建立高校教师合理流动机制

一、建立高校教师合理流动的机制（论文文献综述）

申亚云^[1]（2021）在《博弈论视角下高校教师流动问题探究》文中研究表明从博弈论的研究视角出发,利用囚徒困境模型深入分析高校教师流动问题中博弈双方的行为。通过教师与流出高校以及教师与流入高校的博弈结果分析可知,高校教师流动遵循经济理性,具有一定客观性,但同时由于片面经济激励也容易形成不合理的无序流动状态。为了规范高校教师合理流动,政府要完善法律法规及相关制度的建设,高校外部引进人才的同时重视优化内部的管理环境,教师要提高自身素质等。

王远达^[2]（2020）在《山东省高校教师流动意向及影响因素研究》文中研究指明在我国“双一流”建设背景下,高校教师流动失序、失衡等问题进一步凸显,高校教师无序流动会造成人力资源浪费,使高校学科建设滞后,并会加剧高等教育地区间和高校间的发展差距,而高校教师合理有序流动则有助于优化配置高校教师资源,有利于高等教育生态健康发展。师资队伍是高校实现人才培养、社会服务、科学研究和文化传承的基础,是高校保持长久竞争力、突出发展特色和强化学科优势的根本。因此,研究高校教师流动意向的影响因素,提出有效降低高校教师流动意向的策略,引导高校教师合理有序流动,有助于我国“双一流”建设和高等教育强国战略目标的实现。本研究以高校教师的流动意向为研究对象,依托课题组在2018年12月对山东省高校教师的调查数据,基于需要层次理论和博弈论理论,从个人变量、家庭变量、工作变量和认知变量四个维度构建了山东省高校教师流动意向影响因素的分析框架。通过对调查数据进行描述统计,总结了当前山东省高校教师流动意向的现状,通过建立Logistic回归模型,深入挖掘了影响山东省高校教师流动意向的主要因素。实证研究结果表明:山东省高校教师的流动意向主要受人力资本、经济因素和工作满意度的影响,其中职称、留学经历、月收支情况、收入与工作量相称状况、高校防止教师外流措施、对终身从事当前工作的态度和工作压力状况显着影响教师的流动意向。因此,在我国推进“双一流”建设的时代背景下,本研究认为有效抑制山东省高校教师产生流动意向的对策如下:全面提升教师收入水平,统筹完善教师薪酬制度;完善高校教师内部培育体系,巩固增强教师工作满意度;提升高校内部管理专业化水平,注重培养高校教师工作忠诚度;加强高校教师职业道德建设,完善高校教师流动法律法规。通过上述对策,将有效降低山东省高校教师的流动意向,促进山东省高校教师队伍健康发展,为一流大学建设提供一流师资队伍保障。

杨雪^[3]（2020）在《绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究》文中指出在高等教育即将迈入普及化的关键时刻,高校教师资源作为高素质、高水平的人才资源,对高等教育的飞速发展起着巨大推动作用。本文以儒道“天人合一”思想、教育生态理论、绿色管理理论以及可持续发展理论为理论基础,以人本思想、生态平衡思想、可持续发展思想等为核心理念,并将以人为本、生态平衡、可持续发展与人力资源管理相结合,为高校教师资源优化配置寻觅一条更为契合的道路。首先,对绿色发展及高校教师资源配置的相关研究进行梳理,并对绿色发展、高校教师资源、高校教师资源结构、资源配置、资源配置阶段等概念进行界定。其中高校教师资源结构分为硬结构和软结构,硬结构指高校教师群体素质结构,是教师素质的外在表现,包括生师比结构、年龄结构、职称结构、学历结构、学缘结构、学科结构;软结构指高校教师个体素质结构,是教师素质的内在表现,包括理论知识结构、能力结构、思想道德结构、生理心理素质。接着对高校教师资源配置的历史演进进行分析,把握政府和市场在高校教师资源配置中所起的作用,并明确高校教师资源配置遵循绿色发展的必要性和可能性。其次,本文从高校教师资源的硬结构、软结构两方面透视我国高校教师资源配置现状。主要采取定量分析、深度访谈、案例研究的方法从全国范围内选取样本调查我国高校教师资源的硬结构、软结构现状,从而判断当前我国高校教师资源配置的合理性。复次,本文把高校看作独立的生态系统,教师资源在系统中不断流动,按照教师资源的流动路径,可分为教师资源流入阶段、教师资源维持阶段和教师资源流失阶段。同时结合人本思想、绿色管理、生态平衡等原理审视高校教师资源配置存在的问题:一是高校教师资源数量难以充足,涉及引进难、均衡难、平衡难等问题;二是高校教师资源结构难以合理,管理方面陈旧与落后并存,差距与不公并行;三是高校教师资源难以留住,存在隐性流失和显性流失现象。依据高校教师资源配置存在的问题探寻成因:一是高校教师资源流入阶段:“人本位”绿色发展理念缺失;二是高校教师资源维持阶段:绿色管理能力缺乏;三是高校教师资源流失阶段:教师与高校存在发展冲突。最后高校教师资源优化配置需要正确的导向,本文基于绿色发展的视角,提出优化配置教师资源的三个策略:一是高校教师资源流入阶段:提升绿色发展理念,规划教师人才建设。从和洽性筛选、科学化设岗、诚信聘任、职业发展规划、按需分配等方面严控教师资源合理流入;二是高校教师资源维持阶段:夯实绿色管理。从务实培训、优化薪酬结构、优化考核体系、构建合理化激励机制、实行绿色发展评价机制、加强民主参与等方面管理教师资源;三是高校教师资源流失阶段:维持教师个体生态平衡,优化教师流动机制。从营造和谐学术氛围、增添人文关怀、实行行政管理职业化、完善教师退出机制等方面降低教师资源流失率。

