一、人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设（论文文献综述）
丁华涛[1]（2008）在《基于执行力的公务员培训体系研究 ——以湖北劳教机关公务员培训工作为例》文中研究表明当前,围绕全面落实科学发展观,推进政府自身建设,提升政府执行力越来越受到各级政府的高度重视。劳教机关作为我国政府的重要组成部分,要想在现有体制机制框架内谋求执行力的迅速提高,基于执行力改进培训工作是最佳途径。但是,当前培训中存在的针对性、实用性不强、培训主体积极性不高等问题,严重影响了劳教机关执行力的提升。因此,如何通过培训使公务员的知识素质能力符合时代要求、使政府执行力和机关效能得到显着提升,成为政府和学术界需要深入研究的一个重要课题,本文正是基于这样的目的,对湖北劳教机关公务员培训体系进行了介绍和分析,在此基础上,以执行力理论和公务员培训相关理论为指导,结合湖北劳教机关实际,对公务员培训体系进行了构建,设计了一套符合实际的公务员培训模式,以期解决劳教机关公务员培训中存在的现实问题。同时,也为建立基于执行力的公务员培训模式提供参考模块,希望能为进一步优化公务员培训工作提供借鉴。本文共分为六个部分:第一部分为绪论;第二部分是对公务员培训的概述;第三部分是对执行力理论的研究和概述;第四部分对湖北劳教机关公务员培训现状进行了分析;第五部分对基于执行力的劳教机关培训体系进行了构建和设计进行了介绍;最后部分简单评价了新体系的优点和实施难点。
高雪峰[2]（2007）在《我国体育系统人才资源开发战略研究》文中认为构建以人为本的和谐社会和全面协调可持续发展的科学发展观,以及我国面临的2008年北京奥运会与“十一五”中国体育事业全新发展目标,赋予了体育人才资源开发的全新地位和意义。本文以我国体育系统人才资源为对象,在国家体育总局组织的全国体育系统人才资源调查基础上,运用多种研究方法,依据工作性质的分类标准,对我国体育系统体育管理人员、教练员、运动员、体育教师及其他专业技术人员、体育裁判员、社会体育指导员、企业人员、工勤人员等137422名体育人才资源现状进行了系统和全面的分析,得出了我国体育人才队伍整体实力不断增强,一支规模可观、门类齐全、素质优良的体育人才队伍正在形成的基本结论,并揭示出当前我国体育系统人才资源的主要问题为:人才资源呈现东强西弱的不均衡态势、基层人才资源亟待加强、竞技体育人才保障机制不健全、人才资源总量短缺与结构性短缺并存、人才队伍整体素质有待提高、复合型高端人才与核心体育人才紧缺等。通过对未来社会的发展及新时期我国体育事业发展总目标等对我国体育系统人才资源开发战略提出的环境要求进行分析,同时结合专家咨询意见,我国体育系统人才资源的需求主要表现在三大方面,即体育人才的专业门类将不断扩大、体育人才需求量将不断增长及体育人才整体素质需得到全面提高。在此基础上,从理论依据、目标依据、现状依据、环境依据等四大方面进行分析并提出了我国体育人才资源开发战略的指导思想与基本原则,设计了未来发展中我国体育人才资源开发战略总体目标及其阶段目标,提出我国体育人才资源开发战略对策与措施为:（1）调整优化体育人才结构,推进体育人才资源整体性开发;（2）以高层次体育人才为重点,发挥骨干人才的带动辐射作用;（3）加强体制和机制创新,营造体育人才资源开发的良好环境;（4）以能力建设为核心,全面提高体育人才资源整体素质;（5）积极培育体育人才市场,优化体育人才资源;（6）实施全国体育人才资源信息化工程。
王文飞[3]（2007）在《和谐社会构建视阈中的人才及其对策研究》文中研究表明自从党中央提出构建社会主义和谐社会以后，国内对此进行了深入的研究。社会主义和谐社会的构建需要大量的各类的人才，人才与社会主义和谐社会之间存在着内在的、必然的相关性。所以本论题最主要的概念就是二者的相关性。笔者在探讨该问题时，先从社会主义和谐社会的内涵入手，对社会主义和谐社会进行了科学的解读，进而对人才与社会主义和谐社会之间的相关性进行了深入的探讨，提出了人才在构建社会主义和谐社会中起着关键作用，指出“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”。笔者进而从事实出发，对一些基本问题进行了具体而又深入的探讨，分析了和谐社会中我国的人才现状，包括所取得的成就及其存在的问题，进而深入地分析了造成我国在人才方面存在问题的主要成因。在充分吸取有关研究成果的基础上，针对我国国情，提出了解决我国在人才方面存在的问题的对策，力图为社会主义和谐社会的构建做出力所能及的贡献。
杨建新[4]（2005）在《全球化视野下我国人才观问题研究》文中研究说明进入新世纪,世界多极化和经济全球化的趋势在曲折中发展,科技进步日新月异,综合国力竞争日趋激烈。当今和未来国际竞争说到底是人才的竞争。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才观的变化越来越趋于深入,人才队伍建设取得显着成绩。但从总体来看,我国人才观还存在一些模糊认识,人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍同新形势、新任务的要求还不相适应。尤其是全球化条件下,我们面临着多方面的挑战,从一定意义上说,人才方面的挑战最为严峻。人才为本必须观念先行,只有树立科学的人才观,准确理解和把握人才观的科学内涵,才能造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖新人才,真正把我国由人口大国转化为人才资源强国。 本文从我国人才观的历史衍变出发,其中主要是阐述改革开放前后我国人才观的衍变情况,从中寻找出一定的规律。并且在全球化视野下阐述我国人才观面临的新问题、新情况,提出转变人才观,实现人才培养机制的转变,完善选人、用人机制,重点阐述了教育观念和机制的变革等观点,以积极应对全球化对我国人才工作的挑战。
