一、不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究（论文文献综述）
樊子立[1]（2021）在《基于情感动力模型的金钱情感价值研究》文中研究指明新型冠状病毒2019-n Co V席卷全球。中国人民守望相助,捐钱捐物;政府提高补贴标准,关爱一线抗“疫”人员;部分企业员工自发降薪,誓与企业共克时艰。这里都涉及到“金钱”,但与传统意义上的金钱不同,无论是捐款、补助还是降薪,都赋予了“金钱”一种特殊的象征意义——情感。长期以来,企业奉行“嘘寒问暖,不如一笔巨款”的激励原则,这种实用主义原则源于金钱与情感对立的观点。正因为金钱的财富效应加之实践中的不当激励导致人们对金钱有着非理性的依恋,严重侵蚀内在动机,腐蚀道德底线,甚至驱使员工如柳宗元笔下的逐利昆虫“蝜蝂”一样,“遇货不避,以厚其室;不知为己累也,唯恐其不积”,导致身体透支、职业倦怠、情感疏离。特别是在数字化飞速发展的今天,员工的工作行为被精确计量,报酬被严格量化,一种无形的“数字枷锁”将他们锁定在了一种隐形的“数字牢笼”中,加剧情感枯竭和身份焦虑。学者们将这一切归结为金钱介入社会关系的后果,因而极力主张应保持金钱文化层面上的中立性,回归其市场交易媒介的本质,不参杂任何社会情感因素。这种割裂的观点是否合理值得思考。首先,金钱深嵌在家庭、工作关系和社会交往的结构之中,其功能与属性不能完全按照经济语境来定义,例如,企业推出的“亲情付”或亲情转账服务,都是将金钱与情感融通。研究表明,当组织面临困境时,员工与组织的经济交换关系所发挥的作用会大幅减弱,员工愿意与组织共患难,更多地是因为他们对组织的归属和情感承诺。其次,情感是一个抽象的概念,情感传递、关系凝聚需要通过具体的实体将其表现出来,单纯强调“以厂为家、事业留人”之类脱离金钱载体的情感激励,不过是句空洞的口号而已。最后,严格地将金钱与情感对立起来,无异于扩大交易型心理暗示,这种交易的体验加深工作场所正式关系的形成,导致情感交流减少,不利于团队合作共赢。由此,探索金钱是否具有情感价值以及揭示情感价值的作用机制具有十分重要的研究价值和实践意义。综上,本文在系统地回顾金钱奖励、情感价值以及金钱与情感关系等相关研究的基础上,明确提出金钱情感价值的概念,以此构建了金钱情感动力模型,围绕4个W和1个H着力解决5大问题:第一,金钱能否承载情感价值?（whether）;第二,什么是金钱情感价值?（what）;第三,金钱情感价值的作用——为什么能够缓解单一金钱奖励造成的不良后果?（why）;第四,金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值?（how）;第五,何种类型的领导更适合运用金钱情感价值?（who）。根据以上五个问题,本文设计五项研究,旨在揭示金钱情感价值的由来、内涵、以及影响员工对组织情感依附的内在机理和边界条件。具体如下:研究一进行了金钱与情感关系的实验研究,回答了“金钱能否承载情感价值?”（whether）的问题。运用微表情实验（Face Reader）和情境实验的方法论证了金钱可以承载情感价值。研究二进行了金钱情感价值量表设计与检验,回答了“什么是金钱情感价值?”（what）的问题。根据Yang等学者在经典文献中对于情感价值的定义和实验,设计了本文中金钱情感价值的量表,并从量表设计原则、设计步骤以及量表的结构探索和信效度验证等方面检验了该量表的准确性和适用性。研究三回答了“金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果?”（why）的问题。选取了上海、安徽、武汉等6家企业的538份员工数据进行实证分析,企业涉及IT、通讯和互联网行业。构建了一个两阶段被调节的中介模型,探索了单一的金钱奖励可能造成的弊端,以及如何发挥金钱情感价值的作用来缓解这一弊端,最终加强金钱奖励对组织情感承诺的正向影响。研究四回答了“金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值?”（how）的问题,从过程视角建立金钱情感价值的传导机制。选取了上海、石家庄、武汉等7家企业的325份员工数据进行实证分析,它们分布在IT、通讯和互联网等行业。引入情感期望理论,构建金钱传递情感的动力模型。研究五回答了“金钱情感价值的情境化研究——何种类型的领导更适合运用金钱情感价值?”（who）的问题。考虑到领导在金钱情感价值发挥作用过程中的重要性,因此,引入了社会感知的双维度:能力（competence）和亲和力（warmth）来划分领导类型,建立了一个三项交互的模型,探索在何种类型的领导下更能发挥金钱情感价值的作用,进一步提升员工对组织的情感承诺。研究揭示,表层的金钱激励背后蕴含着高度的情感连带与主体互动,塑造员工的内部人身份感知进而增强其情感承诺,表明情感价值是提升金钱奖励整体价值感知的来源,巧用情感杠杆,可以在不增加任何人事成本的前提下提升激励效果。本文的理论贡献主要有如下四点:第一,明确提出金钱情感价值构念。从产生关联联想,满足内在期望,激发相应的情感反应出发,对其理论内涵与影响机制进行深入挖掘,印证了Fletcher为代表的一派学者提出的“情感≠情感价值”的理念,明确情感价值具有稳定持久的特点,从而为后续化解金钱的“享乐适应症”和“享乐的跑步机效应”提供了一个崭新的视角。第二,明确提出金钱的情感属性。在以往“信息性”和“控制性”两大属性的基础上提出并论证了金钱奖励的第三大属性:情感性,为未来企业的情感管理提供了丰富的理论支持和实践指导。第三,明确提出金钱的情感动力机制模型。整合情感期望理论,构建情感动力模型,基于“情感唤醒→情感交换→情感定向”逻辑建立了金钱情感价值与组织情感承诺关系的理论分析框架,揭示期望是情感产生和传递的核心动力。第四,明确提出领导者特征在金钱情感激励过程中发挥了重要作用。引入社会感知双维度（能力和亲和力）来将领导划分为不同类型,揭示金钱情感价值有助于弥补“高冷型”领导（高能力、低亲和力）亲和力不足的问题,表明金钱情感价值有助于增加领导者的权力再生。总而言之,面对数字化、智能化带来的日益激烈的竞争,企业为了提高效率不惜采用“996”和“007”等工作方式,通过鸡汤口号和量化控制等方式来鞭策员工,但这种方法往往治标不治本。本文蕴含的管理启示在于,创建企业“命运共同体”,对员工的关注应从重视“礼”的实质转移到重视“情”的诉求上,提醒管理者们要注意“理治于外,情感于内”,正式激励之外要为情感激励留存空间,注重金钱奖励的原因、方式、场合和主体等相关因素,为金钱奖励赋予特殊的意义和价值,通过创办“激励银行”,设立情感账户,为金钱贴上情感标签等一系列方式来构建企业与员工的命运共同体。建议高明领导要善于驾驭金钱情感激励的艺术,把金钱激励和情感表达协同起来,让情感因金钱而鲜活具体,金钱因情感而温润人性,才能拨动员工心弦产生持久而深沉的情感承诺——顺境时冲锋陷阵,逆境时誓死相随。
