国家公务员也要“加入WTO”

一、国家公务员也要“入世”（论文文献综述）

鹿海洋^[1]（2020）在《中国行政管理40年学术研究主题评析（1978—2018）》文中进行了进一步梳理2019年正值改革开放四十周年,对40年来行政管理学术研究主题进行客观的梳理和评析,有助于我们把握行政管理学术研究的热点主题和基本规律,并为行政管理实践提供指导,以此来加快我国服务型政府建设和推动经济体制和行政体制改革的深入发展。本文将按照问题线索为主,时间线索为辅的思路进行。首先对中国行政管理学术研究主题的形成进行量化分析。其次,在量化分析的基础上,重点对有计划的商品经济背景下的学术研究主题（1978-1992）、社会主义市场经济背景下的学术研究主题（1992-2002）、经济全球化与行政体制改革背景下的学术研究主题（2002-2012）、国家治理现代化背景下的学术研究主题（2012-2018）,这四个阶段里每个研究主题的时代背景、主要内容、以及价值和缺失进行深入的挖掘。最后,对行政管理学术研究主题演变的规律进行探讨。有助于我们把握行政管理学术研究的热点主题和基本规律,分析现有研究存在的薄弱环节,探索未来行政管理学术研究的发展方向。

肖新平^[2]（2019）在《中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角》文中指出本研究聚焦于中国基层公务员考核制度与考核实效之间的偏差问题或曰考核制度为何难以全面落实和取得预期或理想的效果。针对中国基层公务员考核管理问题进行实地研究与组织文化的分析,结合政府组织发展趋势及基层公务员自身的时代特征及中国公共行政的组织文化特质,提出提升基层公务员考核管理有效性的对策建议。本文主要采用参与观察与深度访谈的方法获取有关资料,以X市政务中心及该市N部门的考核管理为主要研究对象,研究方法主要有文献研究、叙事分析、文本分析、个案分析、跨学科研究以及比较、归纳等。缘起于美国的新公共管理理论及其实践主要借用与学习了西方企业管理的经验做法,主张用企业家精神改革公共部门与重塑政府。诚然,这种做法有其现实的效用与价值,然而这一理论源于企业管理、产生自美国而本身无法摆脱固有的企业文化与美国文化特质。由于公私部门性质与中美国家文化的差异,以重塑政府与企业家精神为主导的新公共管理理论及其绩效考核应用于中国基层公务员考核,不可避免地引发了双重的“组织文化不适应”,即与公共部门组织文化及国家宏观组织文化的不匹配、不契合,并产生经验借鉴、接受与阐释过程的变异与误读等认知偏差,从而导致考核制度难以取得预期与应有的实效。本研究从公私部门的组织文化差异与中西国家宏观组织文化即国家文化差异两种视角进行比较研究,力求对于我国基层公务员考核进行比较客观、全面、系统、深入的组织文化解读与阐释。研究价值:研究的理论价值在于通过整合沙因与霍夫斯泰德的组织文化理论并将其变通作为论文的理论分析框架,对我国基层公务员考核管理的问题存在从组织文化的三个层面进行阐释,同时对于基层公务员考核管理的工具与理论来源即新公共管理及绩效管理进行分析;研究的实践价值在于以个案分析为视角考察2007-2017年十年间X市基层公务员考核管理的发展、演变及其问题的根源,提出建设适应中国公务员考核管理的组织文化的对策建议,如优化公务员考核管理的总体设计、深化对人性向善管理假设的认知、树立以人为本的公务员管理价值导向、提高公务员对考核的知情参与及自我管理、借助优秀传统文化促进组织文化建设等,这些建议有助于深化各方对于基层公务员考核管理的认知,并为今后各地基层公务员的考核管理提供启示、经验借鉴以及具体的改进举措,更好促进基层公务员考核管理实效的提升。研究主要创新点:1.理论创新。鉴于沙因与霍夫斯泰德组织文化理论彼此的相似相容与互补性,将他们加以整合、变通应用,沙因组织文化三个层次基础上,将潜在基本假设层面与国家文化维度对应,并鉴于中国传统社会建立在差序格局与熟人社会基础上人际关系对于考核的重要影响,将性别维度替换为特殊主义维度,从而更有针对性的分析中国基层公务员考核。2.阐释创新。公共部门组织文化的特质在于其任务与职责的公共性,这决定了其所追求的信念与价值观;同时,论证了中国公共行政的组织文化特质在于集体主义的文化倾向,核心是中和思想。3.考核理念的创新。提出人性向善的管理假设与四类人性假设及“去考核”、“考核替代”、“公务员自我管理”等。4.考核举措创新。如公务员考核管理的三级分类管理;德能勤绩廉考核指标具体内容的细化;考核中公务员合法权益的维护与救济;讨论领导与上级交办的其他事项的规范管理;X市考核经验与启示。研究结论:本文研究了基层公务员考核管理制度的实践及问题,得出考核制度之所以难以取得预期与应有实效的原因在于:借鉴企业管理做法的外来的新公共管理理论在应用于中国公务员考核时遭遇了双重的文化不适应,即公私部门组织文化与中西方国家文化的本质差异导致的对于该理论的理念与考核工具接受与阐释过程的变异、误读与认知偏差。公共部门工作职责与任务的公共性决定了其所信奉的信念与价值观与新公共管理主张的竞争、效率、成本、收益、顾客导向等价值理念及理性经济人假设等共享文化假设的不匹配;中国公共行政的组织文化特质在于中国国家文化的集体主义倾向。中国传统的农业社会与农耕文明决定了中国集体主义的生活与生产方式,集体生活与劳作需要家族成员协作与家长的统领,产生了尊卑与亲疏的差序格局,进而形成高权力距离、特殊主义以及长期导向等国家文化特点。