王威^[4]（2020）在《H省民办本科院校教师流失问题研究》文中认为近年来,我国民办高等教育取得了较快发展,成为我国教育体制的重要组成部分。H省民办高等教育事业在国家整体形势下也有了较大的推进,为社会经济发展、文化教育振兴发挥着巨大的作用。然而,作为社会发展主要推动力量的人才,尤其是高校教师正在大量流动,一些民办本科院校的教师正快速流动和流失,这不得不说是一个制约发展的严峻问题。所以探寻这类型学校教师大量流失的真正原因并提出相应的对策和建议就显得尤为重要。本研究以12所民办本科院校为研究对象,主要运用需要层次理论和社会流动理论进行新的审视和思考。采用文献分析、深度访谈和问卷调查的研究方法,对教师流失的现状、特点、趋势及影响因素进行分析和探索,力图找到解决这一问题的相应对策。研究主要运用访谈法和问卷法进行调查,对民办本科院校教师流失影响因素进行三个维度的问卷设计,先后对有过流动经历、没有流动经历的教师和中高层领导进行多次深入访谈调查,对在校学生及毕业学生访谈作为补充。通对过H省民办本科院校教师流失现状的调查,发现教师流失的特点和趋势,进而对其成因进行梳理和探求。通过调查发现,教师流失行为的发生和教师内心需要的满足之间存在着一定的关系,从内在上表现为内心需要得不到满足,从外显上呈现出流动状态,这既符合需要层次理论也符合社会流动和分层理论。通过对影响教师流失的社会、学校和教师个人三方面因素进行分析,综合提出以下三个对策:第一,通过进一步提高民办高校教师社会地位、完善现有政策法规、建立注册联盟机制和树立合理流动观念来从观念和制度上来解决这一问题;第二,学校通过更新管理理念、完善管理制度来满足教师的心理需要,减少不必要的流失;第三,教师通过明确自身定位和提高学习能力来满足个人需要,达到民办本科院校教师合理流动的状态。