任晓菲[2]（2020）在《高校科技创新团队隐性知识流动研究》文中研究说明隐性知识流动是高校科技创新团队成员科研水平提升的主要途径之一,在推动高校科技创新团队建设发展方面发挥着重要的作用。高校科技创新团队的建立给予了高校创新型人才以全新的发展平台,在我国科技创新体系中异军突起,成为激发科技创新增长点的中坚力量。于高校科技创新团队而言,隐性知识流动有利于团队知识资源整合,提升科研效率,加快科研成果的产出速度;于团队成员而言,隐性知识流动有利于成员知识的增值和知识存量空间的扩大。因此,不管是高校科技创新团队建设还是对团队成员个体发展,促进隐性知识流动都是十分必要的。近年来,学者们对隐性知识流动研究的增多,但是大都研究的是企业间、校企间或是企业内部的隐性知识流动,而对高校科技创新团队隐性知识流动的研究相对较少。因此,本文以高校科技创新团队为研究对象,以博弈理论,心理契约理论等为理论基础,采用模拟仿真及统计分析等方法对高校科技创新团队隐性知识流动进行深入研究。本文主要研究的内容包括以下几个方面:首先,对高校科技创新团队及高校科技创新团队隐性知识流动的内涵、特征进行了界定,并对本研究用到的基础理论,包括知识管理理论、博弈理论,以及心理契约理论进行梳理和归纳,并在此基础上,构建了本文的研究框架。其次,基于高校科技创新团队成员的有限理性假设,运用演化博弈理论,分析了高校科技创新团队隐性知识流动过程中知识增值的机制,探讨了高校科技创新团队隐性知识流动的演化稳定策略。研究发现,隐性知识发送能力、隐性知识吸收能力、隐性知识转移成本、知识协同创新能力等因素对演化稳定策略有影响。通过对这些因素进行调整时,可以使得高校科技创新团队成员间的隐性知识流动演化博弈达到最优演化稳定策略,实现团队成员的成员的知识增长,进而促进成员间的隐性知识流动。再次,基于团队成员共生关系与种群生长关系的相似性,引入心理契约与人际信任两个因素,构建高校科技创新团队隐性知识流动的Logistic模型,并对高校科技创新团队隐性知识流动过程进行仿真分析。研究发现,当团队成员的心理契约满足度和人际信任水平关系维持在一个适度的关系水平时,随着时间的推移,团队成员的知识存量水平将会大幅度提升,成员间通过隐性知识流动实现互惠互利,进而保证高校科技创新团队成员间的隐性知识持续流动的形成。最后,利用8个不同学科具有代表性的高校科技创新团队的样本数据,采用结构方程模型和分层线性回归的方法,实证分析了心理契约（团队责任和成员责任）对高校科技创新团队隐性知识流动意愿的作用机制。以人际信任（情感信任和认知信任）为中介变量,归属感为调节变量,构建有调节的中介效应模型。研究发现,心理契约（团队责任和成员责任）显着正向影响隐性知识流动意愿,在心理契约与高校科技创新团队隐性知识流动意愿的关系中,人际信任（情感信任和认知信任）起到完全中介作用;归属感正向调节人际信任（情感信任和认知信任）的中介作用。
冷天祺[3]（2020）在《工作状态对员工知识分享的影响机制研究》文中研究表明近年来,全球展开了激烈的抢人大战,企业试图通过灵活化柔性雇佣模式获取所需人才,在完成工作任务的同时,鼓励知识分享,吸收知识溢出,扩大企业知识储备。过去十年中,临时性知识型员工在工作团队中的比例一直在增加。但是,不同雇佣模式下,工作状态是否会影响知识分享,怎样影响知识分享,工作状态对知识分享的影响机制是否存在边界条件,这些问题亟待解决。基于资源保存理论,知识是一种非常重要的个人资源,知识分享是为了实现个人目标而发生的资源投资行为。从知识分享者的角度来看,一方面,知识分享可能会导致时间、精力等资源的损耗,另一方面,知识分享可能会带来同事支持、自我效能等资源的增加。本文遵循“资源投资地位→资源价值感知→资源投资行为”的逻辑思路,认为工作状态（短期或长期）影响个体在资源价值上的权衡,间接预测知识分享。实验和实证研究的结论表明:（1）工作状态对员工知识分享有显着影响。与短期员工相比,长期工作状态下的员工更愿意分享知识。（2）工作状态显着影响资源价值感知,处于短期状态的员工更关心知识分享可能造成的资源损失,即时间成本,而处于长期状态的员工更关心可能获得的资源收益,即互惠收益。（3）资源价值感知在工作状态和知识分享的关系中起中介作用,长期员工对知识分享的时间成本感知更低,对互惠收益的感知更高,更愿意进行知识分享。（4）主动性人格调节了工作状态和资源价值感知的关系。高主动性的员工具有更低的时间成本感知和更高的互惠收益感知。本文通过引入工作状态作为知识分享的前因变量,基于资源保存理论（COR）解释了工作状态、资源价值感知和知识分享之间的关系,拓展了工作状态的影响机制研究,丰富了知识分享的个体差异化研究。同时本文也对组织的人才管理和知识管理实践提供了有意义的指导和参考。
李璐[4]（2020）在《幼儿教师工作家庭冲突与职业倦怠的关系 ——一个有调节的中介模型》文中研究表明职业倦怠是服务型从业者群体中一种较为常见的消极心理症状。教师职业倦怠是指教师在工作中表现出情感衰竭、去个性化和低成就感等症状,这些症状不仅会损害教师的心理健康,还可能会对教师的教学质量,甚至学生的身心健康造成不利影响。因此,近几年有关教师职业倦怠的研究逐渐增多,已有研究表明,幼儿教师的家庭、幼儿园以及个人层面的相关因素都与其职业倦怠水平存在一定相关性。本研究在已有研究的基础上,进一步探究幼儿教师的“工作家庭冲突”对“职业倦怠”的影响作用,并同时考察幼儿教师的“心理契约”和“感知同事支持”在两者之间的作用,从而建立一个兼顾家庭、幼儿园和教师个人三个层面因素的有调节的中介效应模型。本研究采用问卷调查法,对湖北省546名幼儿园教师的工作家庭冲突、职业倦怠、心理契约和感知同事支持进行调查,并采用SPSS25.0以及Hayes（2012）编制的Spss宏对调查结果进行处理与分析,并得出以下结论:工作家庭冲突、职业倦怠、心理契约和感知同事支持四个变量两两之间均存在显着相关性。其中工作家庭冲突与职业倦怠之间、心理契约与感知同事支持之间为正相关,工作家庭冲突与心理契约之间、职业倦怠与心理契约之间、工作家庭冲突与感知同事支持之间、职业倦怠与感知同事支持之间为负相关。幼儿教师工作家庭冲突对职业倦怠具有直接的正向预测作用。工作家庭冲突水平越高,则职业倦怠水平越高,工作家庭冲突水平越低,则职业倦怠水平越低。心理契约在工作家庭冲突对职业倦怠的影响过程中,具有部分中介的作用。工作家庭冲突水平越高,心理契约水平越低,职业倦怠水平越高,工作家庭冲突越低,则心理契约水平越高,职业倦怠水平越低。感知同事表达性对心理契约的中介作用具有调节效应。感知同事表达性支持水平越高,心理契约的中介效应值越高,感知同事表达性支持水平越低,心理契约的中介效应值越低。
梁欢[5]（2020）在《心理契约违背与组织公民行为的关系 ——一个有中介的调节模型》文中研究指明人力资源一直是影响企业成败的一个关键因素,进入21世纪以来,新生代员工逐步进入社会,在企业中发挥着重要作用,越来越成为企业发展的中坚力量。而新生代员工所处的家庭环境、社会环境方面跟以往有很大的不同,这代员工个性较强,集体主义倾向较低,敢于挑战权威,对企业责任有较高的需求。但现实是新生代员工或多或少都面临着雇佣双方相互责任不明确、信赖和尊重减少、职位晋升难以保障等心理契约得不到兑现的状况。长期经历心理契约违背,会使新生代员工的忠诚度降低,组织公民行为减少,严重的甚至可能出现离职等情况,造成优秀人才流失,最终影响整个企业。了解新生代员工的相关状况,预防和减少负面影响的产生就显得尤为重要。本研究对449名新生代企业员工进行研究,旨在探讨心理契约违背与新生代员工组织公民行为的关系,并尝试揭示员工忠诚度与集体主义在心理契约违背与新生代员工组织公民行为的关系中起到的作用。运用SPSS统计软件对所收集的数据进行分析,具体方法包括独立样本t检验、差异性检验、相关分析、中介调节效应检验等,得到以下结论:（1）心理契约违背及其三个分维度（规范型心理契约违背、人际型心理契约违背和发展型心理契约违背）与组织公民行为呈显着负相关,心理契约违背及其三个分维度（规范型心理契约违背、人际型心理契约违背和发展型心理契约违背）与员工忠诚度呈显着负相关,员工忠诚度与组织公民行为呈显着正相关。（2）员工忠诚度在心理契约违背及其三个分维度（规范型心理契约违背、人际型心理契约违背和发展型心理契约违背）和组织公民行为的关系之间起中介作用。（3）集体主义在心理契约违背及其三个分维度（规范型心理契约违背、人际型心理契约违背和发展型心理契约违背）与员工忠诚度的关系之间起调节作用。