杜孟强（DO MANH CUONG）^[3]（2015）在《越南公务员行政道德建设研究》文中研究说明公务员队伍不仅代表着国家形象，而且还承担着管理国家事务和社会公共事务的重要职能，公务员队伍的能力素质直接影响着政府的施政效能。越南正处于社会转型时期，建设高素质公务员队伍对于提高越南政府行政管理水平，推进其经济与社会发展具有重要意义。良好的公务员行政道德对行政权力和社会道德具有规范和导向作用。公务员行政道德建设在法制化、公务员管理制度、公务员行政道德教育培训模式以及行政道德监督等方面都有所缺失，亟待国家提出解决方案。本文系统阐述越南公务员行政道德建设的历史沿革，从理论基础和实践价值两个维度分析越南公务员行政道德建设的特点，指出它存在的问题及原因，并借鉴国外公务员行政道德建设的宝贵经验提出一系列对策建议。期望本文能为越南的公务员行政道德建设提供有益的理论与实践支持。

张国辉^[4]（2012）在《公务员政治素养研究》文中研究指明我国公务员是治国理政的主体,承担着国家公共事务和社会事务的重要职能。政治素养是公务员素养体系中的核心素养,对其它素养起着规范、制约的作用。本论文主要研究我国公务员的政治素养,力图揭示公务员政治素养的内涵,从政治的高度,指出我国加强公务员政治素养建设的重要意义和路径。本论文共分为四大部分：在引言部分,主要提出了研究公务员政治素养的背景、意义、创新和方法。研究的背景分为国内背景和国际背景。国内背景主要是我国古代官吏制度的传统文化背景、我国公务员制度建立和发展的背景、我国社会发展的现实背景、我国当前社会发展的精神文化背景、我国深化政治体制改革的发展背景。国际背景主要是指世界发展变化的背景、发达资本主义国家公务员队伍的建设和发展背景。研究的意义主要是：有利于公务员队伍整体建设、有利于促进服务型政府建设、有利于防腐倡廉建设、有利于巩固党的执政基础和国家行政体制的建设和发展,有利于促进我国经济社会又好又快发展。研究的创新主要包括研究视角创新、研究内容创新。研究的方法主要包括政治学研究方法、跨学科研究方法、比较方法。在第一章公务员政治素养问题相关概念界定中,主要界定了素养、政治和公务员三个关键概念,探讨了我国公务员政治素养的内涵体系。通过素养与素质概念的区别,主要强调了素养是人的一种能力、修养,并且表现为人的一种行为习惯,特别强调了素养主要在于后天养成。这一内涵与公务员的职业特征相适应。在对政治概念的界定上,本论文从政治的不同分析单位出发,全方位、立体式,特别是从动态发展的角度解析了政治的内涵。突出了政治的公共管理职能,为研究公务员的政治素养奠定基础。对公务员概念的界定上,采取了国外和国内对比的方法,从我国特定的国情出发,阐述了公务员在公职、行政编制、工资福利三个方面的规定,并且从七个方面介绍了我国公务员范围。同时,阐释了我国公务员独具的特点,即鲜明的政治立场、服务宗旨和严格的考核标准。在第二章我国公务员政治素养内涵体系中,按照从理论到实践再到发展的逻辑,从静态到动态,主要揭示了三个方面的政治素养。第一是政治意识素养,包括政治理论素养、政治法律素养、政治道德素养、政治心理素养。