的分析,找到了Y县公务员职务与职级并行制度实施过程中因实际问题导致与制度设计预期不符而产生的嬗变,以及对这些嬗变的主要表现和产生成因进行了分析,找出现行公务员职级晋升制度在制度本身和执行中存在的问题;第四部分对完善公务员职级晋升制度和更好体现其激励功能提出对策。
郭家宏[4]（2021）在《公务员考录专业标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象》文中研究表明公务员考录作为公共人事管理的首要环节及重要组成部分其有效性将直接影响行政部门后续人事工作的开展,而公务员考录专业标准运用作为公务员考录工作不可或缺的环节能够为公务员考录工作有效开展奠定基础,因此公务员考录专业标准科学运用至关重要。本文以各级行政机关部门及其职位的类型划分为基础,通过对2009年至2020年间中央国家机关及各省级行政单位的公务员考录专业标准运用情形进行汇总分析,分别从部门类型、职位类型、地域差异等角度出发总结相应的专业标准限定情形和规律,发现虽然我国公务员考录专业标准运用水平整体上有所提升,但还存在一定问题,如个别地区专业标准运用针对性仍有待提高,专业标准运用在一定程度上具有随意性,不同地区间专业标准运用效度差异明显等,应从明确专业标准运用依据、规范专业标准运用限度以及继续提升专业标准运用规范性三方面着手,不断提升公务员考录专业标准运用针对性和规范性,提升专业标准运用效度从而保证人-职匹配的实现。
王宁宁[5]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中提出公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
王琪[6]（2021）在《公务员法对基层公务员发展影响研究》文中提出2018年12月29日第十三届全国人大常委会第七次会议通过了《中华人民共和国公务员法（修订草案）》。该法2019年6月1日起实行,这是《公务员法》实施12年后的首次修订。这对于占公务员总数70%以上的基层公务员来说,具有重要影响。《中华人民共和国公务员法》是我国干部人事管理的综合性法律,是实现干部管理法制化的重要体现,此次修订具有里程碑意义。在我国,基层公务员是国家治理体系中最末端的行政管理者,是建设服务型政府的主体,直接代表着政府形象。但是目前基层公务员处境欠佳,表现在发展晋升渠道不畅通、发展保障机制不健全、考核评价作用不明显等,这对我国提高基层公务员工作能力、促进基层公务员专业化、技能化产生了一定的消极影响。因此,为全面提高基层公务员工作效率,更好的发挥《公务员法》的激励作用,拓宽职业发展前途,要充分研究《公务员法》的实施对于基层公务员发展的影响,寻找实现基层公务员队伍不断健全完善的路径。现行《公务员法》充分体现出了我国组织人事管理体制的先进立法思想。其相关法律制度对基层公务员的影响主要体现在分类机制得到优化、更新机制得到完善、激励保障机制得到健全、监督机制得到充实等方面。但是在实施过程中也有一些不足,比如职级晋升程序不规范导致出现“跑级别”现象、考核体系不健全导致测评考核“走过场”、激励差异性不明显导致需求难以满足等。针对这些问题,结合《公务员法》制度运行实践以及基层公务员发展特点探索合理的解决对策。通过严格规范职级晋升程序、健全和完善基层公务员考核制度、坚持物质激励与精神激励相结合等措施,推动基层公务员制度迎合新时代特点不断发展完善,为建设素质优良、结构合理、群众公认的干部队伍提供坚实的法律保障。
孙小棠[7]（2020）在《我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例》文中认为在我国,公务员作为国家权力的实践者具有一个庞大的体系,而乡镇公务员作为公务员体系中的乡镇人员,是政府形象和政府公信力最直接的代言者,可以说是人民与政府交流的代言人,乡镇公务员在政府与人民群众关系上必须要立足自身高效高质量的完成工作。目前,我国的公务员激励机制并不完善,这一点在乡镇公务员的激励机制上问题尤为突出,在激励机制中又以薪酬激励最为直接,所以乡镇公务员薪酬激励机制的改进就显得十分重要。本文以彭泽县乡镇政府为例,在运用文献分析法,问卷调查法等研究方法的基础上对我国乡镇公务员薪酬激励现状以及彭泽县乡镇公务员的现状进行深入分析,得出了针对我国乡镇公务员薪酬激励的几点策略:一,乡镇公务员激励机制关系到乡镇公务员的工作效率,将会对我国乡村经济社会发展产生重大影响。马斯洛需求层次理论认为人的期望与需求层有密切联系,因此要根据乡镇公务员的个人需求来进行激励机制的设置。二,通过对我国乡镇公务员的薪酬激励现状进行分析可以发现我国乡镇公务员薪酬激励机制存在“考核评估制度不健全”,“薪酬结构不合理”以及“忽视负强化”等一系列问题。同时结合江西省彭泽县A镇进行实证分析。三,通过对国外公务员薪酬激励制度和国内企事业单位薪酬激励机制进行分析,找到“薪酬市场化”,“宽带薪酬”等较好的经验借鉴。四,结合上文分析及十九大以来我国新时代国情、新公务员法对我国乡镇公务员薪酬激励机制提出相应的设计,完善,灵活适度等方面的策略思考。