刘长在[6]（2020）在《心理契约破裂对同事和伴侣的溢出作用探究-资源保存视角》文中研究说明随着灵活、短期化雇佣关系的发展,员工心理契约破裂成为了一种普遍存在的现象。大量的研究的也表明心理契约破裂对员工的态度和行为产生着广泛的负面影响,已经成为阻碍组织运营和发展的重要因素。已有心理契约破裂对内部第三方人员（同事）和外部第三方人员（伴侣）的溢出作用研究非常有限,而员工与同事和伴侣间的关系及互动对其工作结果和家庭生活都有重要的意义。因此,有必要继续研究员工感知到心理契约破裂后对同事和伴侣的可能影响。鉴于此,本研究将尝试探索员工感知到心理契约破裂后对同事的两类变量（组织公民行为、反生产行为）和对伴侣的两类变量（浪漫爱、贬损行为）的影响,并从资源保存理论的视角,检验资源损耗在上述关系间的中介作用。本研究采用多时间点的纵向研究设计和问卷调查,间隔一个月并分三时间点回收问卷。研究同时将伴侣双方作为研究被试,并对伴侣互评数据进行交换配对,最终共获得完整有效问卷204份。采用结构方程模型法,检验研究假设。数据分析结果表明:员工感知到的心理契约破裂与其资源损耗程度有显着的正向关系;资源损耗状态与指向同事的反生产行为和伴侣贬损行为都有显着的正向关系;资源损耗在心理契约破裂与反生产行为、伴侣贬损行为之间起到中介作用;但资源损耗与指向同事的组织公民行为和伴侣间浪漫爱无显着关系,因而也无法在心理契约破裂与上述两变量间起到中介作用。本研究从资源保存理论视角出发,发现心理契约破裂通过资源损耗所实现的溢出作用主要表现在增加对同事和伴侣的消极行为（反生产行为-同事、伴侣贬损行为）,但是对积极的关系和互动无显着影响（组织公民行为-同事、浪漫爱）。研究拓展了心理契约破裂的溢出作用的内容和作用对象（伴侣）,对之后心理契约破裂溢出研究提供了新的实证证据和理论视角。同时,研究结果也启示管理者应该更加重视对员工心理契约的实现,并可以通过补充和提高员工心理资源的方式,缓减心理契约破裂的负面影响。
郑翘楚[7]（2020）在《心理契约视角下G公司知识型新生代员工激励问题研究》文中研究表明知识经济时代的到来,导致知识型新生代员工的数量急剧增加,他们逐渐成为了企业当中的主力和核心力量,并不断给企业创造价值。他们在给企业带来新鲜血液的同时,也给企业带来了管理上的挑战。由于知识型新生代员工的特点（包括强烈的自我价值实现的愿望、自立性和创新性强、流动性强、学习能力强以及工作过程以及结果难以监控量化等）,使得他们不像以前的员工那样便于管理。近几十年来,一种企业和员工之间的非正式的契约心理契约逐渐被广泛关注,并且运用在各行各业当中,尤其是随着知识型员工数量以及重要程度的不断增长的情况下。如何从心理契约的角度出发,高效地激励知识型员工,成为人力资源管理领域的重要研究内容。本文以G公司为案例,并主要以G公司的知识型新生代员工作为分析对象,结合心理契约理论和激励理论,同时采用文献分析法、问卷调查法以及案例研究法三者结合作为研究方法对所要探究的问题进行分析。对于用问卷调查所得到的数据,采用IBM SPSS Statistics 25软件进行分析。本文在基于知识型员工以及心理契约的理论上,主要把心理契约分为三个维度来分析G公司目前激励机制存在的问题,分别是交易型激励、关系型激励以及发展型激励,结合问卷调查数据以及现场的访问资料,得出目前G公司的激励机制主要存在以下几个方面的不足:G公司薪酬调整缺乏透明性、薪酬预算缺乏科学性、薪酬管理缺乏与绩效间的平衡性、公司福利没有全部形成制度、评估体系未能够具体量化科学化以及具体化、公司内部交流沟通不足、企业文化建设力度不够、员工培训深度不够以及员工职业规划管理不完善等。基于上述的G公司激励方面存在的问题,本文分别从交易型激励、关系型激励以及发展型激励三个方面提出针对G公司目前的激励现状的对策。其中,基于交易型激励对策为:建立科学系统公平且具有竞争性的薪酬体系、完善福利制度以及引进“鲶鱼效应”;基于关系型激励对策为:完善沟通渠道的同时加强公司内部的交流、加强企业文化建设以及加强对员工的工作认可程度;基于发展型激励对策为:完善培训体系、加强专业性培训、加大职业规划力度以及岗位晋级制度化。通过对G公司知识型新生代员工的激励机制的分析,明确他们的隐形期待,并帮助他们可以更好地融入到公司之中,并真正成为G公司的不可分割的一分子,最终实现自己的价值。同时,提出的针对性的激励对策,也可以更好地激发员工的工作热情以及工作积极性,这对于企业的发展还有员工自身的长久发展都起到了促进作用。该激励机制不仅对G公司具有实践意义,同时也可以给其他类似于G公司的公司提供借鉴。
任妍妍[8]（2019）在《中小企业员工-组织关系对员工忠诚度的影响 ——基于心理契约的视角》文中认为在经济飞速发展的时代,中小企业在中国经济中起到了十分重要的影响,特别是近些年来,国有企业的发展始终停滞不前,我国经济仍旧可以实现迅速增长,中小企业发挥了巨大的作用。但是,在取得的斐然成绩的背后,由于中小企业自身的一些特点,他们的发展也面临诸多新的问题和挑战。企业要发展,人才必先行。如何建构良好的员工-组织关系,以及相对稳定和忠诚的团队,留住人才,最大限度地降低企业的运行成本和经营风险,对于中小企业而言,就显得尤为重要。本文的研究对象是中小企业员工-组织关系、心理契约和员工忠诚度三者之间的关系,将三者的关系进行了深入的探讨。将这三者放在一起加以研究主要基于以下几点。第一,构建出组织与员工之间的信任关系,无论处于任何时代均是至关重要的。第二,基于员工-组织关系与员工忠诚度为依托,从而对组织与员工之间的信任关系进行研究,究其原因,在员工-组织关系中,员工作为主体,而员工忠诚度的主体则是组织。实际上,二者之间由于信息不对称,培养双方的信任关系将会十分困难。第三,由于主体有所不同,加入心理契约对三者之间的关系进行研究,从而证实三者之间将会产生的关系。本文在研究的过程中,是按照以下逻辑顺序展开的,即提出问题、分析问题以及解决问题。首先,对国内外的参考文献进行了梳理与归纳,基于此提出本研究的构想,以及构建了三者之间的理论模型。其次,对选择变量的维度进行划分,并选择成熟量表编写调查问卷,发放问卷300份,最终回收有效问卷216份。最后借助统计软件对收集的数据进行分析与处理;验证与分析理论假设。结合所得出的分析结果,得到了以下研究结论。第一,员工-组织关系对员工忠诚度具有显着正相关。第二,心理契约在员工-组织关系和员工忠诚度之间具有部分中介作用。本研究希望能够为中小企业在管理中如何提升员工的忠诚度,帮助企业吸引和挽留人才,建立和谐的员工-组织关系提供有效的理论依据和实践指引,为中小企业可持续发展提供管理参考。
张丹[9]（2019）在《组织公平、心理契约与知识型员工离职倾向关系研究》文中进行了进一步梳理当今社会正处于知识经济时代,企业的成长和发展离不开知识型员工,其离职倾向问题越来越引起各方关注。知识型员工一旦离职,对企业的负面影响尤为显着,既能产生一系列的离职成本,又可能带来关键技术外流、商业秘密外泄等不良现象,从而严重影响企业的组织管理和生产经营,不利于企业的长治久安。影响知识型员工离职倾向的因素众多,其中组织内部的不公平性尤其会引起知识型员工对企业的不满情绪,进而破坏其心理契约,最终加剧离职倾向,甚至产生离职行为。因此本文针对组织公平、心理契约和知识型员工离职倾向的影响关系进行探究。首先,本文的研究对象为企业知识型员工,通过综合分析组织公平、心理契约与企业知识型员工离职倾向的大量文献资料,进行研究假设和假设模型的构建,在借鉴成熟量表的基础上设计调查问卷,进行发放和有效回收。其次,运用SPSS25.0软件对数据样本开展信度及效度的检验、人口统计学差异性分析、相关性分析、回归分析以及心理契约的中介作用检验,研究组织公平、心理契约与企业知识型员工离职倾向的关系及影响。最后,根据统计分析结果得出研究结论,并确立最终的研究路径模型,在此基础上提出针对知识型员工离职问题的对策建议。研究结论如下:年龄、学历、婚姻状况、工作职务、工作岗位、工作年限、月收入以及累计工作份数等人口统计学变量对企业知识型员工的离职倾向存在显着性差异,而性别对企业知识型员工离职倾向不存在显着性差异;组织公平的三个维度（分配公平、程序公平、互动公平）均与企业知识型员工的离职倾向呈显着的负相关关系;心理契约的三个维度（交易维度、关系维度、发展维度）均与企业知识型员工的离职倾向呈显着的负相关关系;企业知识型员工的组织公平与心理契约呈显着的正相关关系;心理契约在组织公平与企业知识型员工的离职倾向之间起中介作用。通过本文的研究,丰富了组织公平、心理契约与知识型员工离职倾向的相关研究,具有一定的理论和实践意义。