韩淑杰[5]（2005）在《邓小平人才队伍建设理论研究》文中研究说明邓小平的人才队伍建设理论是邓小平理论的重要组成部分,研究这一理论体系,有助于完整准确的理解和把握这一科学理论的精神实质,更自觉指导我们在新世纪新阶段的实践。因此,本文试图对邓小平人才队伍建设理论作一比较全面系统地探讨。全文分为三个部分:第一部分,深入分析了邓小平人才队伍建设理论形成的科学依据,主要包括:理论渊源、直接来源、历史依据、现实依据、时代依据。第二部分,通过归纳邓小平人才队伍建设理论的主要内容、主要特征和它对我国十一届三中全会以来我国人才队伍建设产生的重大影响,得出结论:邓小平人才队伍建设理论是一系统而严密的科学体系。第三部分,着重论述了邓小平人才队伍建设理论的当代价值。在深入分析新世纪新阶段我国人才队伍存在的问题以及我国面临的挑战的基础上,本文提出以邓小平人才队伍建设理论为指导,大力实施人才强国战略,积极推进新时期人才队伍建设。
兰喜阳[6]（2004）在《党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究》文中指出在新的世纪，党政领导干部选拔任用制度改革已经成为我国干部制度改革的重点，是政治体制改革的核心内容之一，也是我国整个社会改革攻坚阶段的关键环节。形成完善的党政领导干部选用制度是全面建设小康社会，把中国特色社会主义事业顺利推向前进的客观需要。本文以马克思主义历史唯物主义和唯物辩证法及“三个代表”重要思想为指导，以党政领导干部选用制度的理论、历史、现实、技术和趋势为基本内容，以我国党政领导干部选用工作实践与整个人类社会官员选用历史形态、现实形态和技术形态演进为依据，通过导论、结束语和六章正文，围绕“如何建立完善的党政领导干部选用制度”这个主题，展开对我国党政领导干部选用制度的研究。导论指出，选拔任用党政领导干部，是我们党推动各项工作的主要杠杆之一。如何进一步改革与完善党政领导干部选拔任用制度，并科学合理地选用党政领导干部，是干部工作需要着力解决的重大问题。该部分首先分析了选题的理论、历史和现实依据及论题的重大理论和现实意义；然后分析了该论题的研究现状及本文的侧重点、难点和创新之处；最后概括了本文所使用的主要研究方法，以及本文的逻辑框架——理论、历史、现实、技术和趋势。第一章分析了党政领导干部选拔任用制度的基本原理及其改革与完善的时代意义。该章主要为研究我国党政领导干部选用制度提供理论指导。笔者着重谈两大问题，一是党政领导干部选拔任用制度的理论分析；二是改革与完善党政领导干部选用制度的时代意义。论文首先在理清“干部与党政领导干部”、“制度与党政领导干部选用制度”等核心概念的基础上，归纳出党政领导干部选用制度的“分类、特征和实质”，进而揭示党政领导干部选用制度的“定位和功能”，初步形成了党政领导干部选用制度，实质上是党和人民依法进行政治资源分配的第一要务的结论；然后，分析了党政领导干部选用制度改革与完善的时代意义，着重从六个方面来揭示，认为它是适应市场经济深入发展的需要、政治制度发展的需要、全面建设小康社会的要求、提高执政能力的关键、根除腐败现象的要求以及适应非竞争性政党体制的内在要求。第二章分析了干部选拔任用制度的三大历史形态。该章主要是为研究党政领导干部选用制度提供历史形态的比较与借鉴，提供“外部”历史依据。论文指出人类社会迄今为止，选官制度大致分为中国古典选官制度、现代资本主义国家公务员选用制度和前苏东社会主义国家干部选用制度三大历史形态。首先分析了中国古典选官制的演进，指出中国古典选官制是皇权主导型的选官制，并分析它的三大特征，进而揭示了它的地位和作用；其次介绍了现代资本主义国家公务员选<WP=5>用制度的演进和概况，指出它是资产阶级政党主导型的选官制，并分析其社会基础和理论基础，特别是分析了发达国家和发展中国家公务员选官制度的改革及其影响；再者分析了前苏东社会主义国家干部选用制的变动与特征，指出干部选用制度改革是社会主义历史发展的必然要求。第三章对中国党政领导干部选用制度的历史进程进行了专门考察。该章主要为研究党政领导干部选用制提供“内部”历史依据。论文首先分析了三大历史阶段，即建国前党的领导干部选用制的探索、改革开放前中共干部选用制的演进和十一届三中全会以来党政领导干部选用制度的发展，指出了三大时期干部选用制度的成绩与局限；然后分析了我国党政领导干部选用制历史发展进程中的弊端和历史经验。第四章进行了我国党政领导干部选用制度的现状分析。该章主要是对党政领导干部选用制度的现实形态进行考察，并为研究党政领导干部选用制度的改革提供“现实依据”。论文首先分析了党政领导干部选用制度改革所取得的五大成绩，主要包括认识的深化、政策上的规范、理论的创新、高层领导集体更替的制度化等；然后分析了党政领导干部选用工作中的具体问题和制度弊端，详述了党政领导干部选用工作中存在的十大问题，如形式化的倾向、程序虚设、买官卖官、窝里斗问题、政绩观问题、依附性问题等等；还剖析了党政领导干部选用制度所存在的四大弊端，即，领导干部资源配置机制不尽合理、党政领导干部的竞争机制不够科学、领导干部的科学鉴别机制不够完善、领导干部选拔任用监督机制不够有效；最后分析了这些问题与弊端的原因，并对这些成绩和问题进行了总体上的评价。第五章进行了干部选拔任用若干具体模式的制度评价。该章主要是分析党政领导干部的技术形态，也是为党政领导干部选用制度创新提供技术形态的现实基础。论文首先进行了公选制与选任制、考任制、委任制及公开竞争上岗制的制度比较，指出它们的异同和适用范围；然后进行了公选制与中国古代科举制的性质、内容、形式和功能的比较，与现代西方文官选用制度的比较；最后专门分析了公开选拔制的特点、地位和作用。第六章分析了党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路。该章主要分析党政领导干部选用制度的趋势和任务。论文指出要按照“三个代表”重要思想要求选拔任用党政领导干部，党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化，基本任务是观念创新、制?