第二是执政素养,也即公务员实际政治活动能力的素养。主要包括政治鉴别能力、调查研究能力、依法行政能力、公共服务能力、应对突发事件能力、沟通协调能力、政治礼仪素养等。第三是政治发展素养,主要包括政治创新素养、政治哲学素养、政治艺术素养。在第三章我国公务员政治素养存在的主要问题中,主要概括了三个方面的问题。第一是政治意识方面存在的政治意识淡薄、政治理论水平较低的问题。第二是执政能力方面存在科学执政、民主执政、依法执政能力不强等问题。第三是服务能力方面存在服务意识有待强化、服务质量有待提升等问题。在第四章我国公务员政治素养建构路径中,主要提出了四条路径。第一是进一步推进我国的政治体制改革,通过深化政治体制改革提升我国公务员的政治素养。第二是制定和完善有利于提升公务员政治素养的法律、法规,以法律的形式强制要求我国公务员必须具备一定的政治素养。同时,还要不断创新和完善对公务员政治素养考核的规章制度,建立指标科学、程序规范、便于操作、激励有效的考核评价机制,促进我国公务员岗位绩效考核制度的完善和发展。第三是加强对公务员政治素养的教育和培训,即运用后天教育的方式,逐步提升公务员的政治素养。第四是注重发挥先进文化作用,加强党性教育和实践锻炼,以先进文化为引领,在实践中锻炼、培养公务员的坚定的政治立场和良好的政治品格,不断强化公务员的政治素养,牢固树立全心全意为人民服务和共产主义的崇高理想。

胡其图^[5]（2009）在《少数民族地区公务员能力建设问题研究 ——以内蒙古兴安盟为例》文中提出少数民族地区公务员能力建设既是一个崭新的话题,又是长期存在并且影响深远的问题。加强少数民族地区公务员能力建设对于加快少数民族地区经济与社会的发展,实现全面建设小康社会目标具有深远的意义。少数民族地区公务员能力建设是破解少数民族地区经济落后、发展缓慢难题的重要途径。少数民族地区公务员能力的提升对于提高少数民族地区人力资源整体水平具有重要的促进作用,有利于整个社会形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。加强少数民族地区公务员能力建设,其目的不仅在于通过各种途径和方式提升公务员整体的能力和素质,更是促进少数民族地区经济与社会发展,实现国家整体发展与进步的需要。通过少数民族地区公务员队伍的共同努力,可以促进党和政府民族政策的贯彻与落实,实现地区均衡发展,实现社会主义和谐社会的建设目标。从少数民族地区特殊性出发,来审视公务员能力建设问题。作为少数民族地区公务员要具备良好的沟通和协调能力,更要具备处理好民族、宗教事务能力,搞好民族团结,维护国家和民族利益。通过组织培养、实践锻炼和个人努力等多元主体的互动,不断提升少数民族地区公务员能力,实现少数民族地区经济社会“又好又快”发展。本文结合内蒙古兴安盟公务员能力建设的个案,在借鉴西方和中国其它地区公务员能力建设的相关经验基础上,提出少数民族地区公务员能力建设的对策。对于少数民族地区经济社会“又好又快”发展,促进民族地区繁荣与稳定,构建和谐社会,为实现中华民族的伟大复兴,为创建小康社会做出贡献。