王赛男[8]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中认为中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
胡晓东[9]（2020）在《我国公务员制度的“双螺旋”演进逻辑研究——基于《国家公务员暂行条例》《公务员法》和新《公务员法》的思考》文中进行了进一步梳理改革开放40年,随着我国国家治理体制的不断优化与改革,对公务员的理念、价值观、伦理道德以及行为产生了重大影响。为了强化公务员执行力,激励和约束公务员行为,提高公务员素质和能力,以适应我国政治体制改革的需要,国家需要实行干部人事制度改革,推行公务员制度,并不断优化。从我国改革开放至今,公务员制度一共经历四个阶段,形成了三大里程碑,表现出鲜明的阶段性特征。同时,我国公务员制度在演进过程中,透视出深刻的政治、行政"双螺旋"的演进逻辑。在新时代,伴随着国家治理能力现代化的不断提高,我国公务员制度从管理理念、管理价值、组织职位、激励方式等多方面将发生新的变革。
王宝敏[10]（2020）在《新时代中国基层不合格公务员退出机制研究》文中研究指明中国基层不合格公务员退出机制是我国公务员退出机制的重要组成部分,也是我国公务员制度建设的重要组成部分。由于基层公务员是中国基层治理的关键因素,其工作作风和工作效能攸关党的执政能力和执政水平的高低,攸关国家、政府在广大人民群众中的形象和政治认同,攸关我国基层治理体系和治理能力现代化,所以,依据新时代的新要求来建构我国基层不合格公务员的退出机制具有重大意义。在对中外政府关于公务员退出的相关政策法规和中外学界关于公务员退出机制研究的相关研究成果进行梳理的基础上,论文以新时代对公务员的新要求为约束条件,分析新时代我国基层不合格公务员退出机制建设的现状,运用国家治理体系和治理能力现代化理论、新公共管理理论和目标一致理论为开展研究的理论基础,以国家关于公务员考核制度为基本依据,着力于建构新时代我国基层不合格公务员退出机制。论文首先解释了选题的基本依据,选题研究目的和意义,梳理和评论了国内外相关研究成果,阐释了开展研究的基本思路与研究方法,介绍了论文的主要创新点。其次,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析。在对新时代、基层公务员、公务员退出机制等核心概念进行界定的基础上,阐释了论文开展研究所依据的“治理体系与国家治理能力现代化理论”、“新公共管理理论”和“目标一致理论”的理论基础。再次,论文分析了中国基层不合格公务员退出机制建设的现状。通过对中国基层公务员退出机制发展历程的梳理,剖析了中国基层公务员退出机制存在的问题及其成因。最后,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制进行了构建。首先厘定中国特色社会主义进入新时代对我国基层公务员的新要求,在借鉴国外公务员退出机制建设的有益做法的基础上,建构新时代中国基层不合格公务员退出机制。
二、中国公务员制度的社会环境与改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国公务员制度的社会环境与改革（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (四)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.比较分析法 |
| (五)研究思路 |
| (六)创新点 |
| 一、公务员工资制度相关概念界定与理论基础 |
| (一)公务员工资制度的相关概念界定 |
| 1.公务员概念 |
| 2.公务员工资 |
| 3.公务员工资制度 |
| (二)理论基础 |
| 1.公平理论 |
| 2.双因素理论 |
| 3.需求层次理论 |
| 二、我国公务员工资制度改革回顾 |
| (一)职务等级工资制时期 |
| (二)以职务工资为主要内容的结构工资制时期 |
| (三)职级工资制时期 |
| (四)职务与级别相结合的工资制度时期 |
| 三、陕西省公务员工资制度现状分析 |
| (一)陕西省公务员工资制度概况 |
| 1.陕西省概况 |
| 2.陕西省公务员工资制度 |
| (二)陕西省公务员工资水平满意度调查分析 |
| 1.陕西省公务员队伍状况 |
| 2.陕西省公务员工资水平状况 |
| 3.陕西省公务员工资水平满意度调查 |
| 4.陕西省公务员工资增长机制和绩效考核制度 |
| 5.调研结论 |
| (三)陕西省现行公务员工资制度存在的问题 |
| 1.公务员的总体工资水平与经济发展速度不相符 |