马庆国,柳宏志,汪蕾[7]（2003）在《“非国有企业科技人员在技术创新中的作用”调研报告》文中认为 为贯彻落实党的十六大精神,鼓励、支持和引导非公有制经济发展,充分发挥这一领域科技工作者的积极性和创造性,反映科技工作者的发展需求,中国科协在全国范围内开展了对非公有制企业、民办非企业单位科
梁春鸿[8]（2003）在《21世纪中国执政党领导人才战略研究》文中提出世界多极化和经济全球化曲折发展，现代科学技术突飞猛进，综合国力的竞争日趋激烈。这种竞争，说到底是人才的竞争，实质上是人才战略的竞争。大力实施人才战略，是顺应时代潮流的必然选择，也是增强我国综合国力和国际竞争力，开启富民强国兴党大门之急需。 执政党领导人才是人才研究的一个特殊领域，是统率其他各类人才的人才，代表着党和国家的未来，是最可宝贵的人才资源。中国执政党领导人才战略，是指未来我国领导人才如何发展、如何壮大的总体构想和谋划。概括起来说，构筑21世纪中国执政党领导人才战略，必须根据我国的基本国情，从经济社会发展战略的需要出发，贯彻“三个代表”重要思想的要求，面向现代化、面向世界、面向未来，以加强领导人才执政为民的能力建设为主题，以调整和优化执政党领导人才结构为主线，以改革创新为动力，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，努力建立一支宏大的高素质的执政党领导人才队伍，开创人才辈出的局面。这是决定中国前途和命运的关键一招。本论文在学术研究方面具有以下特点：一是把人才战略作为经济与政治发展的统一命题来考察；二是把人才战略与经济体制和政治体制改革命题统一起来加以考察；三是把过去、现在、未来的人才战略作历史、辨证的统一考察；四是把我国人才战略与国外相关问题作比较研究考察；五是把人才战略的理论创新与实践创新作为统一体加以考察。通过探索性的系统研究和开拓性的理论阐述，初步形成执政党领导人才战略的理论框架。论文主体主要包括三大部分：第一部分研究执政党领导人才战略的基础理论和现实依据，主要体现在第一、二章中。第一章着重进行理论分析。主要是概括地论述了领导人才的特征、本质、地位和功能，通过对人才战略与科教兴国战略、可持续发展战略、西部大开发战略、城镇化战略和“走出去”战略关系的论述，提出人才战略是诸多战略的制高点。同时，阐述研究执政党领导人才战略的历史必然性和极端重要性。第二章主要作现实分析。论述进入新世纪，我们党执政环境的巨大变化带来的机遇和挑战。我们应当正确认识执政党领导人才的现状，把握未来的发展趋势。必须认清发展过程中的优势和劣势、有利条件和不利条件，以形成正确有效的战略指导。我们党为加强领导人才队伍建设，积累的宝贵经验，应该成为实施执政党领导人才战略的优势。而我们的劣势是领导人才队伍建设中存在的一系列问题，这是在未来发展中必须认真解决的问题，并使之达到扬长克短的根本变化。因此，对症下药，提出新的战略，对执政党领导人才队伍建设的发展具有全局性的长远意义。第二部分研究执政党领导人才战略的主体部分，包括第三章执政党领导人才战略的指导思想和目标，第四章执政党领导人才战略的重点和步骤。着重研究领导人才战略指导思想的形成和特点，强调要以“三个代表”重要思想为指导，以发展为主题，坚持以人为本，调动海内外一切积极因素，实现中华民族的伟大复兴。阐述确定领导人才战略目标需要处理的若干重大关系，要紧紧围绕为实现富强、民主、文明的社会主义现代化强国提供人才保证这个目标，建设一支数量充足、素质精良、结构合理、环境优良的领导人才队伍，努<WP=3>力开创人才辈出、人尽其才的良好局面。为此，必须实行科学的富于实效的决策，突出重点、兼顾其他，有步骤、分阶段地加以实施。论述选择战略重点和确定战略步骤，是实现战略目标的部署和对策。着重阐述我们应当突出以培养和造就一支宏大的高素质的可持续发展的高中级领导人才队伍为重点。围绕这个关系党和国家发展前途的全局性的重点问题，加强领导人才执政能力建设，加强领导班子建设，培养选拔优秀年轻领导人才，深化领导人才制度改革，努力实现领导人才工作的科学化、民主化、制度化，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。这样，我们才能不断开创中国特色社会主义事业的新局面。同时，阐明事物不但在空间上表现为整体和部分，而且在时间上表现为过程和阶段。21世纪执政党领导人才战略的目标，是一个大的长期的人才发展战略目标，只有通过完成一系列相衔接的阶段性战略任务，才有可能最终实现。因此，划分战略步骤也是实现战略目标的部署和对策，并且提出部署21世纪执政党领导人才战略应该注意的几个问题。第三部分研究执政党领导人才战略最生动和具体的部分，包括第五、六、七、八章。第五章提出确立新的具有中国特色的科学人才观，强调观念变革是造就高素质领导人才的先导。第六章把“三个代表”与“三大规律”的认识贯通起来，论述了着力提高执政党领导人才的综合素质，是全面实施领导人才战略的核心内容。第七章提出并阐述完善和创新领导人才战略的“六大机制”，促进优秀人才脱颖而出、人才辈出局面的形成，是实施人才战略的根本保证。第八章论述执政党领导人才战略的与时俱进，21世纪中国执政党领导人才战略的总体发展思路，总结中国共产党实施人才战略的宝贵经验，比较其他国家实施人才战略给我们的有益启示，树立与时俱进、开拓创新的人才战略，把我们党和国家的事业不断推向前进。论文的主要创新点可
王菊梅[9]（2002）在《按照“三个代表”要求,全面加强机关党的建设》文中提出一、要进一步提高对加强和改进党的建设的认识 我国已进入全面建设小康社会,加快推进社会主义现代化的新的发展阶段,党面临着许多新情况、新考验。随着冷战结束,经济发展和科技进步,国际环境发生重大变化,世界多极化和经济全球化曲折发展,综合国力竞争日趋激烈,各种矛盾错综复杂,各种思潮相互激荡,敌对势力加紧对我国进行渗透和破坏活动。随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展,国内环境也发生重大变化,社会经济成分、