刘琪^[6]（2009）在《中国基层公务员管理制度建设问题研究》文中研究表明文章首先从概念上分析了基层公务员以及基层公务员管理的基本内涵,接着从理论上对基层公务员管理制度化做了概括性的分析,并探讨了中国实现基层公务员管理制度建设的理论和现实意义。然后,文章分析了目前中国基层公务员管理的现状。文章从基层公务员管理的机构设置、管理过程以及基层公务员监督体制三个方面具体分析目前中国基层公务员管理方面存在的主要问题,揭示了中国基层公务员管理制度建设水平低下的客观现实,并分析了造成这种情况的因素。文章认为客观行政环境的制约、基层公务员管理机构缺乏对公共人力资源管理理论的系统认识、基层公务员管理及监督体制运行方面的制约以及基层公务员队伍整体素质的不高是导致中国基层公务员管理制度建设水平低下的主要原因。最后,文章试图就如何实现并提升中国基层公务员管理制度建设水平给出了对策性的建议。

王玉玫^[7]（2009）在《处级公务员能力建设的有效性问题研究》文中提出随着改革开放的不断深入,我国在经济和政治建设方面都取得了巨大的进步,国际地位和影响不断提高,政府行政运作的复杂程度也日益加剧。公务员作为政府职能的具体运作者,其政治水平、业务素质、知识结构、道德水准等都关系到国家公务的执行水平。处级公务员是政府机关公务员队伍中的骨干力量,在政府管理工作中发挥着中流砥柱的作用。2003年人事部根据《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》,印发了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》,从政治思想、行政管理、自身发展、心理调适等方面提出了公务员所应具备的九种通用能力。随后,广东、上海、青岛、北京等地根据人事部的要求经过专门的课题研究,出台了结合地方实际加强公务员能力建设的地方指标体系。总体上,公务员能力建设取得了一定的成效,但尚未达到理想效果。因此,研究处级公务员能力建设的有效性,分析阻碍公务员提高素质和能力的影响因素,提出提升公务员队伍建设有效性的路径,对我国公务员能力的发展具有重要的意义。本文运用规范研究法、比较法、实证研究法、定性与定量相结合等研究方法,以及政治学、管理学、统计学、心理学等相关学科知识,对公务员能力的基本理论、能力建设理论以及公务员能力建设有效性等进行了系统的分析,归纳和概括出处级公务员核心能力的构成以及能力建设有效性的影响因素,并运用实证的方法对处级公务员核心能力构成以及能力建设有效性的影响因素做了分析,寻找提升公务员能力建设有效性的可行思路和方法,并进行相关的机制设计。这篇文章由绪论、结语和七章构成,重点是研究处级公务员能力建设的有效性及影响因素,以及与此相关的理论和实践问题,同时也为发展和提高中国公务员队伍建设提出对策与路径选择。绪论首先分析了国外公务员能力建设的基本原理,回顾了国内外关于公务员能力建设与素质模型的研究,对目前理论界关于公务员能力的理论资源作了概括,并提出了进行本研究的必然性和必要性,以及突破口和可能的创新之处。第一章梳理了本文中的基本概念:公务员、核心能力、能力建设的基本内涵和特点,分析处级公务员能力建设有效性的含义和标准。第二章主要探讨处级公务员能力建设兴起的深层背景,并分析处级公务员能力建设对行政发展的作用,为我国公务员能力建设的管理实践提供切实可行的理论支持与政策指导。第三章对美国、英国、日本、澳大利亚等西方发达国家公务员能力建设中的制度机制、能力架构及其培训方法等进行了分析。这些都为我国公务员能力建设能力提供了有益的借鉴,并为研究提供了基础和依据。第四章确立了处级公务员能力指标体系构建原则,并借助深度访谈、量表编制、问卷调查和统计分析等实证研究的方法,将处级领导干部的核心能力划分为政治能力、领导能力、管理能力和发展能力四个维度。不仅对处级公务员能力建设的发展历程做了介绍,还用设计和发放问卷的方法对公务员能力建设有效性的现状作了分析。第五章在理论层面上从环境因素、制度因素、机制因素以及技术因素四个方面探讨处级公务员能力建设有效性的影响因素。处级公务员队伍能力建设中还存在着诸多阻力和问题,但同时也是进一步改革和加强处级公务员能力建设的动力。第六章本章首先通过理论分析,提出公务员能力提升的路径框架模型,然后通过实证验证影响处级公务员工作绩效和能力提升的相关因素。研究指出努力构建以能力建设为核心的公务员管理机制,并使各机制之间相互支持、相互促进,是公务员能力建设的主要任务。第七章公务员能力建设的路径分析,能力型组织构建是公务员能力建设的主要宏观战略;理念创新、制度创新、机制创新和技术创新是公务员能力建设的中观机制,这也是公务员能力建设的重心,其中机制创新是根本;化战略为行动是公务员能力建设的具体操作策略。