殷诚^[5]（2020）在《“县管校聘”师资流动背景下的教师归属感研究》文中认为随着经济的发展和社会的进步,我国基础教育取得了显着的成绩,义务教育的普遍实施使中小学学生能够享受公平学习的机会,师资队伍的素质也获得了明显的提升。然而,由于政治、经济、人口、地理、历史文化等因素的影响,我国各地区教育水平发展不均衡,东部沿海和中西部地区之间、城市和乡村之间教育发展的速度、规模、水平差别较大,教育不公平已经成为制约我国基础教育发展的瓶颈。师资作为教育活动中的主导因素,师资配置的均衡是能否实现教育均衡发展和教育公平的关键。在传统的教师管理体制下,教师隶属于同一所学校,不能随意发生流动,不利于教师资源的合理配置,阻碍了教育一体化和教育高质量的发展,导致教育失衡问题日趋严重。“县管校聘”制度的制定和推广对我国教育均衡发展具有重要的现实意义,已经成为当下师资流动的主流趋势,该模式下教师从一所学校流动到另一所学校,由原来的“学校人”变成了现在的“系统人”,即教师不再是属于学校的私有产品,从县域层级根据不同地区、学校的需要统一对教师资源进行合理调配和管理,在很大程度上促进了教育公平和教育一体化的发展。然而,教师发生流动后,脱离了原有的学校环境,由于教育管理部门的机制不完善、学校环境的差异和教师自身等原因,不可避免的给流动教师的归属感带来冲击,流动教师很难在短时间内快速有效的建立起新的归属感,对其带来了不利的影响。本文在查阅相关文献的基础上,论述了“县管校聘”政策提出的现实性和必然性,该政策的改革思想和措施以及在现实中取得的实践成效。采用调查问卷的方式,以笔者所在单位的县域城市为例,调查分析流动教师归属感的总体现状以及不同因素下教师归属感的情况。采用访谈的研究方法,合理选取不同的访谈对象,分析教师归属感缺失的表现,从教育管理部门、学校方面、教师自身三个方面分析导致教师归属感缺失的原因。针对教师归属感缺失的原因,在相关理论支持下,提出提升教师归属感的策略:一是以人为本,完善顶层制度设计,保障教师的基本权益;二是加强教师柔性化管理,提升学校认同感,帮助流动教师尽快融入到学校生活;三是强化教师的职业认同感,树立正确的价值观念,加强对教师“事业人”的崇高追求,从内心帮助教师建立起归属感。

张璐^[6]（2020）在《生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究》文中指出在“双一流”建设和“双创”时代高校转型与人才培养模式改进的宏观和微观政策指引下,高校人才成为高校竞争的核心资源。由于人才不合理流动问题层出不穷、表现形式多样,难以用传统思维方法解决。因此生态学理论探究人才流动的成因和促进高校人才良性流动的对策有助于为高校人才队伍管理的发展创新提供新的视角及理论基础和实践依据。本研究基于生态学理论框架,选择生态位态势理论、种群竞合博弈理论、群落演替理论及熵理论,以“一带一路”和“双一流”建设背景下我国高校人才流动现状为基础,使用统计年鉴数据资料探究全国范围内各省高校人才在高校外部和高校内部两个层面的流动现状,来分析目前高校人才流动存在的问题。通过人才个体、种群、群落和系统四个层面的流动机制来明确生态学视角下人才流动的内在机制,并以此为基础构建从个体到群体、从人才自身到外界环境、从单一层面到生态系统的高校人才关系治理模型。最后,提出引导人才个体寻找适宜生态位、鼓励人才种群建立良好竞合关系、确保人才群落结构稳定性和营造适于人才生存发展的生态系统四个层面的对策建议。针对目前高校人才流动存在的人才竞争激烈、人才流动失序、区域流动失衡、人才流动数量与质量的结构失衡和人才内部流动渠道狭窄、流动空间受限等问题,本研究基于生态学相关理论研究发现,缓解人才竞争压力、避免人才群体恶性竞争的途径首先是通过个体资源利用优势的分化来发挥资源效用,其次通过协调人才与其他人才关系、提升双方竞争成本、扩大双方合作收益来形成种群内部良好竞合关系;在此基础上,为避免人才流动区域与结构失衡需要维持群落结构稳定,实现人才与环境的协同进化;最后通过系统内部要素相互作用和外界条件制约作用,营造适于人才流动的生态系统来拓展人才流动空间,实现人才与环境功能耦合,和谐共生。