张学忠[10]（2002）在《人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设》文中提出
二、人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设（论文提纲范文）
（1）基于执行力的公务员培训体系研究 ——以湖北劳教机关公务员培训工作为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 致谢 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 第二章 公务员培训相关知识、基本情况和特点 |
| 2.1 公务员培训相关知识 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 相关规范 |
| 2.1.3 相关理论 |
| 2.2 公务员培训的基本情况和特点 |
| 2.2.1 我国公务员培训的基本情况 |
| 2.2.2 发达国家公务员培训的基本情况 |
| 2.2.3 公务员培训的基本特点 |
| 第三章 执行力理论研究概述及应用 |
| 3.1 政府执行力理论研究概述 |
| 3.1.1 政府执行力的基本概念 |
| 3.1.2 政府执行力的构成 |
| 3.1.3 执行力理论在现代政府建设中的作用 |
| 3.2 执行力理论的发展 |
| 3.2.1 执行力理论的发展进程 |
| 3.2.2 执行力理论研究现状 |
| 3.2.3 执行力理论对人力资源管理带来的变革 |
| 3.3 执行力理论在培训领域的应用 |
| 3.3.1 执行力理论在人力培训领域的应用 |
| 3.3.2 执行力理论在公务员培训领域的应用 |
| 3.3.3 基于执行力的培训对于我国公务员培训的现实意义 |
| 第四章 湖北省劳教机关公务员培训现状分析 |
| 4.1 湖北省劳教机关公务员培训的基本情况 |
| 4.1.1 湖北省劳教机关公务员队伍状况 |
| 4.1.2 湖北省劳教机关公务员培训现状调查 |
| 4.1.3 湖北省劳教机关公务员培训的主要特点 |
| 4.2 从执行力角度分析培训存在的问题及原因 |
| 4.2.1 没有以提高执行力为导向 |
| 4.2.2 没有基于执行力细分培训对象 |
| 4.2.3 没有基于提高执行力确定培训主体 |
| 4.3 湖北劳教机关公务员培训体系 SWOT分析 |
| 4.3.1 培训体系的优势 |
| 4.3.2 培训体系的弱点 |
| 4.3.3 培训体系面临的机会 |
| 4.3.4 培训体系面临的威胁 |
| 第五章 构建基于执行力的湖北劳教机关公务员培训体系 |
| 5.1 建立执行力模型 |
| 5.1.1 确立以提高执行力为培训根本导向 |
| 5.1.2 开展执行力需求分析 |
| 5.1.3 执行力模型建立 |
| 5.2 开展培训需求分析 |
| 5.2.1 依据形势要求确定培训需求 |
| 5.2.2 依据工作任务确定培训需求 |
| 5.2.3 依据队伍状况开展培训需求 |
| 5.3 调整培训主体 |
| 5.3.1 强化用人单位的培训主体地位 |
| 5.3.2 推动省局培训主管部门由“办”到“管”的角色转换 |
| 5.3.3 基于提高执行力重新配置培训资源 |
| 5.4 制定基于执行力的培训计划 |
| 5.4.1 基于执行力设定培训目标 |
| 5.4.2 基于执行力设定培训内容 |
| 5.4.3 基于执行力设定培训形式 |
| 5.5 基于执行力的培训实施 |
| 5.5.1 明确基于执行力培训的组织形式 |
| 5.5.2 建立基于执行力的培训制度 |
| 5.5.3 进一步加强基于执行力培训的日常管理 |
| 5.6 评估执行力培训效果 |
| 5.6.1 明确评估标准 |
| 5.6.2 实施培训评估 |
| 5.6.3 重视评估结果 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一 |
（2）我国体育系统人才资源开发战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 2 文献综述 |
| 3 研究方法 |
| 4 分析与讨论 |
| 4.1 体育人才资源概述 |
| 4.1.1 人力资源与人才资源 |
| 4.1.2 体育人才资源及其特征 |
| 4.1.3 体育人才资源构成与分类 |
| 4.1.4 体育人才资源开发战略 |
| 4.2 我国体育系统人才资源现状分析 |
| 4.2.1 我国体育系统人才资源概况 |
| 4.2.2 我国体育系统体育管理人才现状分析 |
| 4.2.3 我国体育教练员现状分析 |
| 4.2.4 优秀运动员现状分析 |
| 4.2.5 我国体育系统体育教师及其他专业技术人才现状分析 |
| 4.2.6 我国体育裁判员现状分析 |
| 4.2.7 我国体育系统社会体育指导员现状分析 |
| 4.2.8 我国体育系统企业人员现状分析 |
| 4.2.9 我国体育系统工勤人员现状分析 |
| 4.3 我国体育系统人才资源现状的总体判断 |
| 4.3.1 我国体育系统人才资源开发整体状况基本评价 |
| 4.3.2 我国体育系统人才资源开发存在的主要问题 |
| 4.4 我国体育系统人才资源开发环境分析 |
| 4.4.1 构建和谐社会与体育事业新发展对体育人才的质与量提出更高要求 |
| 4.4.2 北京申奥成功对体育人才培养带来前所未有的挑战 |
| 4.4.3 奥运会争夺金牌和奖牌难度增大,我国在世界竞技体育竞争中形势 严峻 |
| 4.4.4 我国体育产业的良好发展前景急需大量专业人才的智力支撑 |
| 4.5 我国体育系统人才资源需求分析 |
| 4.5.1 体育人才的专业门类将不断扩大 |
| 4.5.2 体育人才需求量将不断增长 |