| 2.公务员的工资结构失衡导致内部不公平 |
| 3.公务员工资调整相对缓慢导致外部不公平 |
| 4.纵向比较职务工资占主导使级别工资难以发挥激励作用 |
| 5.横向比较地区间工资水平差距大 |
| 6.公务员的绩效考核奖励存在问题 |
| (四)陕西省现行公务员工资制度存在问题的原因分析 |
| 1.工资管理体制不完善 |
| 2.工资制度设计上的不完善 |
| 3.缺乏理性判断工资改革的价值取向 |
| 四、发达国家公务员工资制度及其借鉴意义 |
| (一)美国公务员工资制度 |
| 1.美国公务员工资制度概述 |
| 2.美国公务员工资制度特点 |
| (二)英国公务员工资制度 |
| 1.英国公务员工资制度概述 |
| 2.英国公务员工资制度的特点 |
| (三)日本公务员工资制度 |
| 1.日本公务员工资制度概述 |
| 2.日本公务员工资制度特点 |
| (四)发达国家公务员工资制度的借鉴经验 |
| 五、完善陕西省公务员工资制度的建议 |
| (一)调整优化陕西省公务员工资结构 |
| (二)完善陕西省公务员工资水平正常增长机制 |
| (三)构建公务员与企业相应人员的调查比较制度 |
| (四)设计科学合理的工资水平决定机制 |
| (五)构建完善的职务与职级并行制度 |
| (六)完善陕西省公务员绩效考核奖励制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 我国公务员工资制度改革问题研究—以陕西省为例 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（3）Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究动态及文献综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)问卷调查法 |
| (三)比较研究法 |
| (四)定性分析法 |
| 四、研究内容和技术路线 |
| (一)研究内容 |
| (二)技术路线 |
| 五、创新点与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 基本概念和基础理论 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职务与职级并行制度 |
| 二、职务职级激励机制 |
| 三、职级的激励功能 |
| 四、领导职务公务员与职级公务员 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、公平理论 |
| 二、赫兹伯格双因素理论 |
| 三、马斯洛五层次需要理论 |
| 第二章 Y县公务员职级激励的实施现状 |
| 第一节 公务员职务与职级并行制度改革的背景 |
| 一、新中国公务员晋升制度的变迁 |
| 二、公务员职务与职级并行制度改革 |
| 三、公务员职务与职级并行制度改革的意义 |
| 四、旧公务员职务与职级并行制度的弊端和职级激励功能的削弱 |
| 五、新公务员职务与职级并行制度的创新点 |
| 第二节 Y县公务员职务与职级并行制度的实施过程及现状 |
| 一、职级套转 |
| 二、职级晋升 |
| 三、Y县公务员职级激励的成效调查 |
| 第三章 Y县公务员职级激励功能的嬗变与成因分析 |
| 第一节 Y县公务员职级激励功能的嬗变现状 |
| 一、职级晋升机制不够完善 |
| 二、领导职务公务员兼任职级 |
| 三、晋升渠道依然狭窄 |
| 四、晋升结果存在“论资排辈”倾向 |
| 五、物质激励不足精神激励缺乏 |
| 第二节 Y县公务员职级激励功能嬗变的成因分析 |
| 一、晋升过程和结果透明度不足 |
| 二、职级晋升系统的独立性不足 |
| 三、晋升模式单一 |
| 四、晋升机制不完善,缺乏有效监督 |
| 五、物质激励和精神激励力度不够 |
| 第四章 完善Y县公务员职级激励功能的对策 |
| 第一节 完善职级激励功能应该坚持的原则 |
| 一、依法激励原则 |
| 二、坚持职务职级分开原则 |
| 三、能上能下原则 |
| 四、兼顾效率与公平原则 |
| 第二节 完善Y县公务员职级激励功能的具体措施 |
| 一、优化公务员职级晋升考核及相关制度 |
| 二、完善公务员独立职级体系建设 |
| 三、自然晋升模式与选拨晋升模式混合使用 |
| 四、建立科学精准的职级晋升机制 |
| 五、建立强有力的增资保障机制和软性激励机制 |
| 第三节 保障机制 |
| 一、制度保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、财政保障 |
| 四、监督保障 |
| 结论与启示 |
| 一、结论 |