苏涛^[7]（2020）在《教师人力资源配置合理性研究 ——以江苏省J市义务教育为例》文中研究表明对教师人力资源配置合理性问题的研究,既是思考如何落实国家相关政策法规精神的反映,也是针对各地市客观存在师资失衡现象反思的结果。因此,选择笔者所在的江苏省J市义务教育阶段的教师人力资源配置情况作为研究个案,通过对J市教师人力资源配置不合理问题的分析,揭示其背后的原因,提出解决问题的对策建议,从而为满足家长和社会对优质教育资源的期待,实现优质教师资源共享,切实为“择校热”降温,提供相应的研究发现。对J市教师人力资源配置的研究,既需要思考其“应然”的追求,也需要明了其“实然”的状态。“应然”追求即达到理想状态要遵循扩充数量与提高质量结合、优化结构与增强效益结合、优势定位与动态匹配结合以及物质激励与精神滋养结合的原则;达到理想状态要坚持数量合理、质量合理、结构合理以及专业发展状态合理的目标。“实然”调查是指通过J市教育局计财科和人事科收集全市义务教育学校和12所个案学校教师配置情况相关数据,对数据进行分类统计。因此,以教育公平理论、人力资源配置理论、人际关系理论和教师专业发展理论作为研究的理论视角,以实证研究作为研究的指导思想,从数量、质量、结构和专业发展四个维度对J市教师人力资源配置合理性进行数据统计分析,并结合对提供数据资料的教育局人事科工作人员和12所学校的教师及校长进行访谈,发现J市教师人力资源配置存在着超编与缺编并存、教师质量差距大、年龄、性别、学科结构失衡以及专业发展滞缓等问题。其背后的原因主要是现实与预期存在偏差、相关政策制度不配套、管理水平偏低以及教师专业发展动力缺乏。因此,对照J市所属江苏省的相关指标,在提升J市教师人力资源合理配置合理性问题上,强化政府职能是关键,完善因“县”制宜教育政策是前提,提升管理者的管理水平是保障,促进教师专业发展则是基础。同时,需要关注教师内驱力对优化教师人力资源配置产生的作用,相关管理者应该合理利用管理手段引导教师产生共鸣,激发教师自我提升意识,提高教师队伍的质量,使用内驱力使教师资源配置更合理。

宋俊龄^[8]（2020）在《我国高校教师无序流动的治理模式研究》文中指出高校教师流动具有高学历、专门的学科专业归属以及在学术场域进行流动的特点,这就决定了高校教师流动本质上是蕴藏在教师个体内的高深知识的流动;同时,高校教师又具有主观能动性,这决定了高校教师流动具有精神性和自由性特征。近年来,高校学术系统中存在着诸多的高校教师无序流动现象,主要表现为:显性流失和隐性流失严重、地区间单向流动加剧、高层次与低层次人才流动失衡。这既造成学术劳动力市场不稳定,还会造成教师队伍人心涣散,加大区域高等教育发展差距。本文综合运用了人才流动理论、治理理论、政策分析等多种理论与历史分析法、文献研究法、政策文本分析法,研究了高校教师无序流动的原因、类型与特征等。高校教师无序流动违背了教师流动的本质属性,对于学术生态以及学术共同体稳定和发展产生了消极的影响。我国高校教师无序流动主要呈现如下特征:以单向流动为主、流动频率频繁、流动层次不平衡等。从市场、政府、高校和教师个体这四个维度出发,造成教师无序流动的原因主要是经济利益诱导导致市场调节失灵、缺乏科学的教师无序流动治理体系、缺乏有效的教师无序流动管理制度、外界利益诱导而产生学术资本异化等几个方面。治理高校教师无序流动,首先需要从哲学角度理解教师流动的“无序性”和“有序性”内涵,其次在此基础上从政府、市场、高校和教师四个维度出发,分析出教师无序流动的四维判断依据。我国在治理高校教师无序流动中有三种既有模式:“国家力量主导”模式、“市场力量主导”模式、“高校力量主导”模式,这三种模式有利有弊,通过分析三种既有模式的利弊,总结出我国高校教师流动治理的成功经验以及失败教训,提出一种结合了三种既有模式的优点,同时摒弃了既有模式缺点的“三重嵌入”治理模式。在“三重嵌入”模式下,我国高校教师合理流动的治理应遵循一体两翼、促进教师资源优化配置的原则,并通过政府、市场和高校三者协同治理、明确政府无序流动治理边界、彰显院校无序流动治理的自主权和发挥市场对资源的调节作用的方式,构建一个符合我国国情的人才流动机制,促进我国高等教育事业的繁荣发展。