| 4.5.3 体育人才整体素质需得到全面提高 |
| 4.6 我国体育系统人才资源开发战略指导思想与战略目标 |
| 4.6.1 我国体育系统人才资源开发战略选择的基本依据 |
| 4.6.2 我国体育系统人才资源开发战略指导思想与基本原则 |
| 4.6.3 我国体育系统人才资源开发战略目标设计 |
| 4.7 我国体育系统人才资源开发战略对策与措施 |
| 4.7.1 调整优化体育人才结构,推进体育人才资源整体性开发 |
| 4.7.2 以高层次体育人才为重点,发挥骨干人才的带动辐射作用 |
| 4.7.3 加强体制和机制创新,营造体育人才资源开发的良好环境 |
| 4.7.4 以能力建设为核心,全面提高体育人才资源整体素质 |
| 4.7.5 积极培育体育人才市场,优化体育人才资源 |
| 4.7.6 实施全国体育人才资源信息化工程 |
| 5 结论 |
| 6 致谢 |
| 7 参考文献 |
| 8 附录 |
| 9 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（3）和谐社会构建视阈中的人才及其对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 1. 问题的提出及意义 |
| 2. 国内外研究现状分析 |
| 3. 论文研究的主要内容和拟解决的关键问题 |
| 4. 可能的创新点及研究方法 |
| 第一章 社会主义和谐社会及人才的科学解读 |
| 1.1 社会主义和谐社会 |
| 1.1.1 社会主义和谐社会的内涵 |
| 1.1.2 社会主义和谐社会的基本特征 |
| 1.1.3 社会主义和谐社会提出的意义 |
| 1.2 人才的一般理论 |
| 1.2.1 人才的内涵及类型 |
| 1.2.2 中国化马克思主义的人才观 |
| 1.3 人才与社会主义和谐社会的相关性 |
| 1.3.1 社会主义和谐社会对人才的作用 |
| 1.3.2 人才对社会主义和谐社会的作用 |
| 第二章 和谐社会构建中的人才现状分析 |
| 2.1 和谐社会构建中对人才的要求 |
| 2.2 和谐社会构建中我国人才取得的成绩 |
| 2.2.1 人才数量与质量总体增长显着 |
| 2.2.2 人才环境得到优化 |
| 2.2.3 人才市场进一步发展 |
| 2.2.4 人才培养得到重视 |
| 2.3 和谐社会构建中我国人才存在的问题 |
| 2.3.1 人才总量和质量的问题 |
| 2.3.2 人才队伍结构与分布问题 |
| 2.3.3 人才成长环境问题 |
| 2.3.4 人才引进与流动性问题 |
| 2.3.5 人才创新性问题 |
| 2.3.6 人才安全性问题 |
| 2.3.7 人才培养存在的问题 |
| 第三章 人才问题的主要成因及和谐社会构建中的人才对策 |
| 3.1 产生的原因 |
| 3.1.1 思想方面的原因 |
| 3.1.2 环境方面的原因 |
| 3.1.3 管理方面的原因 |
| 3.2 对策 |
| 3.2.1 更新观念，树立科学的人才观 |
| 3.2.2 大力发展经济，为人才成长提供经济支撑 |
| 3.2.3 培育文化，塑造良好的人才成长人文环境 |
| 3.2.4 大力发展教育事业，又好又快培养人才 |
| 3.2.5 注重机制创新，努力建设和营造人才辈出的机制 |
| 第四章 结语 |
| 4.1 坚持科学人才观，确立人才队伍建设的目标 |
| 4.2 大胆借鉴国外在人才战略中的经验为我所用 |
| 4.3 进一步积极发挥党在人才战略中的作用 |
| 注释 |
| 参考文献 |
（4）全球化视野下我国人才观问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 导论 |
| 一、研究现状 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新设想 |
| 四、对相关概念的界定 |
| (一) 人才 |
| (二) 人才观 |
| (三) 人才机制 |
| (四) 全球化 |
| 第一章 建国以来我国人才观演进概述 |
| 一、改革开放前的人才观 |
| 二、改革开放初期的人才观 |
| 三、改革开放深入发展时期的人才观 |
| 四、我国人才观发展的主要经验和教训 |
| 第二章 全球化趋势对我国人才观的新挑战 |
| 一、全球化趋势下发达国家人才观 |
| 二、全球化趋势对我国人才观的挑战 |
| 第三章 应对全球化趋势，转变人才观，建立新的人才机制 |
| 一、应对全球化，实现人才观念的转变 |
| 二、应对全球化，实现人才机制的转变 |
| 三、转变人才观和机制，重点在教育观念和机制的改革 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）邓小平人才队伍建设理论研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第1章 邓小平人才队伍建设理论形成的科学依据 |
| 1.1 理论渊源 |
| 1.2 直接来源 |
| 1.3 历史依据 |
| 1.4 现实依据 |
| 1.5 时代依据 |
| 第2章 邓小平人才队伍建设理论的科学体系 |
| 2.1 邓小平人才队伍建设理论的主要内容 |
| 2.2 邓小平人才队伍建设理论的主要特征 |
| 2.3 邓小平人才队伍建设理论的重大影响 |
| 第3章 以邓小平人才队伍建设理论为指导,积极推进新世纪人才队伍建设 |
| 3.1 新世纪我国人才队伍建设的必要性 |
| 3.2 新世纪我国人才队伍建设的紧迫性 |
| 3.3 以邓小平人才队伍建设理论为指导,推进新世纪人才队伍建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究（论文提纲范文）
| 导论 |
| 一、 选题依据和意义 |
| (一) 选题依据 |