颜淑倩[10]（2019）在《国有企业雇佣关系模式、员工组织认同与敬业度的关系研究 ——一般自我效能感的调节作用》文中研究说明当前,国有企业的用工体制正面临着重大的变化和挑战,多种用工形式共存的雇佣背景使国有企业的雇佣关系管理变得更加复杂,如何寻求一种“最佳雇佣模式”成为国有企业用人机制改革中的重要问题。同时,随着国有企业市场化用人机制改革,员工对国企的认同水平日渐降低,人浮于事、敬业度水平低等管理问题也逐渐显现。此外,在学术研究中,雇佣关系模式与员工态度和行为之间的作用机制尚未被完全揭示。因此,本文期望通过研究国有企业雇佣关系、员工组织认同与员工敬业度之间的关系,探索通过雇佣关系模式改善员工认同和敬业水平的新道路,为雇佣体制改革提供一定的理论和实践指引。首先,本文探讨四种不同类型的雇佣关系模式对员工组织认同与敬业度的影响效果,明确其对员工态度和行为的作用。其次,本文检验组织认同是否是雇佣关系对敬业度产生影响的一种中介路径,努力打开雇佣关系与敬业度之间作用“黑箱”。最后,本文从个体特质性角度出发,将一般自我效能感作为一个可能的调节变量,探讨其对雇佣关系和组织认同关系的调节作用。本文对232名国有企业员工开展问卷调查,并得到以下结论:（1）基于“激励-贡献”理论模型的雇佣关系四分类法在国有企业中具有可行性;（2）雇佣关系对员工的组织认同水平和敬业度水平存在显着影响,相互投资型、过度投资型雇佣关系模式可以显着正向作用于员工组织认同和敬业度,准契约型雇佣关系可以显着负向作用于员工组织认同和敬业度;（3）组织认同在雇佣关系与员工敬业度之间起到部分中介作用;（4）一般自我效能感可以调节雇佣关系与员工组织认同之间的关系。本文研究发现雇佣关系可以显着影响员工组织认同和敬业度,并且组织认同在雇佣关系与员工敬业度之间起到部分中介作用,揭示了雇佣关系影响员工态度和行为一种新的中介路径。同时,本文引入一般自我效能感作为调节变量,为雇佣关系的权变研究提供了新的方向。最后,本文以国有企业员工为研究对象,可以为国有企业市场化雇佣机制改革提供理论和实践指引。
二、不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究（论文提纲范文）
（1）基于情感动力模型的金钱情感价值研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景:金钱奖励与当代激励实践 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 实验法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.3.4 数据分析法 |
| 1.4 技术路线与结构安排 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 金钱奖励的理论争议:“万能论”VS“万恶论” |
| 2.1.1 金钱“万恶论” |
| 2.1.2 金钱“万能论” |
| 2.1.3 金钱“折中论” |
| 2.2 金钱向左,情感向右:金钱与情感的对立与联系 |
| 2.2.1 金钱奖励 |
| 2.2.2 情感价值 |
| 2.2.3 金钱奖励与情感价值的对立与联系 |
| 2.3 理论弥合趋势:挖掘金钱的情感价值 |
| 2.3.1 金钱情感价值的内涵 |
| 2.3.2 金钱情感价值与金钱象征价值的区别与联系 |
| 2.4 研究述评与启示:探索金钱的“情感杠杆”效应 |
| 2.4.1 忽视金钱情感价值会阻碍人们情感的表达 |
| 2.4.2 金钱情感价值通过增加幸福感而增加伦理行为 |
| 2.4.3 金钱情感价值可以传递自由与爱 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 基于情感动力模型的研究设计 |
| 3.1 情感动力模型 |
| 3.1.1 情感期望理论 |
| 3.1.2 基于情感期望理论的情感动力模型构建 |
| 3.2 理论模型构建 |
| 3.2.1 研究一:金钱与情感关系的实验研究——金钱能否承载情感价值? |
| 3.2.2 研究二:金钱情感价值量表设计与检验——什么是金钱情感价值? |
| 3.2.3 研究三:金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果? |
| 3.2.4 研究四:金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值? |
| 3.2.5 研究五:金钱情感价值的情境化研究——领导如何运用金钱的情感价值? |
| 第四章 金钱与情感关系的实验研究——金钱能否承载情感价值? |
| 4.1 实验A:微表情实验 |
| 4.1.1 实验说明 |
| 4.1.2 实验设计 |
| 4.1.3 实验材料 |
| 4.1.4 变量操作 |
| 4.1.5 被试与程序 |
| 4.1.6 实验结果 |
| 4.2 实验B:情境实验 |
| 4.2.1 实验设计与程序 |
| 4.2.2 实验结果 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 金钱情感价值量表设计与检验——什么是金钱情感价值? |
| 5.1 金钱情感价值量表的设计 |
| 5.1.1 概念发展 |
| 5.1.2 情感价值及其测量的相关研究 |
| 5.2 金钱情感价值量表的检验 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 金钱情感价值量表的信度检验 |
| 5.2.3 金钱情感价值量表的效度检验 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 金钱情感价值的作用——为什么能缓解金钱奖励的不良后果? |
| 6.1 问题提出 |
| 6.2 理论与假设 |
| 6.2.1 关系型心理契约的中介作用 |
| 6.2.2 同事关系冲突的调节作用 |
| 6.2.3 金钱情感价值的调节作用 |
| 6.2.4 同事关系冲突中介金钱情感价值的调节作用 |
| 6.2.5 两阶段联合调节 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究对象 |
| 6.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 6.3.3 变量测量 |
| 6.3.4 研究问卷的设计 |
| 6.4 实证研究结果 |
| 6.4.1 信度和效度检验 |
| 6.4.2 共同方法偏差 |
| 6.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 6.4.4 回归分析数学建模 |
| 6.4.5 假设检验 |
| 6.5 结果讨论 |
| 6.5.1 理论意义 |
| 6.5.2 管理启示 |
| 6.5.3 局限与展望 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 金钱情感价值的传导机制——金钱如何传递情感价值? |
| 7.1 问题提出 |
| 7.2 理论与假设 |
| 7.2.1 金钱情感价值与员工组织情感承诺 |