刘辰^[9]（2020）在《师范院校教育学科教师流动状况：现状、问题与对策》文中进行了进一步梳理21世纪是我国高等教育蓬勃发展的新时期,也是高校教师队伍逐渐壮大的重要阶段。与此同时,随着学术劳动力市场的建立,高校人事制度不断改革,高校教师流动行为日益频繁,在一定程度上为高等教育的发展注入着新的活力。但是,为了维护高等学校的稳定性,需要理性对待高校教师的流动行为,鼓励高校教师的合理流动。高校教师的合理流动对教师队伍的建设、高校人事制度的改革、高等教育的发展和建立流动的学术劳动力市场具有深刻意义。本研究以五所师范院校教育学科教师为样本,以306份教师的简历文本为研究对象,对我国师范院校教育学科教师的流动情况展开研究。本研究着眼于研究教育学科教师流动的现状,并进一步探究教育学科教师流动呈现的问题以及影响教师流动的因素,在此基础上提出促进师范院校教育学科教师合理流动的对策建议。研究发现师范院校教育学科的教师流动表现出整体教师流动动力不足、人均流动频率较低。其中,男性教师的流动能力高于女性教师,教授的流动能力高于副教授。教师队伍中的“近亲繁殖”现象依然严重。在地域方面表现出高校教师从非政治中心流向政治中心、从非学术中心流向学术中心、从非经济中心流向经济中心。通过进一步的探究发现影响教师流动的因素有:编制管理制度是教师流动的壁垒,现行招聘条件加大了教师流动的难度,以及学术劳动力市场不完全。女性教师会遇到“玻璃天花板”困境,并受家庭责任影响,导致女性教师的流动性不足。受社会资本和所属主义文化影响,容易产生“近亲繁殖”现象。此外,在教师流动中学术能力是重要的砝码,教师职业发展会遵循“人往高处走”的基本规律,并且教师的薪酬待遇、职业压力、组织氛围以及学科建设都会影响教师的流动。因此,为了促进师范院校教育学科教师合理流动,需要国家、高校和教师三方做出共同的努力。国家应该倡导打破教师流动壁垒,吸纳其他人才流入,促进教师高效流动。高校应该建设优势学科平台,增强教师向心力,促进教育资源合理配置;扩大学校招聘范围,明确教师学缘界限,破除“近亲繁殖”困局;同时关注女性教师发展,提升女性教师能力。教师个人需要树立自我流动观念,促进教师自我专业发展,以实现职业更好发展。

郭书剑^[10]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究表明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。

二、建立高校教师合理流动的机制（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、建立高校教师合理流动的机制（论文提纲范文）

（1）博弈论视角下高校教师流动问题探究（论文提纲范文）

（2）山东省高校教师流动意向及影响因素研究（论文提纲范文）

（3）绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究（论文提纲范文）

（4）H省民办本科院校教师流失问题研究（论文提纲范文）

（5）“县管校聘”师资流动背景下的教师归属感研究（论文提纲范文）

（6）生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究（论文提纲范文）

（7）教师人力资源配置合理性研究 ——以江苏省J市义务教育为例（论文提纲范文）

（8）我国高校教师无序流动的治理模式研究（论文提纲范文）

（9）师范院校教育学科教师流动状况：现状、问题与对策（论文提纲范文）

（10）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）

四、建立高校教师合理流动的机制（论文参考文献）

• [1]博弈论视角下高校教师流动问题探究[J]. 申亚云. 高教论坛, 2021(11)
• [2]山东省高校教师流动意向及影响因素研究[D]. 王远达. 青岛大学, 2020(02)
• [3]绿色发展视角下我国高校教师资源配置研究[D]. 杨雪. 淮北师范大学, 2020(12)
• [4]H省民办本科院校教师流失问题研究[D]. 王威. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
• [5]“县管校聘”师资流动背景下的教师归属感研究[D]. 殷诚. 山东师范大学, 2020(09)
• [6]生态学视角下高校人才流动现状分析及作用机制研究[D]. 张璐. 南京航空航天大学, 2020(08)
• [7]教师人力资源配置合理性研究 ——以江苏省J市义务教育为例[D]. 苏涛. 华东师范大学, 2020(01)
• [8]我国高校教师无序流动的治理模式研究[D]. 宋俊龄. 武汉理工大学, 2020(09)
• [9]师范院校教育学科教师流动状况：现状、问题与对策[D]. 刘辰. 南京航空航天大学, 2020(07)
• [10]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)

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