| (二) 选题意义 |
| 二、 本课题的研究状况与本文的侧重点 |
| (一) 研究现状及其局限 |
| (二) 本文的侧重点 |
| (三) 本文研究的难点 |
| (四) 本文的创新之处 |
| 三、 本文的研究方法 |
| 第一章 党政领导干部选拔任用制度的理论分析及其改革与完善的时代意义 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度的理论分析 |
| 一、 什么是党政领导干部选拔任用制度 |
| (一) 干部与党政领导干部 |
| (二) 制度与党政领导干部选拔任用制度 |
| 二、 党政领导干部选拔任用制度的分类、特征与实质 |
| (一) 党政领导干部选用制度的分类 |
| (二) 党政领导干部选用制度的特征 |
| (三) 党政领导干部选用制度的实质 |
| 三、 党政领导干部选用制度的定位和功能 |
| (一) 党政领导干部选用制度的定位 |
| (二) 党政领导干部选用制度的功能 |
| 第二节 改革与完善党政领导干部选用制度的时代意义 |
| 一、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应市场经济深入发展的需要 |
| 二、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应政治制度发展的需要 |
| 三、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应全面建设小康社会的要求 |
| 四、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应执政能力提高的要求 |
| 五、 改革与完善党政领导干部选用制度是根除腐败现象的要求 |
| 六、 改革与完善党政领导干部选用制度是适应非竞争性政党体制的要求 |
| 本章小结 |
| 干部选拔任用制度历史形态的比较与借鉴 |
| 第一节 中国古典选官制 |
| 一、 中国古典选官制的演变 |
| 二、 中国古典选官制是皇权主导型的选用制度 |
| (一) 中国古典选官制度的主宰和灵魂是皇帝 |
| (二) 中国古典选官制渗透着宗族性、依附性 |
| (三) 中国古典选官制度改革的矛盾性 |
| 三、 中国古典选官制的理论基础与社会基础 |
| (一) 中国古典选官制的理论基础 |
| (二) 中国古典选官制的社会基础 |
| 四、 中国古典选官制的成绩与弊端 |
| (一) 中国古典选官制的成绩 |
| (二) 中国古典选官制的弊端 |
| 五、 中国古典选官制的作用及影响 |
| 第二节 现代资本主义国家公务员选用制 |
| 一、 现代资本主义国家公务员选用制的演进过程及概况 |
| (一) 现代资本主义国家公务员选用制的演进过程 |
| (二) 现代资本主义国家公务员选用制的概况 |
| 二、 现代资本主义国家公务员选用制是资产阶级政党主导型的选用制 |
| (一) 资产阶级政党主导型的选用制是从属于资产阶级政治制度的一个相对独立的制度体系 |
| (二) 资产阶级政党主导型的选用制的基本模式与特征 |
| 三、 现代资本主义国家公务员选用制的理论基础和社会基础 |
| (一) 现代资本主义国家公务员选用制的理论基础 |
| (二) 现代资本主义国家公务员选用制的社会基础 |
| 四、 现代资本主义国家公务员选用制的改革及其影响 |
| (一) 发达国家高级公务员选用制度改革及其启示 |
| (二) 发展中国家公务员选用制度改革及其启示 |
| 第三节 前苏东社会主义国家干部选拔任用制 |
| 一、 社会主义国家执政党主导型选用制度 |
| (一) 社会主义国家干部人事选用制度的发展历程 |
| (二) 原苏东地区社会主义国家选用制度的基本特征 |
| (三) 原苏东国家选用制度的管理体制 |
| (四) 原苏东地区政治制度剧变后的干部选用制度状况 |
| 二、 干部选拔任用制度改革是社会主义历史发展的必然要求 |
| 本章小结 |
| 第三章 中国党政领导干部选拔任用制度的历史考察 |
| 第一节 建国前党的领导干部选用制度的探索 |
| 一、 建党初期和土地革命战争时期，党的领导干部选用制度尚处于初创和探索阶段 |
| 二、 抗日战争时期党的领导干部选用制度的进展 |
| 三、 解放战争时期党的领导干部选用制度 |
| 第二节 十一届三中全会前党政领导干部选拔任用制度的演进 |
| 一、 新中国干部选用制度的确立，逐步建立起以委任制为主体的干部选拔任用制度的总体格局 |
| 二、 开始建设社会主义时期党政领导干部选用制度的调整 |
| 三、 “文化大革命”时期党政领导干部选用制度的扭曲 |
| 第三节 十一届三中全会以来党政领导干部选用制度的发展 |
| 一、 改革开放前期党政领导干部选用制度的过度性改革 |
| (一) 改革开放前期党政领导干部选用制度改革的举措与成绩 |
| (二) 改革开放前期党政领导干部选用制度改革的局限性 |
| 二、 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制度改革的进展 |
| (一) 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制度改革的举措与成绩 |
| (二) 全面建设中国特色社会主义时期党政领导干部选用制改革的局限 |
| 三、 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制改革的深化 |
| (一) 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制度改革与完善的举措与成绩 |
| (二) 加快推进社会主义现代化时期党政领导干部选用制度改革与完善的局限性 |
| 第四节 中国党政领导干部选拔任用制度历史进程中的主要弊端 |
| 一、 领导干部资源配置机制不尽合理 |