| 二、启示 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 公务员职级激励作用问卷调查 |
| 致谢 |
（4）公务员考录专业标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内研究现状 |
| (一)我国公务员考录专业标准运用研究 |
| (二)我国公务员考录其他标准运用研究 |
| (三)我国公务员考录制度研究 |
| 三、国外研究现状 |
| 四、研究综述总结 |
| (一)研究趋势分析 |
| (二)研究内容分析 |
| (三)研究不足 |
| 五、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 六、创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 公务员考录专业标准运用及其功能 |
| 第一节 公务员考录专业标准运用界定 |
| 一、考录标准界定 |
| 二、招考标准界定 |
| 三、专业标准界定 |
| 四、专业标准运用界定 |
| 第二节 公务员考录专业标准运用原则 |
| 一、法制化原则 |
| 二、人-职匹配原则 |
| 三、公平性原则 |
| 第三节 公务员考录专业标准运用的功能 |
| 一、专业标准运用保证了公务员考录人-职匹配的实现 |
| 二、专业标准运用保证了公务员队伍结构优化的实现 |
| 三、专业标准运用保证了公务员考录公平性的实现 |
| 本章小结 |
| 第二章 2009 年至2020 年公务员考录专业标准运用实证分析 |
| 第一节 公务员考录专业标准运用总体情形分析 |
| 一、中央国家机关公务员考录专业标准运用总体情形 |
| 二、各省公务员考录专业标准运用分析 |
| 第二节 公务员考录专业标准运用与学历标准运用关联性分析 |
| 一、中央国家机关公务员考录专业标准与学历标准关联性分析 |
| 二、各省公务员专业标准与学历标准关联性分析 |
| 第三节 公务员考录专业标准运用呈现出的基本特征 |
| 一、公务员考录专业标准运用理性化不断提升 |
| 二、公务员考录专业标准运用差异性得以彰显 |
| 本章小结 |
| 第三章 公务员考录专业标准运用存在的问题及对策分析 |
| 第一节 公务员考录专业标准运用存在的问题及其原因分析 |
| 一、专业标准运用存在的问题 |
| 二、专业标准运用问题成因分析 |
| 第二节 完善公务员考录专业标准运用对策分析 |
| 一、明确专业标准运用依据 |
| 二、规范专业标准运用限度 |
| 三、提升专业标准运用规范性 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（5）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（6）公务员法对基层公务员发展影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、我国公务员法及基层公务员概述 |
| (一)基层公务员的界定 |
| 1.公务员法中公务员的范围 |
| 2.我国基层公务员内涵 |
| (二)基层公务员的特征 |
| 1.群众性事务较多 |
| 2.工作任务多重 |
| 3.权力执行较为灵活 |
| 二、我国基层公务员的发展现状 |
| (一)发展晋升渠道不畅通 |
| (二)发展保障机制不健全 |
| (三)考核评价作用不明显 |
| (四)发展结构不合理 |
| (五)监督作用不突出 |
| 三、国外基层公务员制度 |
| (一)美国基层公务员制度 |
| 1.美国公务员法 |
| 2.美国基层公务员制度 |
| (二)日本基层公务员制度 |
| 1.日本公务员法 |
| 2.日本基层公务员制度 |
| 四、我国公务员法对基层公务员发展的制度性影响 |
| (一)对基层公务员发展的积极影响 |
| 1.分类机制得到优化 |
| 2.更新机制得到完善 |
| 3.激励保障机制得到健全 |
| 4.监督机制得到充实 |
| (二)对基层公务员发展的消极影响 |
| 1.职级晋升程序不规范导致出现“跑级别”现象 |
| 2.考核体系不健全导致测评考核“走过场” |
| 3.激励差异性不明显导致需求难以满足 |
| 五、我国基层公务员发展的相关制度完善 |
| (一)严格规范职级晋升程序 |
| (二)健全和完善基层公务员考核制度 |
| (三)坚持物质激励与精神激励相结合 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 乡镇公务员 |
| 2.1.2 薪酬 |
| 2.1.3 公务员薪酬 |
| 2.1.4 激励 |
| 2.1.5 激励机制 |