| 7.2.2 内部人身份认知的中介作用 |
| 7.2.3 领导组织化身度(SOE)的调节作用 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 研究对象 |
| 7.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 7.3.3 变量测量 |
| 7.3.4 研究问卷的设计 |
| 7.4 实证研究结果 |
| 7.4.1 信度和效度分析 |
| 7.4.2 共同方法偏差 |
| 7.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 7.4.4 假设检验 |
| 7.5 结果讨论 |
| 7.5.1 理论意义 |
| 7.5.2 管理启示 |
| 7.5.3 局限与展望 |
| 7.6 本章小结 |
| 第八章 金钱情感价值的情境化研究——领导者如何运用金钱的情感价值? |
| 8.1 问题提出 |
| 8.2 理论与假设 |
| 8.2.1 金钱情感价值与组织情感承诺 |
| 8.2.2 感知领导者能力、感知领导者亲和力和金钱情感价值三项交互 |
| 8.3 研究设计 |
| 8.3.1 研究对象 |
| 8.3.2 样本的描述性统计分析 |
| 8.3.3 变量测量 |
| 8.3.4 研究问卷的设计 |
| 8.4 实证研究结果 |
| 8.4.1 信度和效度检验 |
| 8.4.2 共同方法偏差 |
| 8.4.3 均值、标准差和相关系数矩阵 |
| 8.4.4 假设检验 |
| 8.5 结果讨论 |
| 8.5.1 理论意义 |
| 8.5.2 管理启示 |
| 8.5.3 局限与展望 |
| 8.6 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 理论贡献与管理启示 |
| 9.2.1 理论贡献 |
| 9.2.2 管理启示 |
| 9.3 研究局限与展望 |
| 9.3.1 研究局限 |
| 9.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 研究一调查问卷 |
| 研究二调查问卷 |
| 研究三调查问卷 |
| 研究四调查问卷 |
| 研究五调查问卷 |
| 附录2:计算第一阶段被调节的中介效应Mplus运行代码 |
| 附录3:计算两阶段被调节的中介效应Mplus运行代码 |
| 附录4:被中介的调节Mplus运行代码 |
| 附录5:三项交互Mplus运行代码 |
| 作者在攻读博士学位期间公开发表的论文 |
| 作者在攻读博士学位期间所作的项目 |
| 致谢 |
（2）高校科技创新团队隐性知识流动研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 隐性知识流动研究的引文可视化分析 |
| 1.3.2 隐性知识流动相关研究综述 |
| 1.3.3 高校科技创新团队相关研究 |
| 1.3.4 高校科技创新团队隐性知识流动相关研究 |
| 1.3.5 研究述评 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 高校科技创新团队隐性知识流动相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 高校科技创新团队的内涵 |
| 2.1.2 高校科技创新团队隐性知识流动的内涵 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 知识管理理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 博弈论理论 |
| 2.3 研究框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈的研究 |
| 3.1 问题描述 |
| 3.2 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈模型构建 |
| 3.2.1 参数设定 |
| 3.2.2 模型建立 |
| 3.2.3 复制动态方程 |
| 3.3 高校科技创新团队隐性知识流动演化博弈模型分析 |
| 3.3.1 稳定策略分析 |
| 3.3.2 参数分析 |
| 3.3.3 仿真分析 |
| 3.4 研究结论与启示 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 高校科技创新团队隐性知识持续流动形成机制的研究 |
| 4.1 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型构建 |
| 4.1.1 建模思想及变量确定 |
| 4.1.2 建模工具的确定 |
| 4.1.3 参数设定 |
| 4.1.4 模型构建 |
| 4.2 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型分析 |
| 4.2.1 平衡点稳定性判定 |
| 4.2.2 平衡点参数分析 |
| 4.2.3 高校科技创新团队隐性知识流动Logistic模型仿真 |
| 4.3 研究结论与启示 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校科技创新团队隐性知识流动意愿作用机制的研究 |
| 5.1 问题描述 |
| 5.2 理论与假设 |
| 5.2.1 理论分析 |
| 5.2.2 研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 变量的测量 |
| 5.3.2 预测试 |
| 5.3.3 研究样本与数据收集 |
| 5.3.4 数据的分析方法 |
| 5.3.5 探索性因子分析(EFA) |
| 5.3.6 量表一介构面的拟合度评价与修正 |
| 5.3.7 量表的信度和效度 |
| 5.3.8 共同方法偏差检验与无回复偏差检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 心理契约影响高校科技团队隐性知识流动意愿的主效用检验 |
| 5.4.2 人际信任中介效应检验 |
| 5.4.3 条件过程分析 |
| 5.4.4 小样本稳健性检验 |
| 5.5 研究结论与启示 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 高校科技创新团队隐性知识流动意愿影响因素的调查问卷 |
| 附件2 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）工作状态对员工知识分享的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 工作状态 |
| 2.1.1 工作状态的内涵 |
| 2.1.2 工作状态的影响研究 |
| 2.2 知识分享 |
| 2.2.1 知识分享的内涵 |
| 2.2.2 知识分享的前因研究 |
| 2.3 资源价值 |
| 2.3.1 资源的内涵和测量 |
| 2.3.2 资源价值相关研究 |
| 2.3.3 知识分享相关资源 |
| 2.3.4 知识分享的时间成本和互惠收益 |
| 2.4 主动性人格 |
| 2.4.1 主动性人格的内涵和测量 |
| 2.4.2 主动性人格的相关研究 |
| 2.5 已有研究述评 |
| 3 理论基础和研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 资源保存理论 |
| 3.1.2 心理契约理论 |