| 二、 党政领导干部竞争机制不够完善 |
| 三、 领导干部鉴别机制不够科学 |
| 四、 领导干部选拔任用监督机制不够有效 |
| 第五节 中国党政领导干部选拔任用制度演进中的历史经验 |
| 一、 坚持党政领导干部选用工作为党的政治路线服务，必须根据党在不同时期的中心任务制定正确的党政领导干部选用工作方针政策 |
| 二、 坚持党管干部原则，必须坚持党的集体领导 |
| 三、 坚持与时俱进地推进党政领导干部选用制度建设与改革 |
| 四、 必须以制度建设为根本，走规范化、法制化的路子 |
| 本章小结 |
| 第四章 党政领导干部选拔任用制度改革的现状分析 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度改革的现实成绩 |
| 一、 中央领导集体对党政领导干部选拔任用制度改革认识的深化 |
| 二、 党政领导干部选拔任用制在政策规范和法制工作上取得新进展 |
| 三、 党政领导干部选拔任用制度理论上的进步和创新 |
| 四、 改革与完善党政领导干部选拔任用制度的政治基础初步奠定 |
| 五、 平稳有序地进行新老交替，高层领导集体换届呈现出制度化趋向 |
| 第二节 当前党政领导干部选拔任用制度改革的现实问题与弊端 |
| 一、 当前党政领导干部选用工作中存在的突出问题 |
| (一) 贯彻干部工作的四化方针和坚持德才兼备原则不够全面、准确 |
| (二) 当前党政领导干部选拔任用工作实践中的操作性问题 |
| (三) 当前党政领导干部选拔任用工作中的形式化倾向 |
| (四) 当前党政领导干部选拔任用工作中的程序虚设现象 |
| (五) 当前党政领导干部选拔任用工作中的买官卖官现象 |
| (六) 当前党政领导干部选拔任用工作中的窝里斗问题 |
| (七) 当前党政领导干部选拔任用工作中的政绩观问题 |
| (八) 当前党政领导干部选拔任用工作中的依附性问题 |
| (九) 当前党政领导干部选拔任用制度运行中的“一把手”问题 |
| (十) 当前党政领导干部选拔任用工作中的“逆向淘汰”问题 |
| 二、 当前党政领导干部选拔任用制度的弊端 |
| (一) 当前党政领导干部选拔体制不尽科学 |
| (二) 当前党政领导干部选拔体制的监督机制不够健全 |
| (三) 当前党政领导干部选拔任用的权力配置不够完善 |
| 第三节 当前党政领导干部选拔任用制度运行中存在问题的原因分析 |
| 一、 经济体制改革的影响 |
| 二、 公民政治参与的影响 |
| 三、 传统思想的影响 |
| 本章小结 |
| 干部选拔任用若干具体模式的制度评价 |
| 第一节 公选制与我国现行若干选用模式之比较 |
| 一、 公选制与委任制 |
| 二、 公选制与选任制 |
| 三、 公选制与考任制 |
| 四、 公选制与竞争上岗制 |
| 五、 公选制与聘任制 |
| 第二节 公选制与中国古代科举制之评价 |
| 一、 性质的比较 |
| 二、 内容的比较 |
| 三、 形式的比较 |
| 四、 功能的比较 |
| 第三节 公选制与西方现代文官选任制度之评价 |
| 一、 管理体制比较 |
| 二、 原则与性质的比较 |
| 三、 标准和内容的比较 |
| 四、 程序与方法的比较 |
| 第四节 公开选拔制 |
| 一、 公开选拔制的原理 |
| (一) 公开公正原理 |
| (二) 竞争择优原理 |
| (三) 人职匹配原理 |
| 二、 公选制的地位和作用 |
| (一) 公开选拔党政领导干部是党政领导干部选拔任用一种重要补充 |
| (二) 公开选拔领导干部作为新的选拔任用形式具有积极意义 |
| 本章小结 |
| 第六章 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路 |
| 第一节 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的总体要求 |
| 一、 按照“三个代表”重要思想根本要求选拔任用党政领导干部 |
| 二、 党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化 |
| 三、 党政领导干部选用制度改革与完善的基本任务 |
| 第二节 党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本原则 |
| 一、 坚持科学的社会公论原则 |
| 二、 坚持和改善党管干部原则 |
| 三、 坚持和完善依法治国原则 |
| 第三节 制度配套与创新 |
| 一、 强化公开选拔制 |
| 二、 加强监督制 |
| 三、 健全引咎辞职制，逐步实施罢免制 |
| 四、 党政领导干部管理制度等整体制度的完善 |
| (一) 加大干部人事制度改革力度，为全面建设小康社会提供了有力的组织保证 |
| (二) 建立和完善党政领导职务任期制是干部制度配套建设的主体 |
| (三) 要积极探索实行党政机关部分领导职务聘任制 |
| (四) 建立健全免职辞职降职制度，实现领导干部能上能下 |
| (五) 建立和完善票决制 |
| 第四节 科学使用选拔任用技术 |
| 本章小结 |
| 结束语把优秀人才凝聚到党和国家的各项事业中来 |
| 主要参考文献和书刊 |
| 后记 |
（8）21世纪中国执政党领导人才战略研究（论文提纲范文）
| 导论 中华民族的伟大复兴呼唤人才强国战略 |
| 一、 实现中华民族伟大复兴是中国共产党的神圣使命 |
| 二、 知识经济呼唤国策创新 |
| 三、 构筑中国执政党领导人才战略 |
| 第一章 执政党领导人才战略的理论分析 |
| 一、 领导人才是统帅其他各类人才的人才 |
| （一） 什么是人才、领导人才和执政党领导人才 |
| （二） 执政党领导人才的本质、地位和作用 |
| 二、 战略就是虑长谋远管全局看发展的谋划 |
| 三、 人才战略是诸多战略的制高点 |