| 2.2 乡镇公务员薪酬激励的理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 期望理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 第3章 彭泽县案例分析 |
| 3.1 彭泽县乡镇公务员薪酬激励机制现状及问题调查 |
| 3.1.1 彭泽县A镇概况 |
| 3.1.2 彭泽县A镇公务员概况 |
| 3.1.3 调查对象基本情况 |
| 3.2 彭泽县A镇公务员薪酬激励现状 |
| 3.3 彭泽县A镇公务员薪酬激励存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬激励结构设置失衡 |
| 3.3.2 薪酬激励标准不统一,薪酬考核评估不科学 |
| 3.3.3 重视“正强化”,忽略“负强化” |
| 第4章 我国乡镇公务员薪酬激励机制分析 |
| 4.1 国内乡镇公务员薪酬激励机制的现状 |
| 4.1.1 公务员薪酬制度的历史演进 |
| 4.1.2 我国公务员薪酬激励机制的构成 |
| 4.1.3 乡镇公务员现有的薪酬激励机制 |
| 4.2 我国乡镇公务员薪酬激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬激励与绩效不统一,考核评估制度不健全 |
| 4.2.2 薪酬激励目标异化 |
| 4.2.3 薪酬结构不合理 |
| 4.2.4 重视正面激励,忽视负面激励。 |
| 4.2.5 容错机制不完善、问责主体模糊。 |
| 4.3 我国乡镇公务员薪酬激励机制问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想层面原因 |
| 4.3.2 制度层面原因 |
| 4.3.3 操作层面原因 |
| 第5章 国外公务员薪酬激励机制 |
| 5.1 国外公务员薪酬激励机制经验 |
| 5.1.1 美国联邦公务员薪酬制度体系 |
| 5.1.2 英国公务员薪酬制度 |
| 5.1.3 德国公务员薪酬制度 |
| 5.1.4 日本公务员工资制度体系 |
| 5.1.5 韩国公务员的工资制度 |
| 5.2 国外公务员薪酬激励机制启示 |
| 5.2.1 建立灵活合理的薪酬结构 |
| 5.2.2 建立动态调薪机制 |
| 5.2.3 重视绩效的作用 |
| 5.2.4 建立完善的奖金激励 |
| 第6章 国内企事业单位薪酬激励机制 |
| 6.1 我国企业薪酬管理现状 |
| 6.1.1 薪酬功能定位偏差 |
| 6.1.2 盲目套用行政级别薪酬模式 |
| 6.1.3 与薪酬管理相配套的措施不完善 |
| 6.2 事业单位薪酬的现状 |
| 6.2.1 职工的职务等级工资和个人能力不相符 |
| 6.2.2 职工对薪酬的满意度比较低,激励性不强 |
| 6.2.3 事业单位的薪酬制度和考核制度难以结合在一起 |
| 6.3 企事业单位薪酬激励机制启示 |
| 6.3.1 建立完善绩效考核程序 |
| 6.3.2 构建灵活合理的奖金机制 |
| 6.3.3 以岗定薪保证公平 |
| 第7章 完善我国乡镇公务员薪酬激励机制的策略思考 |
| 7.1 健全考核评价与奖励机制 |
| 7.2 解决薪酬目标异化问题,提升乡镇公务员公平感 |
| 7.3 改善薪酬结构,完善权益保障机制 |
| 7.4 完善薪酬激励监督体系,重视薪酬激励中负激励 |
| 7.5 建立法治化、与市场接轨的薪酬激励机制 |
| 7.6 容错机制要确立有限责任、精准问责的科学理念 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A 乡镇公务员薪酬激励现状调查 |
（8）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）我国公务员制度的“双螺旋”演进逻辑研究——基于《国家公务员暂行条例》《公务员法》和新《公务员法》的思考（论文提纲范文）
| 一、文献综述与问题提出 |
| 二、我国公务员制度的演进轨迹 |
| (一)从改革开放到1993年10月《国家公务员暂行条例》出台之前 |
| (二)从1993年10月《国家公务员暂行条例》出台之后到2006年1月《公务员法》出台之前 |
| (三)从2006年1月《公务员法》出台之后到2019年6月新《公务员法》出台之前 |
| (四)新《公务员法》出台之后 |
| 三、我国公务员制度的演进逻辑 |
| (一)公务员管理的政治回应逻辑 |
| 1．对公众的回应 |
| 2．对公务员考试的回应 |
| 3．对公务员的回应 |
| 4．对政治的回应 |
| (二)政治环境下的管理渐进逻辑 |
| (三)管理主义下的技术科学逻辑 |
| 四、我国公务员制度的演进反思 |
| (一)共性与个性的反思 |
| (二)工具性与价值性的反思 |
| (三)职位导向与行政导向的反思 |
| (四)正向导向与负向导向的反思 |