郭红岩^[8]（2007）在《我国公务员综合价值均衡激励机制研究》文中研究指明公务员是依法行使国家行政权力，管理国家行政事务和社会事务的主体。公务员的工作主动性、积极性和创造性能否充分地发挥出来，不但关系到国家行政效率的高低，而且对我国的社会生活具有广泛的影响。构建起与社会主义市场经济体制相适应的公务员激励机制，充分调动政府公务员的工作积极性和创造性，既是我国政府参与国际竞争、提高我国的国际竞争力的需要，又是我国人事制度改革、政治体制改革的重要内容；既是管理科学理论和实践发展的要求，又是公务员激励研究领域的客观要求。它对于管理科学的发展、公务员激励的实践和理论、提高政府行政效率、建设高效的公务员队伍、树立政府良好形象、有效地促进廉政建设和规制腐败都有着极其重要且深远的意义。因此，加强公务员队伍建设，实行科学合理的公务员激励机制，建立高效廉洁的公务员队伍就显得十分重要。目前，在公务员激励机制的研究上，无论是理论还是实践上都有待进一步发展。国内外影响较大的激励理论是需要激励理论。需要激励理论是从研究人的需要开始的。激励就是刺激需要、引发行为、满足需要、实现目标的一个动力过程。需要激励理论有其科学性的一面，它在一定程度上反映了人的心理和行为的规律。但是，需要激励理论也有不足之处，它重视人的内在需求，忽视引发动机的外在目标。同时，在国内，学者们关于激励机制的研究大多集中在对企业的员工和管理人员的激励，而且多数是从管理学和行为学的视角研究关于公务员激励机制这一问题。为此，笔者在对公务员激励机制的相关理论和具体实践进行深入分析和研究的基础上，提出建立我国公务员综合价值均衡激励机制的思路和对策。本文正文共分六个部分：第一部分 公务员激励机制的基础理论：通过对公务员的激励机制的人性假设理论、激励理论、心理契约理论和新制度经济学理论进行分析研究，从中找到我国公务员激励机制研究可以借鉴的地方。这是进行公务员激励机制研究的基础性工作。第二部分 国内外公务员激励机制的比较：研究和建立有中国特色的公务员激励机制，离不开国内外先进经验的学习和吸收。通过绩效考核、薪酬制度、任免制度、纪律与奖惩制度、职位分类等方面的国内外比较，从而为建立我国公务员激励机制找到一些启示和借鉴。第三部分我国公务员综合价值均衡激励机制：这是全文的重点，而且是公务员激励机制研究力求创新之处。主要是通过公务员激励机制的系统（政治、经济、技术、环境条件分析和公务员激励机制主体、客体结构分析），以及公务员激励机制的内容（工资、考核、职位分类、职务升降、奖惩、廉政公积金制度）现状的分析，提出我国公务员综合价值及公务员综合价值均衡激励机制的观点。第四部分 我国公务员综合价值均衡激励机制的评价：围绕公务员综合价值均衡激励机制观点进行科学的评价和分析，并验证评价指标体系的正确性，从而为指导实践创造条件。本部分内容主要在于：一是评价目的、评价指标建立的原则、指标设计方法和指标体系及权重；二是公务员综合价值均衡激励机制评价指标体系的评价。第五部分 我国公务员综合价值均衡激励影响因素实证分析：根据公务员综合价值均衡激励机制的评价指标体系，在湖北省H市进行了问卷调查，并通过对不同层级、不同年龄、不同学历和不同性别公务员激励影响因素（主要是职业责任感、工作成就感和待遇公平感）的归纳分析，进一步验证公务员综合价值均衡激励机制。第六部分 实现我国公务员综合价值均衡激励机制的对策：研究我国公务员激励机制的最终目的就是要建立切实可行的公务员激励机制，具体地说就是在公务员综合价值均衡激励机制的指导下来创建。因此，本部分论述了公务员综合价值均衡激励机制创建的两个前提就是要树立竞争、民主、法治、人本观念和创新政治、经济、文化环境，提出了公务员综合价值均衡激励机制创建的物质价值与精神价值、内在价值与外在价值、当前价值与长远价值有机结合的原则，具体地就是要完善公务员的工资制度与考核制度、重塑公务员职位分类制度、建立公务员功绩升降制与竞争上岗制和建立公务员廉政勤政期权制度与公务员终身成就奖制度。