| 3.1.3 理论模型及机制分析 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 工作状态对知识分享的直接效应 |
| 3.2.2 资源价值感知的中介作用 |
| 3.2.3 主动性人格的调节作用 |
| 4 工作状态影响知识分享的实验研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 方法与过程 |
| 4.2.1 实验对象 |
| 4.2.2 实验设计 |
| 4.2.3 实验材料 |
| 4.2.4 实验任务 |
| 4.2.5 实验过程 |
| 4.3 数据结果与讨论 |
| 4.3.1 实验数据分析与假设检验 |
| 4.3.2 实验结果与讨论 |
| 5 工作状态影响知识分享的实证研究 |
| 5.1 研究样本 |
| 5.2 测量工具 |
| 5.3 控制变量 |
| 5.4 实证分析 |
| 5.4.1 分析方法 |
| 5.4.2 变量描述性统计 |
| 5.4.3 相关性分析 |
| 5.4.4 信度与效度分析 |
| 5.4.5 假设检验 |
| 5.5 假设检验结果 |
| 6 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 :实验方案 |
| 附录二 :实证调查问卷 |
| 致谢 |
（4）幼儿教师工作家庭冲突与职业倦怠的关系 ——一个有调节的中介模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 心理契约理论 |
| 2.1.2 资源限制理论 |
| 2.1.3 社会支持网络理论 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 工作家庭冲突 |
| 2.2.2 职业倦怠 |
| 2.2.3 工作家庭冲突与职业倦怠的关系 |
| 2.2.4 心理契约 |
| 2.2.5 感知同事支持 |
| 2.3 文献总结与研究假设 |
| 2.3.1 已有研究的不足 |
| 2.3.2 研究假设的提出 |
| 第3章 研究设计与实施 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 被试 |
| 3.2.2 测量工具 |
| 3.3 结果与分析 |
| 3.3.1 共同方法偏差检验 |
| 3.3.2 各变量的描述性统计与相关分析 |
| 3.3.3 各变量在人口学变量上的差异检验 |
| 3.3.4 工作家庭冲突与职业倦怠的关系 |
| 3.3.5 心理契约的中介效应检验 |
| 3.3.6 感知同事支持的调节效应检验 |
| 第4章 讨论 |
| 4.1 各变量在人口学变量上的差异 |
| 4.2 工作家庭冲突、职业倦怠、心理契约和感知同事支持的关系 |
| 4.2.1 工作家庭冲突与职业倦怠的关系 |
| 4.2.2 心理契约的中介作用 |
| 4.2.3 感知同事支持的调节作用 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 第6章 研究的价值与局限 |
| 6.1 本研究的价值 |
| 6.2 研究局限与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 幼儿教师调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简介 |
（5）心理契约违背与组织公民行为的关系 ——一个有中介的调节模型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 问题提出 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究目的 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 理论框架 |
| 2.2 组织公民行为 |
| 2.2.1 组织公民行为的概念 |
| 2.2.2 组织公民行为的结构 |
| 2.3 心理契约违背 |
| 2.3.1 心理契约的概念 |
| 2.3.2 心理契约的结构 |
| 2.3.3 心理契约违背的概念 |
| 2.3.4 心理契约违背的相关研究 |
| 2.4 员工忠诚度 |
| 2.4.1 员工忠诚度的概念 |
| 2.4.2 员工忠诚度的结构 |
| 2.4.3 员工忠诚度的相关研究 |
| 2.5 集体主义 |
| 2.5.1 集体主义的概念 |
| 2.5.2 集体主义的相关研究 |
| 2.6 新生代员工 |
| 2.6.1 新生代员工的界定 |
| 2.6.2 新生代员工的特质 |
| 2.7 述评 |
| 第三章 研究模型与假设 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 心理契约违背与组织公民行为 |
| 3.2.2 员工忠诚度 |
| 3.2.3 集体主义 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 测量工具 |
| 4.2.1 心理契约违背量表 |
| 4.2.2 组织公民行为量表 |
| 4.2.3 员工忠诚度量表 |
| 4.2.4 集体主义量表 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 文献研究法 |
| 4.3.2 问卷调查法 |
| 4.3.3 定量研究法 |
| 4.4 研究程序 |
| 第五章 研究结果 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 各人口学变量间差异分析 |
| 5.2.1 各变量在不同性别上的差异比较 |
| 5.2.2 各变量在是否独生上的差异比较 |
| 5.2.3 各变量在不同工作年限上的差异比较 |
| 5.2.4 各变量在不同就职企业个数上的差异比较 |
| 5.3 各变量间相关分析 |
| 5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5 员工忠诚度的中介效应分析 |
| 5.6 有中介的调节效应分析 |
| 第六章 分析讨论 |
| 6.1 差异结果讨论 |
| 6.2 主变量关系讨论 |
| 6.2.1 心理契约违背对组织公民行为的影响 |
| 6.2.2 心理契约违背对员工忠诚度的影响 |
| 6.2.3 员工忠诚度对组织公民行为的影响 |
| 6.3 员工忠诚度的中介作用 |
| 6.4 集体主义的调节作用 |
| 6.5 研究创新点 |
| 6.6 管理启示 |
| 6.7 研究局限与展望 |
| 第七章 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）心理契约破裂对同事和伴侣的溢出作用探究-资源保存视角（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 心理契约综述 |
| 2.1.1 心理契约概念 |
| 2.1.2 心理契约的内容和结构 |
| 2.1.3 心理契约破裂和违背的概念 |
| 2.1.4 心理契约破裂的测量 |
| 2.1.5 心理契约破裂的影响效应 |
| 2.2 资源保存理论与资源损耗综述 |
| 2.2.1 资源保存理论与资源损耗概念 |
| 2.2.2 资源损耗测量 |
| 2.2.3 资源损耗的相关研究 |
| 2.3 反生产行为和组织公民行为综述 |
| 2.3.1 反生产行为和组织公民行为的概念 |
| 2.3.2 反生产行为和组织公民行为的结构 |
| 2.3.3 反生产行为和组织公民行为测量 |