（10）新时代中国基层不合格公务员退出机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据和背景 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究成果、动态及其评论 |
| 1.3.1 国外研究成果与动态 |
| 1.3.2 国内研究成果与动态 |
| 1.3.3 简要评论 |
| 1.4 研究的基本思路、框架与方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 新时代 |
| 2.1.2 公务员与基层公务员 |
| 2.1.3 基层不合格公务员 |
| 2.1.4 公务员退出机制 |
| 2.2 本文开展研究的理论基础 |
| 2.2.1 国家治理能力与治理体系现代化 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.3 本文开展研究所运用的理论基础的恰当性 |
| 第3章 中国基层不合格公务员退出机制建设的现状 |
| 3.1 中国基层不合格公务员退出机制建设的基本历程 |
| 3.1.1 打破国家干部终身制阶段(1978年-1984年) |
| 3.1.2 中国公务员制度初步萌发阶段(1988年-1989年) |
| 3.1.3 中国公务员制度基本建立阶段(1993年-2006年) |
| 3.1.4 不合格公务员退出机制建立与发展阶段(2008年—) |
| 3.2 中国基层不合格公务员退出机制的存在问题 |
| 3.2.1 Q县基层不合格公务员退出机制的问卷调查 |
| 3.2.2 我国基层不合格公务员退出机制存在的主要问题 |
| 3.3 基层不合格公务员退出机制诸多问题存在的根由 |
| 3.3.1 市场风险的存在 |
| 3.3.2 思想观念的固化 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.3.4 福利和社保的减损 |
| 第4章 新时代中国基层不合格公务员退出机制的构建 |
| 4.1 新时代对中国基层公务员的新要求 |
| 4.1.1 信念坚,政治强,全面筑牢理想信念之魂 |
| 4.1.2 作风硬,本领高,不断提升为民办事能力,对人民绝对负责 |
| 4.1.3 严明纪律,遵纪守法,清正廉洁 |
| 4.1.4 勇于担当,始终坚持守责担责尽责 |
| 4.2 国外公务员退出机制的有益借鉴 |
| 4.2.1 英国的全面绩效考核制度 |
| 4.2.2 新西兰的公务员雇佣合同制 |
| 4.2.3 美国的公务员灵活雇佣制 |
| 4.2.4 日本的公务员“再就职”制度 |
| 4.2.5 韩国的公务员淘汰制度 |
| 4.3 中国基层不合格公务员退出机制的重构 |
| 4.3.1 观念优化的促进机制 |
| 4.3.2 法律的完善机制 |
| 4.3.3 绩效的考核机制 |
| 4.3.4 主动退出机制:调离 |
| 4.3.5 被动退出机制:开除和辞退 |
| 4.3.6 人文关怀机制 |
| 4.3.7 再就业保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 基层不合格公务员退出机制研究调查 |
| 致谢 |
四、中国公务员制度的社会环境与改革（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]区域公务员工资制度研究 ——以陕西省公务员工资制度为例[D]. 郝丹. 延安大学, 2021(12)
- [3]Y县公务员职务与职级并行下的职级激励功能研究[D]. 罗斌. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]公务员考录专业标准运用分析 ——以2009年至2020年公务员考录公告为分析对象[D]. 郭家宏. 黑龙江大学, 2021(09)
- [5]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [6]公务员法对基层公务员发展影响研究[D]. 王琪. 黑龙江大学, 2021(09)
- [7]我国乡镇公务员薪酬激励机制研究 ——以彭泽县A镇为例[D]. 孙小棠. 南昌大学, 2020(03)
- [8]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [9]我国公务员制度的“双螺旋”演进逻辑研究——基于《国家公务员暂行条例》《公务员法》和新《公务员法》的思考[J]. 胡晓东. 学术界, 2020(09)
- [10]新时代中国基层不合格公务员退出机制研究[D]. 王宝敏. 湖北工业大学, 2020(04)
标签：公务员论文; 公务员工资论文; 公职人员论文; 公务员职务与职级并行论文; 公务员制度论文;