张恒^[9]（2007）在《国家公务员激励机制研究》文中进行了进一步梳理当前,我国正处在由传统经济向现代经济的转型时期,经济环境、经济形态、管理体制、人们的思想观念等随着经济转型期的到来发生着深刻的变化。随着公务员制度的完善,公务员队伍不断壮大,如何录用、培养和使用公务员,成为政府重要而艰巨的工作,也成为影响行政效率的重要环节。公务员激励机制的不断完善,对于提高公务员的积极性和创造性,提高公务员素质,促进公务员队伍建设,从而提高行政效率,推动政府职能转变,有重大的现实意义。近几年来,国内外理论界对激励机制作了深入的研究。但在这些研究中,论述较多的是关于企业的激励机制和激励方法,很少有人结合公务员的特征,来系统地分析公务员的激励机制和激励方法。因此,积极探索完善而高效的公务员激励机制,有一定的理论和实践意义。西方国家管理学界的激励理论以及西方国家公务员激励机制取得的成功经验,对建立健全我国公务员激励机制有重要的借鉴意义。本文采用了文献研究和比较分析的研究方法,在阐述了公务员激励机制含义及激励类型的基础上,提出了完善国家公务员激励机制的重大意义:是调动公务员积极性,更好地发挥好政府公共管理职能的需要;是公务员完善自我,实现自身价值目标的需要;是适应市场经济发展,规范公务员管理的需要。通过介绍中国古代的激励理论与实践及其现代借鉴意义,西方国家的激励理论及其取得的成功经验,在对中西方激励理论进行比较的基础上,分析了当前公务员激励机制存在的问题及其原因,提出了建立公务员有效激励机制应遵循的前提条件和原则。在上述研究的基础上,就我国公务员制度激励机制的改进工作提出了建设性的改进措施:促进生态环境（主要包括经济、政治、文化三个方面）创新,提高公务员激励机制的运行效率;进行公务员激励的制度创新。同时采取多种形式的激励方法提高激励效果。总之,要充分调动国家公务员的工作积极性,进一步完善公务员激励机制是一项任重而道远的工作,还有很多问题值得我们去研究解决。比如,由于薪酬制度、考核评估制度、培训制度、竞争上岗制度、监督机制等方面的不完善,没能有效提高行政效率。因此,完善公务员的激励制度要从多方面入手,按照科学发展观的要求,结合岗位实际,量化考核标准、明确行为准则、薪酬与绩效挂钩、强化监督机制,致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的综合激励机制及其相关的管理制度,从而提高公务员队伍整体素质和工作效率,为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。