| （一） 中国全面实施人才强国战略 |
| （二） 在“科教兴国”中实施人才战略 |
| （三） 在可持续发展中实施人才战略 |
| （四） 在西部大开发中实施人才战略 |
| 四、 执政党领导人才战略是造就高素质领导人才队伍的谋划 |
| 五、 执政党领导人才战略是关系党和国家事业发展的关键问题 |
| （一） 实现党在21世纪三大历史任务的必然要求 |
| （二） 巩固和发展中国特色社会主义事业的决定因素 |
| （三） 保证我国在激烈国际竞争中始终强盛不衰的关键 |
| 第二章 执政党领导人才战略的现实分析 |
| 一、 执政党领导人才战略面临的机遇和挑战 |
| （一） 迈进21世纪党执政环境的深刻变化 |
| （二） 执政党领导人才战略面临的机遇和有利条件 |
| （三） 执政党领导人才战略面临的挑战和不利因素 |
| 二、 十六大为研究和运用执政党领导人才战略创造了新的宝贵经验 |
| 三、 执政党领导人才战略的制约因素分析 |
| （一） 必须冲破束缚执政党领导人才战略的落后的思想观念 |
| （二） 必须改变妨碍执政党领导人才战略的不合时宜的做法 |
| 四、 执政党领导人才发展的基本趋势 |
| （一） 新世纪是人才的世纪 |
| （二） 走进注重人才能力建设的新时代 |
| （三） 普遍重视人才开发问题 |
| （四） 人才资本优先积累成为一种趋势 |
| （五） 人事变革的新趋向 |
| 第三章 执政党领导人才战略的指导思想和目标 |
| 一、 执政党领导人才战略的指导思想 |
| （一） 执政党领导人才战略指导思想的形成和特点 |
| （二） 执政党领导人才战略指导思想的基本内容 |
| 二、 执政党领导人才战略的目标 |
| （一） 制定执政党领导人才战略目标需要处理好几个关系 |
| （二） 执政党领导人才战略的总体目标 |
| 第四章 执政党领导人才战略的重点和步骤 |
| 一、 执政党领导人才战略重点的部署 |
| （一） 确定战略重点应该考虑的因素 |
| （二） 始终突出领导人才执政为民的能力建设 |
| （三） 着眼于加强各级领导班子建设 |
| （四） 重在培养优秀年轻领导人才 |
| （五） 致力于高中级领导人才队伍建设 |
| （六） 深化领导人才制度改革，创新体制和机制是重中之重 |
| 二、 实现执政党领导人才战略目标的步骤 |
| （一） 划分执政党领导人才战略步骤的依据 |
| （二） 部署21世纪中国执政党领导人才战略应该注意的问题 |
| 第五章 建立中国特色的科学人才观 |
| 一、 人才观念的变革是造就高素质领导人才的先导 |
| 二、 走出人才观念上的误区 |
| 三、 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 四、 坚持执政为民的价值观 |
| 第六章 全面提高执政党领导人才综合素质的战略 |
| 一、 综合素质是领导人才各方面素质的升华 |
| 二、 全面提高综合素质是实施执政党领导人才战略的核心 |
| 三、 从“三大规律”高度深化执政党领导人才成长规律的认识 |
| （一） “三个代表”重要思想是深化认识“三大规律”的最新成果 |
| （二） 深化认识“三大规律”，着力提高执政党领导人才的理论素养 |
| （三） 深化认识“三大规律”，着力树立执政党领导人才的世界眼光 |
| （四） 深化认识“三大规律”，着力培养执政党领导人才的战略思维能力 |
| （五） 深化认识“三大规律”，着力增强执政党领导人才的党性修养 |
| 第七章 完善和创新执政党领导人才运行机制 |
| 一、 完善和创新领导人才优化配置机制 |
| 二、 完善和创新领导人才培养教育机制 |
| 三、 完善和创新领导人才选拔任用机制 |
| 四、 完善和创新领导人才考核评价机制 |
| 五、 完善和创新领导人才激励约束机制 |
| 六、 完善和创新领导人才监督制约机制 |
| 第八章 中国执政党领导人才战略的与时俱进 |
| 一、 毛泽东、邓小平、江泽民执政党领导人才战略的比较研究 |
| （一） 坚持党的思想路线，不断开拓马克思主义理论新境界 |
| （二） 坚持党的基本路线和基本纲领，关键在人 |
| （三） 坚持正确的组织路线，深化领导人才制度改革 |
| 二、 国外人才战略的比较研究 |
| （一） 人才培养方面的比较 |
| （二） 人才吸引方面的比较 |
| （三） 人才使用方面的比较 |
| 结束语 领导人才战略是第一战略 |
| 主要参考文献 |
| 后记 |
四、人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设（论文参考文献）
- [1]基于执行力的公务员培训体系研究 ——以湖北劳教机关公务员培训工作为例[D]. 丁华涛. 合肥工业大学, 2008(05)
- [2]我国体育系统人才资源开发战略研究[D]. 高雪峰. 北京体育大学, 2007(10)
- [3]和谐社会构建视阈中的人才及其对策研究[D]. 王文飞. 合肥工业大学, 2007(04)
- [4]全球化视野下我国人才观问题研究[D]. 杨建新. 南京师范大学, 2005(03)
- [5]邓小平人才队伍建设理论研究[D]. 韩淑杰. 河北大学, 2005(05)
- [6]党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D]. 兰喜阳. 中共中央党校, 2004(04)
- [7]“非国有企业科技人员在技术创新中的作用”调研报告[J]. 马庆国,柳宏志,汪蕾. 科技和产业, 2003(08)
- [8]21世纪中国执政党领导人才战略研究[D]. 梁春鸿. 中共中央党校, 2003(02)
- [9]按照“三个代表”要求,全面加强机关党的建设[J]. 王菊梅. 人才了望, 2002(08)
- [10]人事部部长张学忠最近强调:要加强和改进党的作风建设[J]. 张学忠. 中国公务员, 2002(01)