| 2.3.4 反生产行为的影响因素 |
| 2.3.5 组织公民行为的影响因素 |
| 2.4 伴侣间贬损行为和浪漫爱综述 |
| 2.4.1 伴侣贬损行为概念 |
| 2.4.2 伴侣贬损行为测量 |
| 2.4.3 伴侣贬损行为的影响因素 |
| 2.4.4 浪漫爱概念 |
| 2.4.5 浪漫爱测量 |
| 2.4.6 浪漫爱的影响因素 |
| 3 研究假设 |
| 3.1 心理契约破裂与资源损耗 |
| 3.2 资源损耗的中介作用 |
| 3.2.1 资源损耗对指向同事变量的影响 |
| 3.2.2 资源损耗对指向伴侣变量的影响 |
| 4 研究方法 |
| 4.1 研究设计与过程 |
| 4.2 研究对象 |
| 4.3 研究工具 |
| 4.3.1 心理契约破裂 |
| 4.3.2 资源损耗 |
| 4.3.3 反生产行为 |
| 4.3.4 组织公民行为 |
| 4.3.5 伴侣贬损行为 |
| 4.3.6 浪漫爱 |
| 4.3.7 控制变量 |
| 4.4 统计处理 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 测量模型检验 |
| 5.2 假设模型检验 |
| 6 讨论 |
| 6.1 研究结果讨论 |
| 6.2 研究的理论和实践启示 |
| 6.3 研究的不足与未来研究展望 |
| 6.4 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）心理契约视角下G公司知识型新生代员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2.基本概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 知识型新生代员工 |
| 2.1.2 心理契约 |
| 2.2 激励相关理论 |
| 2.2.1 内容型激励 |
| 2.2.2 过程型激励 |
| 2.2.3 行为修正型激励 |
| 3.G公司知识型新生代员工激励现状分析 |
| 3.1 G公司基本情况 |
| 3.1.1 G公司简介 |
| 3.1.2 G公司知识型新生代员工组织结构 |
| 3.1.3 G公司知识型新生代员工心理契约的特征 |
| 3.2 G公司知识型新生代员工激励现状 |
| 3.2.1 交易型激励 |
| 3.2.2 关系型激励 |
| 3.2.3 发展型激励 |
| 4.心理契约下G公司知识型新生代员工激励因素偏好分析 |
| 4.1 G公司知识型新生代员工激励因素 |
| 4.1.1 薪酬体系 |
| 4.1.2 工作环境 |
| 4.1.3 管理制度 |
| 4.1.4 企业文化 |
| 4.1.5 公司关怀 |
| 4.1.6 公司平台 |
| 4.1.7 晋升空间 |
| 4.2 G公司知识型新生代员工激励因素偏好调查问卷 |
| 4.2.1 样本研究 |
| 4.2.2 问卷设计 |
| 4.2.3 问卷调查 |
| 4.2.4 数据的统计与处理 |
| 4.2.5 问卷调查结果分析 |
| 5.G公司知识型新生代员工激励存在的问题及原因分析 |
| 5.1 交易型激励存在的问题及原因分析 |
| 5.1.1 交易型激励存在的问题 |
| 5.1.2 交易型激励问题的原因分析 |
| 5.2 关系型激励存在的问题及原因分析 |
| 5.2.1 关系型激励存在的问题 |
| 5.2.2 关系型激励问题的原因分析 |
| 5.3 发展型激励存在的问题及原因分析 |
| 5.3.1 发展型激励存在的问题 |
| 5.3.2 发展型激励问题的原因分析 |
| 6.基于心理契约G公司知识型新生代员工激励对策 |
| 6.1 激励对策建构原则 |
| 6.1.1 公平性原则 |
| 6.1.2 差异化与多样化并存原则 |
| 6.2 心理契约下G公司的激励对策 |
| 6.2.1 基于交易型维度下的激励对策 |
| 6.2.2 基于关系型维度下的激励对策 |
| 6.2.3 基于发展型维度下的激励对策 |
| 7.总结 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）中小企业员工-组织关系对员工忠诚度的影响 ——基于心理契约的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义及目的 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.2.3 研究目的 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 中小企业 |
| 2.1.1 中小企业的界定 |
| 2.1.2 中小企业发展研究现状 |
| 2.1.3 中小企业研究特点 |
| 2.2 员工-组织关系 |
| 2.2.1 员工-组织关系的定义 |
| 2.2.2 关于员工-组织关系的研究 |
| 2.2.3 中小企业员工-组织关系的研究现状 |
| 2.2.4 员工-组织关系维度划分及测量 |
| 2.3 员工忠诚度 |
| 2.3.1 员工忠诚度的概念 |
| 2.3.2 关于员工忠诚度的研究 |
| 2.3.3 关于中小企业员工忠诚度的研究 |
| 2.3.4 员工忠诚度维度划分及测量 |
| 2.4 心理契约 |
| 2.4.1 心理契约的概念 |
| 2.4.2 心理契约的研究回顾 |
| 2.4.3 关于中小企业心理契约的研究 |
| 2.4.4 心理契约维度划分及测量 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 模型构建与研究假设 |
| 3.1 研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 员工-组织关系与员工忠诚度之间的关系 |
| 3.2.2 心理契约的中介效应 |
| 4 问卷设计和数据收集 |
| 4.1 量表选择 |
| 4.1.1 员工-组织关系的量表选择 |
| 4.1.2 心理契约量表选择 |
| 4.1.3 员工忠诚度量表选择 |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.3 数据收集 |
| 4.4 数据处理方法 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.1.1 人口统计学特征描述 |
| 5.1.2 员工-组织关系样本数据分析 |
| 5.1.3 心理契约样本数据分析 |
| 5.1.4 员工忠诚度样本数据分析 |
| 5.2 信度效度分析 |
| 5.2.1 员工-组织关系效度分析 |
| 5.2.2 员工-组织关系信度分析 |
| 5.2.3 心理契约效度分析 |
| 5.2.4 心理契约信度分析 |
| 5.2.5 员工忠诚度效度分析 |
| 5.2.6 员工忠诚度信度分析 |
| 5.3 相关性分析 |
| 5.4 员工-组织关系对员工忠诚度影响的分析 |
| 5.5 心理契约的部分中介效应分析 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究结论的实践启示 |
| 6.3 局限性与研究展望 |
| 6.3.1 研究局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）组织公平、心理契约与知识型员工离职倾向关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 背景与问题 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 本文的研究方法 |