景亭^[10]（2007）在《中国公务员职业化问题研究》文中进行了进一步梳理经过近十年的发展，中国国家公务员的各种基本运行机制逐步确立起来，但仍然存在很多问题，核心问题在于中国公务员职业化程度不够，甚至尚未实施职业化进程。走向21世纪的中国公务员制度面临着新的发展环境，无论是国内环境还是国外环境都对公务员制度建设提出了更高的要求和挑战，另一方面全球范围的政府改革以及文官制度改革的浪潮为我国的行政改革以及公务员制度的发展提供了借鉴。因此，中国公务员发展现状和外部环境的变化决定了中国公务员必须走职业化之路。基于江苏公务员调查，结果也支持了中国公务员必须加快职业化进程和职业化建设这一结论：在对公务员是否应该职业化的思考中，89％的被调查公务员认为公务员应该职业化。新公共管理源于上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨，各国政府希望用最少成本换取更多实效的高效率的需求。从公务员职业化的动机机制角度看，新公共管理和国家绩效管理及战略性人力资源管理是公务员职业化的内在驱动力。另一方面，公务员的职业化问题源起于韦伯的科层制，公务员职业化是科层制官僚化的内在核心要求。从中国行政改革进程看，公务员职业化进程必然伴随着市场化进程的推进，公务员职业化与市场化和公务员的专业化发展是相辅相成的。中国公务员职业化的重要性意义体现在四个方面：其一，公务员职业化是国家实施依法治国的必然要求；其二，公务员职业化是防止腐败的有效途径；其三，公务员职业化是政府提高效率的主要途径；其四，公务员职业化也是响应公共部门人力资源管理与开发的必然要求。论文认为，在公务员职业化管理中必须继续强调党政分离和党管干部的原则，因为只有正视行政机构和公务员的政治功能，才能使公务员尽职尽责地执行政策，还能使他们以主动的精神设计公共政策，使政策能更加有效地发挥其社会功能。这也体现了新公共管理者重视激励、鼓励公民参与的价值取向。基于此，论文构建了以职业化横向体系和纵向体系为主线的两条职业化体系框架，认为公务员职业化体系即是基于战略性人力资源管理理念的、以公务员能力素质模型为基础的、以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。其中，职业化横向体系主要包括三个流程式的模块：公务员职业化的录用和配置机制、公务员职业化的培训机制和公务员职业化的激励与考核机制；职业化纵向体系包括职业素养、职业行为和职业技能三个方面。进而，论文构建以公务员职业素养、职业行为和职业技能为核心的职业化评价体系和职业化指数并进行了实证分析。论文最后以法官职业化为案例对公务员职业化的现实和发展进行了研究，提出了法官职业化体系完善的建议。

二、国家公务员也要“入世”（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、国家公务员也要“入世”（论文提纲范文）

（1）中国行政管理40年学术研究主题评析（1978—2018）（论文提纲范文）

（2）中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角（论文提纲范文）

（3）越南公务员行政道德建设研究（论文提纲范文）

（4）公务员政治素养研究（论文提纲范文）

（5）少数民族地区公务员能力建设问题研究 ——以内蒙古兴安盟为例（论文提纲范文）

（6）中国基层公务员管理制度建设问题研究（论文提纲范文）

（7）处级公务员能力建设的有效性问题研究（论文提纲范文）

（8）我国公务员综合价值均衡激励机制研究（论文提纲范文）

（9）国家公务员激励机制研究（论文提纲范文）

（10）中国公务员职业化问题研究（论文提纲范文）

四、国家公务员也要“入世”（论文参考文献）

• [1]中国行政管理40年学术研究主题评析（1978—2018）[D]. 鹿海洋. 黑龙江大学, 2020(05)
• [2]中国基层公务员考核管理研究 ——基于组织文化视角[D]. 肖新平. 中共中央党校, 2019(01)
• [3]越南公务员行政道德建设研究[D]. 杜孟强（DO MANH CUONG）. 吉林大学, 2015(08)
• [4]公务员政治素养研究[D]. 张国辉. 东北师范大学, 2012(06)
• [5]少数民族地区公务员能力建设问题研究 ——以内蒙古兴安盟为例[D]. 胡其图. 吉林大学, 2009(07)
• [6]中国基层公务员管理制度建设问题研究[D]. 刘琪. 吉林大学, 2009(08)
• [7]处级公务员能力建设的有效性问题研究[D]. 王玉玫. 苏州大学, 2009(12)
• [8]我国公务员综合价值均衡激励机制研究[D]. 郭红岩. 武汉理工大学, 2007(06)
• [9]国家公务员激励机制研究[D]. 张恒. 首都经济贸易大学, 2007(08)
• [10]中国公务员职业化问题研究[D]. 景亭. 南京师范大学, 2007(05)

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