| 1.4 本文的思路结构 |
| 1.4.1 本文的研究思路 |
| 1.4.2 本文的内容结构 |
| 1.5 本文研究可能的创新点 |
| 2 基本理论与研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 组织公平 |
| 2.1.2 心理契约 |
| 2.1.3 知识型员工 |
| 2.1.4 离职倾向 |
| 2.2 基本理论 |
| 2.2.1 组织公平理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.3 研究综述 |
| 2.3.1 企业知识型员工 |
| 2.3.2 离职倾向 |
| 2.3.3 离职倾向的维度与测量 |
| 2.3.4 知识型员工离职倾向的研究现状 |
| 2.3.5 研究评述 |
| 3 研究假设与问卷设计 |
| 3.1 研究架构与研究假设 |
| 3.1.1 研究变量的界定 |
| 3.1.2 研究假设 |
| 3.1.3 假设研究模型的构建 |
| 3.2 调查问卷的设计 |
| 3.2.1 问卷设计说明 |
| 3.2.2 人口统计学量表 |
| 3.2.3 组织公平量表 |
| 3.2.4 心理契约量表 |
| 3.2.5 离职倾向量表 |
| 3.3 调查对象与数据收集 |
| 3.3.1 调查对象 |
| 3.3.2 问卷的发放与数据收集 |
| 4 数据处理与分析 |
| 4.1 样本的描述性统计分析 |
| 4.2 问卷信度与效度检验 |
| 4.2.1 信度检验 |
| 4.2.2 效度检验 |
| 4.3 人口统计学的差异性分析 |
| 4.3.1 性别差异性分析 |
| 4.3.2 年龄差异性分析 |
| 4.3.3 学历差异性分析 |
| 4.3.4 婚姻差异性分析 |
| 4.3.5 工作职务差异性分析 |
| 4.3.6 工作岗位差异性分析 |
| 4.3.7 工作年限差异性分析 |
| 4.3.8 月收入差异性分析 |
| 4.3.9 工作份数差异性分析 |
| 4.4 组织公平、心理契约以及离职倾向的相关性分析 |
| 4.5 组织公平、心理契约以及离职倾向的回归分析 |
| 4.5.1 组织公平对离职倾向的回归分析 |
| 4.5.2 心理契约对离职倾向的回归分析 |
| 4.5.3 组织公平对心理契约的回归分析 |
| 4.6 心理契约的中介作用检验 |
| 4.6.1 心理契约在分配公平与离职倾向之间的中介作用检验 |
| 4.6.2 心理契约在程序公平与离职倾向之间的中介作用检验 |
| 4.6.3 心理契约在互动公平与离职倾向之间的中介作用检验 |
| 5 结论与对策建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 对策建议 |
| 5.3 研究不足与未来展望 |
| 5.3.1 研究不足 |
| 5.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）国有企业雇佣关系模式、员工组织认同与敬业度的关系研究 ——一般自我效能感的调节作用（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究路线和方法 |
| 1.3.1 研究技术路线与内容安排 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 雇佣关系文献综述 |
| 2.1.1 雇佣关系定义 |
| 2.1.2 雇佣关系模式研究 |
| 2.1.3 雇佣关系对员工态度和行为的影响 |
| 2.1.4 雇佣关系的维度和测量 |
| 2.2 组织认同文献综述 |
| 2.2.1 组织认同定义 |
| 2.2.2 组织认同的维度和测量 |
| 2.2.3 组织认同的前因和后因 |
| 2.3 敬业度文献综述 |
| 2.3.1 敬业度定义 |
| 2.3.2 敬业度和别的构念的区别 |
| 2.3.3 敬业度的维度划分 |
| 2.3.4 敬业度的测量 |
| 2.3.5 敬业度的前因变量 |
| 2.3.6 敬业度的后因变量 |
| 2.4 自我效能感文献综述 |
| 2.4.1 自我效能感的定义 |
| 2.4.2 自我效能感的维度和测量 |
| 2.4.3 影响自我效能感的因素 |
| 2.4.4 自我效能感的功能 |
| 2.4.5 自我效能感的相关研究 |
| 2.5 文献综合评述 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究构思 |
| 3.1.1 各变量的概念和内涵 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 雇佣关系与敬业度 |
| 3.2.2 雇佣关系与组织认同 |
| 3.2.3 组织认同的中介作用 |
| 3.2.4 一般自我效能感的调节作用 |
| 3.3 变量测量 |
| 3.3.1 控制变量测量 |
| 3.3.2 雇佣关系测量 |
| 3.3.3 一般自我效能感测量 |
| 3.3.4 组织认同测量 |
| 3.3.5 敬业度测量 |
| 4 数据分析与假设检验 |
| 4.1 问卷调查过程 |
| 4.1.1 数据分析策略 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.3 问卷测量的效果分析 |
| 4.3.1 各变量及维度信度检验 |
| 4.3.2 各量表效度检验 |
| 4.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5 雇佣关系聚类分析 |
| 4.6 各变量相关性分析 |
| 4.7 假设检验 |
| 4.7.1 单因素方差分析 |
| 4.7.2 雇佣关系与组织认同、敬业度之间的关系检验 |
| 4.7.3 一般自我效能感的调节作用检验 |
| 4.7.4 结果讨论 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 主要研究结论 |
| 5.2 研究意义与启示 |
| 5.2.1 理论意义 |
| 5.2.2 实践启示 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及在学期间所取得的主要科研成果 |
四、不同心理契约满足状态下员工结果变量比较研究（论文参考文献）
- [1]基于情感动力模型的金钱情感价值研究[D]. 樊子立. 上海大学, 2021
- [2]高校科技创新团队隐性知识流动研究[D]. 任晓菲. 哈尔滨工业大学, 2020
- [3]工作状态对员工知识分享的影响机制研究[D]. 冷天祺. 湖南师范大学, 2020(01)
- [4]幼儿教师工作家庭冲突与职业倦怠的关系 ——一个有调节的中介模型[D]. 李璐. 长江大学, 2020(02)
- [5]心理契约违背与组织公民行为的关系 ——一个有中介的调节模型[D]. 梁欢. 河北大学, 2020(08)
- [6]心理契约破裂对同事和伴侣的溢出作用探究-资源保存视角[D]. 刘长在. 华东师范大学, 2020(12)
- [7]心理契约视角下G公司知识型新生代员工激励问题研究[D]. 郑翘楚. 西南大学, 2020(01)
- [8]中小企业员工-组织关系对员工忠诚度的影响 ——基于心理契约的视角[D]. 任妍妍. 东北师范大学, 2019(04)
- [9]组织公平、心理契约与知识型员工离职倾向关系研究[D]. 张丹. 东北师范大学, 2019(04)
- [10]国有企业雇佣关系模式、员工组织认同与敬业度的关系研究 ——一般自我效能感的调节作用[D]. 颜淑倩. 浙江大学, 2019(02)